Penilaian perilaku: Apa, mengapa, dan bagaimana

Tes perilaku mengevaluasi kompetensi perilaku, yang terdiri dari pengetahuan, keterampilan, dan sifat kepribadian individu. Kompetensi tersebut merupakan elemen penting di seluruh peran pekerjaan. Setiap kompetensi perilaku dapat diukur melalui kombinasi pertanyaan yang unik, dan hasilnya mengoptimalkan perencanaan tenaga kerja. Penilaian perilaku menawarkan analisis terstruktur tentang perilaku seseorang dengan menggunakan berbagai metode seperti wawancara, pengawasan langsung, dan observasi diri. Penilaian tersebut melibatkan pengamatan, penjelasan, dan prediksi perilaku manusia dengan bantuan alat digital modern. Penilaian tersebut digunakan selama proses rekrutmen dan siklus pengembangan karyawan untuk menilai kompetensi inti yang diperlukan untuk pekerjaan organisasi.

Penilaian perilaku di tempat kerja menggunakan alat-alat modern untuk mengukur kompetensi perilaku dalam simulasi lingkungan kerja. Penilaian ini memberikan serangkaian skenario terkait pekerjaan yang realistis kepada kandidat, dan mereka harus memilih opsi yang paling sesuai atau mengurutkan tindakan yang mungkin dilakukan berdasarkan efektivitas. Penilaian ini membuat kandidat menunjukkan kompetensi perilaku pada satu atau lebih tugas yang terkait dengan tanggung jawab pekerjaan mereka dan meniru situasi tempat kerja sebenarnya.

Tes perilaku mengukur kompetensi perilaku yang menggabungkan keterampilan, pengetahuan, dan sifat individu. Kompetensi perilaku adalah komponen pekerjaan yang mencerminkan perilaku karyawan dan dapat diamati di tempat kerja.

Kompetensi perilaku berbeda untuk setiap tingkat dan peran pekerjaan. Oleh karena itu, daftar lengkap kompetensi perilaku yang penting bagi budaya organisasi membantu menggabungkan tes penilaian perilaku yang paling tepat untuk perencanaan tenaga kerja yang lebih baik.

Perilaku dapat diamati dari luar, sedangkan kepribadian adalah karakteristik perasaan, pemikiran, dan perilaku. Penilaian perilaku di tempat kerja membantu manajer yang merekrut mengevaluasi respons dan reaksi kandidat dalam situasi bisnis yang kritis. Sedangkan tes kepribadian dan kognitif mengukur kecerdasan dan kepribadian calon pekerja. Keduanya bekerja secara berbeda namun saling melengkapi.

Tim perekrutan suatu organisasi menghabiskan banyak waktu, uang, dan sumber daya lainnya dalam memilih dan menerima kandidat untuk suatu posisi. Perekrutan yang tidak tepat dapat mempengaruhi budaya dan produktivitas perusahaan, sehingga meningkatkan biaya perekrutan. Metode penilaian perilaku membantu mengenali apa yang ada di balik perilaku seseorang, memungkinkan perekrut untuk merekrut kandidat yang paling cocok, membina karyawan, dan membuat keputusan yang tepat mengenai pemimpin masa depan organisasi. Evaluasi perilaku berorientasi pada hasil dan mencocokkan kecenderungan perilaku individu dengan tuntutan pekerjaan, sehingga karyawan bertahan lebih lama dan puas. Memahami perilaku karyawan sejak awal akan mencegah organisasi dari potensi kerugian, sekaligus meningkatkan proses pengembangan dengan mengidentifikasi peluang pertumbuhan.

Penilaian perilaku untuk perekrutan 

Karyawan sangat penting bagi pertumbuhan organisasi, dan perekrutan yang tidak sesuai dapat menciptakan keadaan yang menantang, secara ekonomi dan budaya. Praktik rekrutmen tradisional membuat prediksi kemampuan kandidat untuk menyesuaikan diri dengan budaya organisasi dan memenuhi tanggung jawab pekerjaan menjadi lebih mudah. Namun, evaluasi perilaku merupakan metode yang ampuh untuk mencocokkan kandidat dengan peran pekerjaan. Penilaian ini mempercepat proses perekrutan dengan mempersingkat waktu perekrutan sekaligus memastikan bahwa keputusan diambil berdasarkan data. Penilaian perilaku memberikan pemahaman mendalam tentang preferensi kandidat untuk memprediksi apakah preferensi tersebut sesuai. Karena penilaian perilaku sangat mirip dengan peran pekerjaan dan lingkungan organisasi, penilaian ini mendorong kandidat untuk membuat pilihan yang sesuai. Keberhasilan suatu organisasi sangat bergantung pada orang-orangnya. Jika seseorang menempatkan talenta yang paling sesuai pada pekerjaan yang tepat, maka mereka akan mempunyai peluang lebih besar untuk bekerja dengan baik dan mendorong organisasi menuju kesuksesan.

Penilaian perilaku untuk L&D  

Meskipun keterampilan bidang sangat penting selama perekrutan, tes perilaku diterapkan secara luas dalam inisiatif-inisiatif L&D. Penilaian perilaku memberikan pemahaman mendalam terhadap kekuatan karyawan dan hal-hal yang memerlukan perbaikan. Hal ini memungkinkan organisasi dan karyawan untuk secara kolektif mengidentifikasi peta jalan pertumbuhan yang memenuhi kebutuhan organisasi dan rencana karir karyawan. Penilaian perilaku juga memainkan peran penting dalam pengembangan kepemimpinan dan perencanaan suksesi. Mereka memungkinkan organisasi untuk menegaskan kembali visi dan nilai-nilai mereka dan mengidentifikasi karyawan yang memiliki visi dan nilai yang sama. Bergantung pada jenis penilaian perilaku yang diterapkan, seseorang dapat mengukur kompetensi inti organisasi, mengidentifikasi kesenjangan keterampilan, dan membuat rencana pelatihan, yang berkontribusi pada tujuan optimalisasi tenaga kerja untuk kesuksesan di masa depan. Evaluasi perilaku membantu mengidentifikasi karyawan berpotensi besar yang dapat dipersiapkan untuk mengambil peran penting dan menciptakan calon pemimpin masa depan. Ketertarikan organisasi terhadap pengembangan karyawan mengurangi pergantian karyawan dan meningkatkan efisiensi karena keselarasan tujuan.

Salah satu jenis penilaian perilaku yang penting adalah wawancara. Perekrut mengajukan pertanyaan-pertanyaan untuk mengevaluasi bagaimana kandidat menangani situasi di masa lalu. Pewawancara mencoba melihat kecocokan antara perilaku mereka dan pekerjaan yang dilamar kandidat. Beberapa contoh penilaian perilaku dalam wawancara mencakup mengajukan pertanyaan seperti, ‘Dapatkah Anda berbagi pengalaman menangani klien yang sulit? Bagaimana Anda menghadapi situasi itu?’, ‘Apakah Anda pernah mengambil keputusan di bawah tekanan?’, dan lain sebagainya.

Tes perilaku terdiri dari berbagai metode evaluasi yang memiliki tujuan berbeda dalam proses perekrutan. Memahami berbagai jenis penilaian perilaku sangat penting untuk memilih metode yang paling tepat untuk kebutuhan organisasi tertentu. Beberapa jenis penilaian perilaku adalah:

• Penilaian langsung: Metode ini mempelajari perilaku yang berubah selama situasi tertentu. Hal ini juga disebut sebagai penilaian perilaku situasional.
• Penilaian analog: Metode ini adalah penilaian perilaku yang dilakukan untuk mempelajari perubahan perilaku dalam situasi yang disimulasikan atau diatur. Observasi dasar dilakukan untuk mencatat frekuensi tanggapan dalam situasi yang berbeda-beda.
• Penilaian tidak langsung: Metode ini menyimpulkan perilaku melalui analisis retrospektif daripada mengamatinya secara langsung.
• Penilaian idiografis: Metode ini berfokus pada menggambarkan karakteristik perilaku seseorang.
• Penilaian kontekstual: Metode ini menekankan rangsangan lingkungan yang memicu perubahan perilaku. Metode evaluasi ini mengkaji faktor-faktor lingkungan sekitar yang mempengaruhi perilaku.

Evaluasi perilaku secara sistematis menentukan perilaku kandidat dengan menggunakan berbagai metode seperti wawancara, tes psikometri, pengawasan langsung, dan penilaian diri. Evaluasi perilaku bertujuan untuk mengamati, menjelaskan, dan mengetahui perilaku manusia dengan alat penilaian tingkat lanjut.

Jenis penilaian perilaku yang berbeda menggunakan kerangka kerja yang berbeda untuk menilai kompetensi perilaku utama. Kompetensi ini dapat membantu pemberi kerja menentukan kekuatan perilaku, keterampilan, pengetahuan, kemampuan, nilai-nilai, dan etika yang selaras dengan budaya perusahaan. Tes perilaku dapat mengukur berbagai kecenderungan perilaku, termasuk orientasi hasil, kerja sama, manajemen konflik, membangun kepercayaan, delegasi kerja, dll. Tes perilaku menyelidiki perilaku tertentu dengan pemahaman bahwa perilaku dapat berubah dengan cepat. Perilaku bersifat adaptif dan dapat diamati, yang berarti dapat meresponi dan berubah sesuai dengan lingkungan eksternal. Berikut cara organisasi dapat menggunakan tes perilaku dalam proses perekrutan dan L&D mereka:

• Kompetensi: Pemetaan alat kompetensi melibatkan pembuatan kerangka kompetensi khusus organisasi atau penggunaan kerangka kerja yang tersedia untuk mengidentifikasi indikator perilaku yang relevan dan memetakannya pada alat yang tersedia. Umumnya, dua alat atau lebih digabungkan untuk memperoleh gambaran umum yang andal dan menyeluruh mengenai peserta tes. Pemetaan alat kompetensi mempertimbangkan kesesuaian pekerjaan dengan perilaku di tempat kerja yang diperlukan untuk berhasil dalam pekerjaan dan dalam organisasi. Misalnya, studi kasus singkat dapat menilai ketajaman bisnis dan pengambilan keputusan yang cepat, sementara simulator studi kasus dapat mengevaluasi pola pikir analitis dan inovatif dengan lebih baik.
• Pembuatan AlatAlat dan pertanyaan dibuat berdasarkan fungsi pekerjaan tertentu. Alat tersebut meniru keadaan pekerjaan yang sebenarnya, mengajukan pertanyaan-pertanyaan yang mencerminkan situasi di tempat kerja.
• Validasi kontenValidasi konten sangat penting untuk mendapatkan hasil yang optimal. Konsultasi konten secara berulang-ulang dengan para ahli di bidangnya adalah praktik terbaik untuk mencerminkan keadaan lingkungan organisasi yang sesungguhnya.
• Uji administrasi dan pembuatan laporanOrganisasi dapat memilih pusat penilaian virtual untuk tes perilaku daring. Pusat penilaian virtual mudah diluncurkan, hemat waktu dan biaya, mudah ditingkatkan, dan menghasilkan laporan instan. Sebaliknya, metode luring sering kali melibatkan satu atau lebih penilai yang mengamati kandidat di pusat penilaian fisik. Laporan biasanya memakan waktu lebih lama karena penilai harus mengumpulkan hasilnya terlebih dahulu.
• Analisis data dan rencana pengembangan individuLaporan tersebut harus memberikan profil perilaku peserta tes secara rinci, termasuk hal-hal yang dapat ditindaklanjuti dan rencana bagi perekrut dan ahli pembelajaran dan pengembangan (L&D). Analisis data dapat membantu organisasi memahami kesenjangan keterampilan yang penting dan kebutuhan pelatihan pada tingkat kelompok. Rencana pengembangan individu dapat disesuaikan untuk setiap peserta tes untuk membantu mereka memahami dan mengerjakan bidang pengembangan mereka.

Tes perilaku menawarkan sejumlah manfaat dan sangat efektif dalam memprediksi kinerja kerja dan memberikan wawasan praktis mengenai kecocokan pelamar. Organisasi dapat menyesuaikan penilaian ini untuk memenuhi kebutuhan spesifik mereka. Hal ini membantu menetapkan ekspektasi yang realistis dan berpotensi mengurangi tingkat pergantian karyawan dalam jangka panjang. Meskipun penilaian perilaku mungkin memerlukan lebih banyak waktu dan memerlukan biaya lebih tinggi, alat daring dapat memitigasi tantangan ini dan memberikan keuntungan atas investasi yang lebih tinggi dengan mengurangi sumber daya yang dibutuhkan oleh tim perekrutan dan talenta. Secara keseluruhan, kelebihan tes perilaku, termasuk kekuatan prediktif dan tingkat kepraktisannya lebih besar dibandingkan kekurangannya. Beberapa kelebihan dan kekurangannya bisa dilihat di bawah ini:

1. Subjektivitas dan bias: Penilaian perilaku bergantung pada penilaian subjektif dan interpretasi perilaku dan kompetensi. Hal ini dapat menimbulkan bias dalam proses penilaian, karena penilai yang berbeda mungkin mempunyai interpretasi dan evaluasi yang berbeda terhadap perilaku yang sama. Subjektivitas ini dapat melemahkan objektivitas hasil penilaian.2. Membutuhkan waktu dan sumber daya yang tinggi: Pengembangan dan pelaksanaan penilaian perilaku dapat memakan waktu dan sumber daya yang tinggi. Melakukan analisis pekerjaan, mengidentifikasi insiden penting, dan membuat konten pengujian yang disesuaikan memerlukan upaya besar dan keahlian. Selain itu, mengoordinasikan berbagai pemangku kepentingan untuk penilaian luring dapat menambah kebutuhan waktu dan sumber daya. Hal ini merupakan tantangan bagi organisasi dengan waktu dan sumber daya terbatas, terutama ketika menilai banyak kandidat.

2. Membutuhkan waktu dan sumber daya yang tinggi: Pengembangan dan pelaksanaan penilaian perilaku dapat memakan waktu dan sumber daya yang tinggi. Melakukan analisis pekerjaan, mengidentifikasi insiden penting, dan membuat konten pengujian yang disesuaikan memerlukan upaya besar dan keahlian. Selain itu, mengoordinasikan berbagai pemangku kepentingan untuk penilaian luring dapat menambah kebutuhan waktu dan sumber daya. Hal ini merupakan tantangan bagi organisasi dengan waktu dan sumber daya terbatas, terutama ketika menilai banyak kandidat.

Mercer | Mettl memiliki repositori tes dan metode perilaku yang luas yang dapat digunakan di seluruh siklus hidup karyawan, mulai dari tahap seleksi, promosi, peningkatan keterampilan, kemajuan, dan pengembangan berkelanjutan. Tes perilaku ini dapat dikombinasikan dengan beragam tes – kepribadian, bakat, dan bidang – untuk mendapatkan wawasan yang kuat untuk perekrutan dan pengembangan. Seseorang dapat melakukan kombinasi pengujian ini, berdasarkan persyaratan spesifik, melalui pusat penilaian dan pengembangan virtual Mercer | Mettl untuk memastikan kesinambungan proses manajemen talenta.

Penilaian perilaku Mercer | Mettl diakui untuk:

• Validasi: Korelasi kuat dengan kinerja di tempat kerja
• Keandalan: Hasil yang sangat andal karena penilaian didasarkan pada skenario pekerjaan yang realistis
• Penyesuaian: Disesuaikan dengan kebutuhan organisasi
• Repositori yang luas: Beragam konten untuk setiap peran pekerjaan, tingkat pekerjaan, dan industri

Panduan penilaian perilaku sangat penting untuk mengoptimalkan proses perolehan dan manajemen bakat, sehingga memungkinkan perekrut untuk membuat keputusan yang lebih tepat dan obyektif. Penilaian tersebut membantu mengidentifikasi individu yang memiliki keterampilan yang dibutuhkan dan selaras dengan budaya dan nilai-nilai organisasi. Selain itu, dengan memanfaatkan penilaian perilaku, perekrut dapat mengantisipasi potensi tantangan dan kesesuaian dengan lebih baik, sehingga meningkatkan retensi karyawan dan kinerja tim secara keseluruhan. Panduan penilaian perilaku membantu membangun tenaga kerja yang lebih efektif, kohesif, dan produktif.