50 preguntas psicométricas clave para entrevistas que permiten identificar al mejor talento

En el competitivo mercado laboral actual, las entrevistas tradicionales no siempre revelan el verdadero potencial de los candidatos. Incorporar preguntas psicométricas en las entrevistas permite evaluar sus habilidades cognitivas, tendencias conductuales y rasgos de personalidad, asegurando decisiones de contratación más precisas y efectivas.

Las preguntas y respuestas psicométricas permiten evaluar aptitudes, inteligencia, rasgos de personalidad y competencias específicas de cada área. Al incorporarlas en las entrevistas, los responsables de selección obtienen una visión más completa del perfil de los candidatos, al identificar sus fortalezas y áreas de mejora, analizar su nivel de alineación con la cultura organizacional y reducir sesgos, lo que favorece la creación de equipos diversos. Este tipo de preguntas se pueden utilizar para medir diferentes aptitudes, habilidades y rasgos, como la inteligencia cognitiva, la capacidad de comprensión de instrucciones y la facilidad para adquirir nuevas competencias.

Preguntas para evaluar habilidades cognitivas 

Las preguntas psicométricas orientadas a evaluar habilidades cognitivas permiten medir la agilidad mental, la capacidad de resolución de problemas y las competencias analíticas de los candidatos. Además, facilitan la evaluación de su capacidad para adaptarse a cambios en el entorno laboral. Las evaluaciones de habilidades cognitivas también ayudan a los reclutadores a identificar las áreas de mejora de cada candidato, lo que posibilita el diseño de programas de formación y desarrollo personalizados.

Preguntas para evaluar aptitudes 

Las preguntas psicométricas diseñadas para evaluar aptitudes permiten medir el potencial de los candidatos para realizar tareas específicas y sus habilidades innatas. También facilitan la evaluación de competencias específicas, como la comprensión verbal y el razonamiento numérico. La evaluación de aptitudes también ayuda a los reclutadores a anticipar la capacidad de un candidato para desempeñarse con éxito en un puesto determinado.

Preguntas para evaluar la personalidad 

Las preguntas diseñadas para evaluar la personalidad permiten analizar las preferencias laborales, los rasgos conductuales y los estilos de comunicación de los candidatos. Ayudan a identificar fortalezas y áreas de mejora, promoviendo una comunicación más efectiva en el trabajo. Los empleadores pueden utilizar estos ejemplos de preguntas psicométricas para determinar si un candidato se adapta a la cultura de la organización.

Predecir el comportamiento de los candidatos en el trabajo 

Anticipar cómo se desempeñará un candidato en el trabajo es fundamental para tomar la decisión de contratación acertada. Las preguntas psicométricas centrada en la personalidad y el comportamiento de los candidatos aportan información valiosa sobre sus estilos de comunicación, motivaciones y capacidad para mantener la calma bajo presión.

Identificar el potencial de liderazgo 

Una de las principales ventajas de incorporar preguntas y respuestas psicométricas en el proceso de reclutamiento es que permiten a los reclutadores identificar el potencial de liderazgo en los candidatos. Con esta información, las organizaciones pueden optimizar sus planes de sucesión y diseñar programas de formación y desarrollo adaptados a sus necesidades.

Evaluar la inteligencia general 

Las preguntas psicométricas permiten medir las aptitudes y habilidades de los candidatos, comparando su nivel de inteligencia con el de otros postulantes. Esta información ayuda a los responsables de contratación a determinar el tiempo que un candidato podría necesitar para adquirir nuevas habilidades, su capacidad para gestionar tareas y la rapidez con la que procesa información.

Comprender la inteligencia emocional 

Las preguntas psicométricas permiten evaluar la inteligencia emocional de los candidatos, un factor clave para anticipar su desempeño dentro de la organización. También ayudan a los reclutadores a identificar sus estilos de comunicación y cómo se relacionarán y colaborarán con el resto del equipo.

1. Cuénteme más sobre usted.
2. ¿Qué suele hacer en su tiempo libre?
3. ¿Cuál es su opinión sobre nuestra organización?
4. ¿Qué aspectos de esta industria le resultan atractivos para su desarrollo profesional?
5. ¿Por qué decidió dejar su organización actual?
6. ¿Qué valor y contribuciones considera que puede aportar a este puesto?
7. ¿Cómo maneja la presión y el estrés en el trabajo?
8. ¿Cómo se organiza para cumplir con los plazos de varias tareas al mismo tiempo?
9. Cuando tiene varios plazos que cumplir, ¿cómo prioriza sus tareas?
10. Describa una situación laboral en la que se produjeron cambios significativos y cómo se adaptó a ellos.
11. Cuéntenos sobre una experiencia en la que trabajó en equipo para alcanzar un objetivo específico.
12. Cuando se enfrenta a un problema difícil en el trabajo, ¿cómo lo resuelve?
13. Describa con detalle una situación en la que tuvo que debatir un problema.
14. ¿Cuál es su proceso habitual para tomar decisiones?
15. Describa una ocasión en la que identificó un error que otros pasaron por alto.
16. ¿Podría compartir un ejemplo de una crítica constructiva que recibió y cómo respondió ante ella?
17. ¿Cómo analiza y aborda los errores que comete en su trabajo?
18. ¿Qué lo motiva a demostrar un buen desempeño en su trabajo?
19. ¿Cuál es su proceso para garantizar la precisión y la atención al detalle en su trabajo?
20. ¿Ha tenido que asumir el liderazgo de un equipo en alguna ocasión? ¿Cómo manejó esa situación?
21. ¿Puede describir una situación en la que tomó una decisión que no fue apoyada por su equipo?
22. ¿Qué recursos en línea utiliza para facilitar su trabajo?
23. ¿Prefiere trabajar de manera independiente o en equipo?
24. ¿Cómo equilibra la productividad con su bienestar para mantener un adecuado balance entre su vida personal y laboral?
25. ¿De qué manera apoya a sus amigos cuando están pasando por situaciones difíciles?
26. Durante el último año, ¿qué acciones ha tomado para desarrollar sus habilidades?
27. ¿Cómo cree que lo describirían las personas que lo conocen bien?
28. Si sus colegas tuvieran que describirlo, ¿qué dirían sobre usted?
29. ¿Hay alguna pregunta que le hagan con frecuencia?
30. ¿A qué tipo de eventos sociales le gusta asistir?
31. Mencione a una persona a la que admire y considere su héroe.
32. ¿Cuál considera que ha sido su mayor logro?
33. ¿Cuál ha sido el momento más feliz de su vida?
34. ¿Cómo suele afrontar los fracasos?
35. Si tuviera que nombrar a tres personas que considere más cercanas, ¿a quiénes elegiría?
36. ¿De qué se siente más orgulloso(a)?
37. ¿Cuál ha sido el mayor obstáculo que ha afrontado en su vida personal?
38. Si pudiera cambiar un rasgo de su personalidad, ¿cuál sería?
39. En su opinión, ¿cuál es el principal problema que enfrenta actualmente la sociedad?
40. Cuénteme algo sobre usted que no esté incluido en su currículum ni en su solicitud de empleo.
41. ¿Cuáles son sus objetivos profesionales?
42. ¿Cuál es su estilo de trabajo preferido?
43. ¿Qué tipo de desafío enfrenta habitualmente en su trabajo?
44. ¿Se considera una persona detallista?
45. ¿Cuáles son sus planes de crecimiento y desarrollo profesional para los próximos dos años?
46. ¿Qué le interesa conocer más acerca de esta industria?
47. ¿Qué habilidades desea desarrollar en este puesto?
48. ¿Cuál es el trabajo de sus sueños?
49. ¿Qué acciones tiene previstas para alcanzar sus objetivos de desarrollo personal?
50. ¿Qué transformaciones cree que experimentará nuestra industria en los próximos cinco años?

• Cuénteme más sobre usted. 

Esta pregunta ayuda a que los candidatos se sientan más cómodos y relajados, al mismo tiempo que brinda información valiosa sobre su personalidad.

• ¿Qué suele hacer en su tiempo libre?

Esta pregunta permite evaluar las habilidades transferibles que el candidato ha adquirido a través de actividades extracurriculares, así como su motivación para participar en actividades fuera del ámbito laboral.

• ¿Cuál es su opinión sobre nuestra organización?

Es importante identificar a los candidatos que se han tomado el tiempo de investigar sobre la organización, ya que esto demuestra interés y motivación.

• ¿Qué aspectos de esta industria le resultan atractivos para su desarrollo profesional?

Se espera que los candidatos comprendan claramente el puesto que desean ocupar y que hayan verificado que coincide con sus motivaciones e intereses.

• ¿Por qué decidió dejar su organización actual?

Esta es una pregunta clave. Los candidatos pueden responder de manera directa que buscaban un nuevo reto o que su puesto actual les resultaba limitado. Sin embargo, conviene prestar atención a quienes no mencionan aspectos positivos de su empleador o revelan demasiada información, lo cual puede considerarse poco profesional.

• ¿Qué valor y contribuciones considera que puede aportar a este puesto?

Idealmente, los candidato deberían destacar habilidades y capacidades que van más allá de los requisitos del puesto y de lo que figura en su CV.

• ¿Cómo maneja la presión y el estrés en el trabajo?

Es fundamental evaluar la capacidad del candidato para manejar el estrés, sobre todo en puestos exigentes. Las preguntas psicométricas pueden aportar datos cuantitativos sobre su desempeño bajo presión.

• ¿Cómo se organiza para cumplir con los plazos de varias tareas al mismo tiempo?

Esta pregunta permite observar las habilidades de gestión del tiempo y los métodos de organización del candidato, con el fin de determinar si podrá cumplir con los plazos en un puesto exigente.

• Describa una situación laboral en la que se produjeron cambios significativos y cómo se adaptó a ellos.

La adaptabilidad es un rasgo muy valorado en entornos laborales dinámicos. Las preguntas psicométricas ayudan a identificar la capacidad de adaptación de un candidato y sirven como base para formular preguntas de entrevista estructuradas que profundicen en sus experiencias.

• ¿Cómo analiza y aborda los errores que comete en su trabajo?

El candidato debería centrarse en cómo resolvería el error y cómo evitaría que se repita. Esto permite a los reclutadores evaluar si tiene la mentalidad y las habilidades necesarias para desempeñar tareas complejas de manera eficiente.

Las preguntas psicométricas ofrecen información valiosa sobre el potencial de los candidatos. Sin embargo, resultan aún más eficaces cuando se integran en una estrategia de reclutamiento basada en datos y estructurada en varias etapas. Una estrategia sólida combina diferentes tipos de evaluaciones ─como pruebas psicométricas, pruebas de habilidades específicas y entrevistas estructuradas─, para obtener una visión integral del potencial de cada candidato.

Las preguntas y respuestas psicométricas han demostrado ser un método eficaz para diseñar un proceso de reclutamiento estructurado y basado en datos, facilitando la toma de decisiones de contratación. El uso de herramientas de evaluación —como pruebas psicométricas y entrevistas estructuradas— contribuye a reducir los sesgos conscientes e inconscientes y a fomentar la creación de equipos diversos e inclusivos. Mercer | Mettl ofrece una amplia variedad de evaluaciones, que incluyen pruebas psicométricas, de habilidades, de comunicación y muchas más, todas reconocidas por su fiabilidad y validez en la industria. Las organizaciones pueden definir las habilidades y competencias conductuales y cognitivas necesarias para cada puesto, y Mercer | Mettl adapta sus evaluaciones a estas necesidades específicas.