50 principais perguntas de entrevistas psicométricas para contratar grandes talentos

No mercado de trabalho competitivo de hoje, as perguntas tradicionais de entrevistas podem não ajudar os recrutadores a entender o potencial real dos candidatos. A integração de perguntas de testes psicométricos nas rodadas de entrevistas pode ajudar a avaliar as habilidades cognitivas, as tendências comportamentais e os traços de personalidade dos candidatos, garantindo decisões de contratação mais informadas e eficazes.

As perguntas e respostas de testes psicométricos avaliam a aptidão, a inteligência, os traços de personalidade e as habilidades específicas de cada domínio. Usando perguntas de testes psicométricos, os gerentes de contratação podem obter mais dados para completar os perfis dos candidatos, avaliar seus pontos fortes e fracos, avaliar a adequação cultural e remover vieses, permitindo que as organizações formem equipes diversificadas. Essas perguntas podem ser usadas para medir várias aptidões, habilidades e traços, inclusive para medir a inteligência cognitiva, avaliar a capacidade de entender instruções e aprender novas habilidades

Perguntas de teste de habilidades cognitivas 

Perguntas de testes psicométricos para avaliação de habilidades cognitivas medem a agilidade mental, habilidades de resolução de problemas, e habilidades analíticas dos candidatos. Essas perguntas podem ajudar a avaliar o quão bem os candidatos conseguem se adaptar a cenários em transformação no local de trabalho. Avaliações de habilidades cognitivas também podem ajudar os recrutadores a identificar as áreas de melhoria de um candidato, o que pode ajustar a customizar programas de treinamento e desenvolvimento.

Perguntas de teste de aptidão 

Perguntas de testes psicométricos para avaliar a aptidão dos candidatos podem avaliar seu potencial para cumprir tarefas específicas e suas habilidades naturais. Essas perguntas podem avaliar candidatos quanto a suas habilidades, como proficiência verbal e raciocínio numérico. Perguntas de testes de aptidão também podem ajudar recrutadores a prever a capacidade de um candidato de ter sucesso em cargos específicos.

Perguntas de teste de personalidade 

As perguntas de Teste de personalidade investigam as preferências de trabalho, traços comportamentais e estilos de comunicação dos candidatos. Essas avaliações ajudam a entender forças e fraquezas, o que permite que os candidatos lidem melhor com a comunicação no local de trabalho. Os empregadores podem usar perguntas de testes psicométricos para avaliar se um candidato se encaixa bem com a cultura corporativa ou não.

Prevendo o comportamento do candidato no local de trabalho 

Ser capaz de entender como um candidato se comportará no local de trabalho é fundamental para tomar a decisão correta de contratação. As perguntas dos testes psicométricos que enfocam a personalidade e o comportamento poderão fornecer dados que indicam os estilos de comunicação preferidos, as motivações e a capacidade de manter a calma sob pressão.

Identificando o potencial de liderança em candidatos 

Uma das melhores vantagens da integração de rodadas de perguntas e respostas de testes psicométricos no processo de contratação é que ela permite que os recrutadores identifiquem o potencial de liderança dos candidatos. Ao fazer isso, as organizações podem otimizar seu planejamento de sucessão e adaptar os programas de aprendizado e desenvolvimento de modo correspondente.

Avaliando a inteligência geral dos candidatos 

As perguntas dos testes psicométricos avaliam a aptidão e as habilidades dos candidatos, medindo o nível de sua inteligência em comparação com outros. Esses insights podem ajudar os gerentes de contratação a entender quanto tempo um candidato pode levar para aprender novas habilidades, quão bem ele gerenciará suas tarefas e com que rapidez será capaz de processar informações.

Entendendo a inteligência emocional dos candidatos 

As perguntas dos testes psicométricos ajudam a avaliar a inteligência emocional dos candidatos. Essas percepções são importantes indicadores do desempenho do candidato na organização. Essas percepções ajudam os recrutadores a entender os estilos de comunicação específicos dos candidatos e como eles trabalharão com os outros membros da equipe.

1. Fale mais sobre si.
2. O que você faz no seu tempo livre?
3. Qual é a sua opinião sobre a nossa organização?
4. O que, nessa indústria, gera a atração de construir uma carreira nela?
5. Por que você decidiu sair da sua organização atual?
6. Que valor e contribuições você trará para este cargo?
7. Como você administra a pressão e o estresse no local de trabalho?
8. Como você acompanhará múltiplos prazos de entrega de tarefas?
9. Em uma situação na qual você tenha vários prazos a cumprir, como você priorizará suas tarefas?
10. Você poderia descrever um incidente no qual houve mudanças significativas no local de trabalho e você teve de se adaptar?
11. Descreva um momento em que teve de trabalhar como parte de uma equipe para atingir uma meta específica.
12. Ao enfrentar uma questão desafiadora no local de trabalho, como você aborda a resolução de problemas?
13. Descreva em detalhes um momento em que teve de discutir uma questão.
14. Qual é o seu processo de tomada de decisão?
15. Descreva um momento em que você identificou um engano que foi ignorado pelos outros.
16. Dê um exemplo de quando recebeu críticas construtivas e explique como você lidou com elas.
17. Qual é o seu raciocínio em situações em que cometeu um erro no trabalho?
18. Qual é a sua motivação para obter um bom desempenho no seu trabalho?
19. Qual é o seu processo para garantir precisão e atenção a detalhes no seu trabalho?
20. Houve algum momento em que você teve que tomar a frente e liderar uma equipe? Como você conseguiu?
21. Houve algum momento em que você tomou uma decisão, mas a equipe não concordou com ela?
22. Há algum recurso online que você usa para ajudar na sua tarefa?
23. Você prefere trabalhar sozinho ou em equipe?
24. Como você equilibra a produtividade com o bem-estar para manter um bom equilíbrio entre vida profissional e vida pessoal?
25. Como você lida com situações nas quais seus amigos podem enfrentar desafios na vida?
26. Ao longo do último ano, o que você tem feito para desenvolver suas habilidades?
27. Qual palavra as pessoas perto de você usariam se fossem convidadas a descrevê-lo?
28. Se os seus colegas fossem convidados a descrevê-lo, o que diriam?
29. Há alguma pergunta que as pessoas costumam fazer a você com frequência? Há alguma pergunta que as pessoas costumam fazer a você?
30. Que tipo de evento social você gosta de frequentar?
31. Cite uma pessoa que você admira – seu herói?
32. Na sua opinião, qual é a sua maior conquista?
33. Qual foi o momento mais feliz da sua vida?
34. Qual é o seu processo ao lidar com o fracasso?
35. Se você tivesse de citar três pessoas que considera serem mais próximas a você, quem você escolheria?
36. Qual a sua maior fonte de orgulho?
37. Na sua vida pessoal, qual foi o seu maior obstáculo?
38. Se você tivesse a oportunidade de mudar uma coisa na sua personalidade, o que você mudaria?
39. Na sua opinião, qual a questão mais significativa enfrentada pela sociedade?
40. Conte-me algo sobre você que não está no currículo ou na sua candidatura.
41. Quais são seus objetivos de carreira?
42. Qual o seu estilo de trabalho preferido?
43. Qual é um desafio comum que você enfrenta no trabalho?
44. Você se considera uma pessoa detalhista?
45. Como você planeja progredir e se desenvolver nos próximos dois anos?
46. Sobre o que você gostaria de saber mais nesse setor?
47. Há alguma habilidade que você planeja aprender nesse cargo?
48. Qual é o seu emprego dos sonhos?
49. Qual é o seu plano para buscar suas metas de desenvolvimento pessoal?
50. Na sua opinião, quais evoluções serão gerenciadas pelo nosso setor nos próximos cinco anos?

• Fale mais sobre si.

Isso ajuda os candidatos a ficar mais confortáveis e tranquilos, fornecendo insights sobre a personalidade do candidato.

• O que você faz no seu tempo livre?

Essa pergunta foi elaborada para avaliar as habilidades transferíveis que um candidato pode ter adquirido por meio de suas atividades extracurriculares e para avaliar sua motivação para se envolver em atividades fora do trabalho.

• Qual a sua opinião sobre a nossa organização?

É importante procurar candidatos que tenham se esforçado e feito alguma pesquisa. Isso mostra o quanto eles estão motivados.

• O que, nessa indústria, gera a atração de construir uma carreira nela?

Os candidatos devem ter uma compreensão clara do cargo e devem ter verificado se o cargo corresponde às suas motivações e interesses.

• Por que você decidiu sair da sua organização atual?

Esta pergunta é importante. Os candidatos podem dar uma resposta direta, dizendo que estavam procurando um novo desafio ou que estavam superando seu cargo atual. No entanto, fique atento a candidatos que não tenham nada de bom para o empregador atual ou que forneçam informações demais, o que é altamente antiprofissional.

• Que valor e contribuições você trará para este cargo?

O ideal é que os candidatos respondam a essa pergunta com habilidades e capacidades que vão além dos requisitos do cargo e de seu currículo.

• Como você administra a pressão e o estresse no local de trabalho?

É fundamental entender a capacidade do candidato de gerenciar o estresse, especialmente para funções de alta pressão. Usando perguntas de testes psicométricos, os gerentes de contratação podem obter dados quantitativos sobre como o candidato lida com a pressão.

• Como você acompanhará múltiplos prazos de entrega de tarefas?

Essa pergunta permite que os candidatos demonstrem suas habilidades de gerenciamento de tempo e seus métodos de organização. Ela ajuda os recrutadores a determinar se o candidato será capaz de cumprir prazos em um cargo exigente.

• Você poderia descrever um incidente no qual houve mudanças significativas no local de trabalho e você teve de se adaptar?

A adaptabilidade é uma das características mais importantes que os funcionários devem ter em um local de trabalho dinâmico. Usando perguntas de testes psicométricos, os recrutadores podem identificar a adaptabilidade de um candidato, o que fornece uma base para a criação de perguntas estruturadas de entrevista para discutir suas experiências.

• Qual é o seu raciocínio em situações nas quais cometeu um erro no trabalho?

O processo de pensamento que o candidato descreve deve girar em torno de como ele resolverá o erro e evitará que ele aconteça novamente. Isso ajuda os recrutadores a determinar se o candidato tem a mentalidade e as habilidades certas para executar tarefas complexas com eficiência.

As perguntas de testes psicométricos oferecem insights valiosos sobre o potencial dos candidatos. No entanto, as perguntas são mais efetivas quando fazem parte de uma estratégia de recrutamento impulsionada por dados e em várias etapas. Uma estratégia de recrutamento robusta deve incluir uma mistura de várias avaliações, como avaliações psicométricas e testes de habilidades de domínios específicos, além de rodadas de entrevista estruturadas, para obter uma compreensão abrangente do potencial de cada candidato.

As perguntas e respostas de testes psicométricos são comprovadamente um método ideal para criar um processo de recrutamento estruturado e orientado por dados que apoia a tomada de decisões de contratação informadas. O uso de ferramentas de triagem pré-emprego, incluindo avaliações e entrevistas estruturadas, minimiza os casos de preconceito consciente ou inconsciente, ajudando as organizações a contratar um efetivo diversificado e inclusivo. A Mercer | Mettl oferece uma gama de avaliações psicométricas científicas, testes de habilidades, testes de habilidades de comunicação e muito mais, todos com confiabilidade e validade líderes do setor. As organizações podem definir as habilidades e as competências comportamentais e mentais necessárias, dependendo do cargo em questão, com base nas quais as avaliações pré-emprego da Mercer | Mettl são personalizadas.