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Everything You Need to Know About 360-Degree Performance Appraisal

Aprendizaje y Desarrollo | 4 Min Read

Todo lo que necesita saber sobre la evaluación de rendimiento de 360 grados

Introducción

La evaluación del rendimiento de 360 grados es un enfoque holístico para evaluar el rendimiento de un individuo en un entorno profesional. El método de evaluación de 360 grados utiliza las características de un sistema típico de retroalimentación de 360 grados para reunir información de diversas fuentes: superiores, compañeros, subalternos, e incluso clientes.

A diferencia de los métodos convencionales, la evaluación de 360 grados traslada la responsabilidad de la evaluación a más de una persona, reduciendo las parcialidades, los errores y eliminando toda una serie de limitaciones. Por consiguiente, se genera más espacio para el crecimiento colectivo, para los planes de desarrollo específicos y para la imparcialidad absoluta en todos los niveles de recompensas, reconocimiento, promociones y aumentos de sueldo, etc. Esta guía le ofrece una visión detallada de los fundamentos básicos, de los beneficios y de la importancia de la evaluación del rendimiento de 360 grados. Usted también conocerá las razones que lo convierten en un sistema de evaluación tan eficaz, cómo se implementa la evaluación de 360 grados y por qué es necesaria.

 


Capítulo 1- ¿Qué es una evaluación de rendimiento de 360 grados?

Los autores y estudiosos del tema liderazgo Barry Posner y James Kouzes reconocen que la herramienta de retroalimentación de 360 grados constituyen uno de los mecanismos más poderosos en el proceso de evaluación del rendimiento.

Las investigaciones demuestran que si se obtiene retroalimentación proveniente de distintas perspectivas, especialmente de los compañeros y de subalternos directos, las personas pueden comprender cómo se les ve desde todos los puntos de vista. Luego pueden utilizar ese conocimiento para evaluar hasta qué punto ellos realmente muestran comportamientos de liderazgo ejemplares.

Kouzes y Posner
El Desafío del Liderazgo: El valor de a retroalimentación de 360 Grados

A lo largo de los años, un número creciente de compañías del Fortune 500 han adoptado alguna forma de análisis de rendimiento de 360 grados para evaluar y desarrollar a sus empleados. Curiosamente, la mayoría de estas empresas utilizan los resultados de su sistema de su análisis de 360 grados no sólo para fines convencionales, sino también para la planificación de la sucesión, la formación y el desarrollo profesional en general.

A diferencia del enfoque limitado de los métodos de evaluación convencionales, el análisis 360 enfoca en las habilidades requeridas en el marco organizacional. El resultado, por tanto, es:

a. Una medida muy objetiva del rendimiento de una persona

b. Llena de amplias percepciones, con inclinaciones mínimas o nulas en lo que se refiere a las percepciones del comportamiento

c. Una práctica procesal y sustancialmente más justa

 

¿Qué es una evaluación del rendimiento de 360 grados?

 

Una evaluación del rendimiento de 360 grados es una mejora avanzada de los sistemas convencionales de evaluación. Se trata de un proceso altamente integral y recopila retroalimentación de los profesionales proveniente de todas las fuentes posibles que han interactuado con ellos y con su trabajo. La evaluación de rendimiento de 360, también conocida como retroalimentación de múltiples calificadores, involucra varios métodos de recopilación de información, como las encuestas a los empleados, las escalas de calificación y los cuestionarios personalizados.

 

Factores que hacen de la retroalimentación de 360 grados una herramienta ideal para la evaluación del rendimiento

 

Ampliamente reconocido como una forma segura de identificar las fortalezas y debilidades de los empleados, el método de evaluación de 360 grados se destaca por 3 factores esenciales. Ellos son:

1. Componentes inclusivos y multidimensionales

Una análisis típico de rendimiento 360 es un sistema altamente inclusivo ideal para todos los niveles y jerarquías profesionales.

5 componentes multidimensionales integran el proceso, lo que lo hace altamente eficiente:

  • Las autoevaluaciones constituyen una oportunidad para que los empleados evalúen su rendimiento y auto-analicen sus fortalezas y debilidades.
  • Los análisis gerenciales incluyen calificaciones asignadas por los supervisores de un empleado en el marco de parámetros esenciales.
  • Los análisis de los compañeros ayudan a determinar la capacidad que tiene un individuo de trabajar en equipo de manera satisfactoria, tomando iniciativas y demostrando
  • La retroalimentación anónima de los subalternos elimina la reticencia o el miedo a ofrecer opiniones sinceras sobre el rendimiento de un superior.
  • Los análisis de los clientes ayudan a evaluar el rendimiento y el impacto externo del trabajo de un empleado.

Además de las múltiples perspectivas, el enfoque de análisis de rendimiento de 360 grados ofrece tiempo para reflexionar y comprender cómo las diferentes fuentes perciben a los profesionales de nivel superior. Las percepciones generales también son útiles para motivar a al personal experimentado a tomar nuevas iniciativas de aprendizaje para el autodesarrollo.

2. Beneficios tanto para los empleadores como para los empleados

Uno de los factores más significativos que hacen de la evaluación de rendimiento 360 una opción popular para las organizaciones, es que beneficia a todas las partes interesadas. Por un lado, sirve de base para iniciar actividades de coaching, asesoramiento y desarrollo profesional en un sistema.

Y por otro lado, motiva a los empleados a invertir en el autodesarrollo, a adoptar la gestión del cambio y a mejorar la conciencia de cómo su rendimiento repercute en otros asociados.

El segundo capítulo de esta guía profundiza en los beneficios de la retroalimentación de 360 grados y por qué es importante en la toma de decisiones integrales sanas para las personas en el futuro.

3. Soluciones a los problemas convencionales del análisis de rendimiento

Probablemente no se discute tan abiertamente y con la frecuencia necesaria, pero las evaluaciones de rendimiento tradicionales están repletas de fallas. Existen preocupaciones relacionadas con la imparcialidad de los enfoques de un solo evaluador en relación con la naturaleza imparcial de la evaluación del rendimiento de 360 grados. Las evaluaciones tradicionales también podrían, involuntariamente, enfocarse en resaltar las debilidades de un profesional en lugar de considerar cómo los factores circundantes podrían estar afectando el flujo de trabajo. Además, problemas tales como el efecto de recurrencia y los errores de atribución afectan aún más todo el sistema.

En esta sección discutiremos ampliamente cómo los métodos de evaluación de rendimiento de 360 grados ayudan a superar estos desafíos convencionales: Evaluaciones 360 versus análisis convencional de rendimiento.

Por lo general, la evaluación de rendimiento se ha limitado a un proceso de retroalimentación entre empleados y supervisores. Sin embargo, con el creciente enfoque de trabajo en equipo, desarrollo de los empleados y servicio al cliente, el énfasis se ha desplazado a la retroalimentación de los empleados. Por lo tanto, el cuestionario es el enfoque principal utilizado en la evaluación de rendimiento de 360 grados.

Robert W. D. Zondo
La influencia de una evaluación de rendimiento de 360 grados en la productividad laboral de una empresa productora de automóviles

 


Capítulo 2- La importancia de la retroalimentación de 360 grados en la evaluación de rendimiento

La gestión eficaz del rendimiento de los empleados ayuda enormemente a lograr el éxito empresarial a largo plazo. Sin embargo, la práctica no debe limitarse meramente a recompensar sim a aquellos de alto rendimiento Después de todo, la gestión también implica mantener y mejorar regularmente el rendimiento de las personas promedio Además, el realizar un seguimiento del rendimiento incluye tomar decisiones imparciales y tratar a todos por igual, incluso si esto involucra desarrollar conversaciones incómodas con una fuerza laboral con poco rendimiento. Lograr este equilibrio es lo que impulsa a las organizaciones a comprender su visión. Ahí es donde entra en escena el sólido sistema de una evaluación de rendimiento 360

Las aplicaciones del método de evaluación del rendimiento de 360 grados usadas originalmente solo para L&D han evolucionado de forma significativa durante la última década. Ya sea que uno esté de acuerdo con ello o no, un número creciente de organizaciones ha comenzado a recurrir a la evaluación de rendimiento de 360 grados para desarrollar evaluaciones en en lugar de su uso exclusivo en el campo del desarrollo. En este capítulo se explican las principales razones detrás de la tendencia de bienvenida.

 

¿Por qué se necesita una evaluación de 360 grados?

 

Además de servir como punto de referencia dentro del plan de desarrollo de un empleado, la evaluación de 360 grados fortalece todo el sistema de gestión de rendimiento de la organización. Es una magnífica oportunidad profesional para enviar y recibir críticas constructivas y valorizaciones de una manera equilibrada y honesta. Y aún más importante es que ayuda a abordar una amplia gama de inhibiciones y objeciones relacionadas con los análisis y retroalimentación en el sitio de trabajo.

¿Sabía usted que

  • El 55% de los trabajadores cree que los análisis anuales tradicionales no mejoran su rendimiento. (Workhuman)
  • 1 de cada 4 profesionales se ha sentido discriminado durante su carrera. (Workhuman)
  • El 77% de los ejecutivos de RRHH considera que los análisis de rendimiento no constituyen una representación exacta del rendimiento de los empleados. (LinkedIn)
  • El 69% de los trabajadores dicen que trabajarían más si sintieran que sus esfuerzos fueran mejor reconocidos. (LinkedIn)
  • Casi el 60% de los encuestados afirma que le gustaría recibir retroalimentación diaria o semanal, cifra que aumenta hasta el 72% en el caso de los empleados menores de 30 años. (PwC)
  • Los directivos que recibieron retroalimentación acerca de sus fortalezas mostraron un 8,9% mayor rentabilidad. (Gallup)

El gran aprendizaje de estas sorprendentes estadísticas es la necesidad de una solución avanzada de análisis de rendimiento.

El enfoque de la evaluación de rendimiento y la retroalimentación debe pasar de la rendición de cuentas al aprendizaje. Las evaluaciones de rendimiento tienen que ser prospectivas, holísticas y positivas. El objetivo es promover un entorno favorable para que los empleados puedan trazar su trayectoria profesional mientras basan su desarrollo personal en la información que reciben de diversas fuentes. Concurrentemente, los resultados de estos análisis deben ayudar a las organizaciones a tomar decisiones importantes sobre la carrera de sus empleados, las evaluaciones anuales o los ascensos.

Es por esto que cada vez más, las empresas se orientan hacia un sistema que también garantiza conversaciones frecuentes y centradas en el desarrollo entre directivos y subalternos. ¡Dicho sistema es mejor conocido como la evaluación de rendimiento 360!

 

Evaluación de 360 grados frente a los análisis de rendimiento convencionales

 

Para lograr una mejor comprensión de por qué avanzar de los procesos de análisis de rendimiento ya probados, vamos a compararlos con las ofertas de un método típico de análisis de rendimiento 360.

Áreas de comparaciónAnálisis de Rendimiento ConvencionalAnálisis de Rendimiento de 360 grados
Punto de vistaLimitado Limitado a los supervisoresAmplio Incluye a los compañeros de trabajo, supervisores, subalternos y clientes.
ProcesoDiálogo entre dos partesConversación multifactorial.
PercepciónSe percibe como una herramienta para obtener recompensas.Percibida como una herramienta para crear fortalezas, para aprender y para alanzar el éxito a largo plazo.
ObjetivoEvaluación de los objetivos preestablecidos, comparación de los objetivos alcanzados y de los éxitos logrados.Desarrollo a futuro de los planes de carrera individuales, fomentando el crecimiento individual para impulsar el éxito de la empresa
EnfoqueRendimiento de los empleadosDesarrollo integral
ConfidencialidadNIL El empleado sabe quién es el evaluador.Completo El anonimato garantiza aportaciones honestas que ayudan al empleado.
CompetenciaDesleal y altamente competitiva Individuos rivalizando por la supervivencia y se centran en conseguir una mayor parte del pastel.Sana y centrada en sí misma Nadie a quien derrotar ya que el objetivo es la superación personal.
ResultadoConsecuencias positivas/negativas a corto plazo: Aumentos de salario, promociones, degradaciones y traslados.Logros a largo plazo Planes de acción para el crecimiento, oportunidades de aprendizaje, mayor productividad, además de recompensas y reconocimiento.

El internacionalmente aclamado líder de pensamiento en RRHH, el Dr John Sullivan identifica hasta 50 problemas de los métodos tradicionales de evaluación entre distintas categorías, tales como el proceso, la ejecución, el tema, el momento y el bienestar del empleado En primer lugar, un análisis de rendimiento convencional se ampara en una evaluación que no está basada en datos. Además, este sistema de retroalimentación suele ser poco frecuente y carece tanto de responsabilidad como de métricas clave de eficacia. Por el contrario, un enfoque de 360 grados puede describirse mejor como un enfoque más humano

3 temas específicos que se suman a la necesidad de actualizar los sistemas de evaluación tradicionales:

  • El efecto de lo reciente El efecto de lo reciente, una inclinación cognitiva, se manifiesta en forma de recuerdos inmediatos sobre el comportamiento o el rendimiento de un individuo. Por lo tanto ignora por completo los esfuerzos en curso del individuo a favor de lo que el jurado puede o no haber encontrado sólo recientemente.
  • Error de atribución: Otro problema recurrente con los análisis de rendimiento convencionales es la tendencia de un supervisor sobre enfatizar las características personales y pasar por alto los factores situacionales cuando evalúa el rendimiento de un individuo. Esta tendencia se conoce como un error de atribución que no reconoce que, algunas veces, el rendimiento puede verse afectado por factores fuera del control del individuo.
  • Tipos de subjetividades Existe una amplia variedad de subjetividades que dificultan una evaluación justa de los empleados cuando las organizaciones se niegan a actualizar sus enfoques de revisión Los ejemplos incluyen el efecto de halo y cuerno, el efecto de primacía, subjetividades de confirmación y la subjetividad de un solo evaluador, entre otros.

Eso nos lleva a la pregunta, ¿cómo se diferencian los métodos de evaluación del rendimiento de 360 grados?

El propósito de la retroalimentación de 360 grados es fundamentalmente diferente al de su contraparte tradicional. Mientras que este último insiste en el logro de metas preestablecidas, el primero se centra en el desarrollo del individuo. Mientras que uno intenta responder a la pegunta: «¿El individuo terminó todas las tareas de forma satisfactoria?», el otro se centra en: «¿Qué puede hacer esta persona para mejorar en el rendimiento en su trabajo? La diferencia clave en los objetivos hace que el enfoque 360 sobresalga. Este enfatiza que las evaluaciones no necesitan basarse únicamente en el rendimiento, sino en una combinación de factores, como el rendimiento, el potencial y el deseo de aprender. En otras palabras, la evaluación de rendimiento de 360 grados es acerca de la exploración de las posibilidades y de las oportunidades.

 

¿Cuáles son las ventajas de la evaluación de 360 grados?

 

Los beneficios del sistema de evaluación de 360 grados son relevantes para empleadores y empleados. Las evaluaciones 360 juegan un papel fundamental a la hora de proveer una estructura e información exhaustiva acerca de los requerimientos y del rendimiento actual del empleado. igualmente, estas sientan las bases para generar planes de desarrollo detallados y para el futuro. Todo se reduce a permitir que una empresa crezca nutriendo al máximo a su fuerza laboral.

 

¿Cómo ayuda el sistema de evaluación 360 a los empleados?

 

La importancia de la retroalimentación 360 para mejorar las relaciones laborales queda demostrada por la capacidad del proceso para mejorar la comunicación y la motivación entre los equipos. El método involucra a personas de toda la organización en el proceso de evaluación, brindando a los colegas nuevas áreas de potencial desarrollo y aumentando la autoconciencia al mismo tiempo que los motiva a mejorar su comportamiento.

  • Ayuda a revelar puntos ciegos en el comportamiento de un empleado, lo que permite a las personas enfocarse en el aprendizaje y el desarrollo de una manera que ayude a mejorar las áreas que se pasan por alto.
  • La importancia de la retroalimentación de 360 grados aumenta cuando los empleados buscan una visión equilibrada de sus habilidades y de sus comportamientos.
  • Los análisis de 360 son esenciales para identificar las fortalezas de los empleados.

 

Beneficios de las herramientas de evaluación del rendimiento de 360 grados para los empleadores

 

Las evaluaciones 360 constituyen un método excelente para abordar varias competencias a través de un lente analítico. El método también ayuda a medir factores que de otro modo serían difíciles de cuantificar, tales como el trabajo en equipo, las habilidades de liderazgo y las habilidades de comunicación. Este sistema de evaluación no solo ayuda a crear planes de desarrollo más enfocados, sino que también asegura que esos planes estén en línea con las expectativas de la empresa y sus colaboradores. Además, el anonimato que ofrece una evaluación de rendimiento 360 asegura respuestas honestas, aumentando la confiabilidad y objetividad de la información recibida.

Los empleadores también pueden a su vez, utilizar estos parámetros para detectar y eliminar subjetividades y crear estrategias para individuos enfocados en el futuro.

  • Adoptar la práctica de retroalimentación de 360 grados permite a los empleadores abordar y resolver problemas en un entorno abierto y solidario.
  • La práctica fomenta la comunicación honesta que es fundamental para poner en marcha programas de desarrollo de equipos y así fomentar la responsabilidad y elevar la moral de los empleados.
  • Las evaluaciones 360 brindan a los empleadores información valiosa para generar el compromiso de su fuerza laboral y crear muchas oportunidades de crecimiento y éxito colectivo.
  • También ayuda a los empleadores a retener y desarrollar el talento, motivar el rendimiento y ampliar sus perspectivas sobre el rendimiento y el bienestar de los empleados.

 


Capítulo 3- El método de evaluación de 360 grados y sus aplicaciones

El proceso de evaluación de rendimiento de 360 grados puede diferir entre empresas. El plan de implementación que usted elija depende de muchos factores, tales como las competencias básicas para las cuales desea las evaluaciones, el tipo de preguntas que se harán, la selección de los evaluadores, la difusión del proceso entre todas las partes interesadas, etc Además, usted también debe saber cómo elegir la herramienta de retroalimentación 360 más adecuada que se adapte a sus necesidades.

 

¿Cómo implementar una evaluación de rendimiento 360 en su organización?

 

La clave del éxito del proceso de evaluación del rendimiento de 360 grados es verlo como una herramienta para ayudar a los empleados a alcanzar su potencial. Si se desarrollan correctamente, las evaluaciones pueden convertir a su fuerza laboral en un grupo de personas altamente motivadas deseosas de hacer lo necesario para mejorar, incluyendo el reconocimiento de sus errores. Las organizaciones que implementan las análisis de rendimiento 360 para su proceso de evaluación reportan niveles más elevados de finalización, evaluaciones más justas, mayor responsabilidad, mejor desarrollo del personal, y una cultura corporativa más abierta.

He aquí una lista de temas a considerar al momento de implementar un sistema de evaluación de 360 grados en su empresa:

 

Opte por la herramienta más fácil de usar

 

Debe elegir una herramienta sencilla y fácil de utilizar para garantizar un rango elevado de éxito en su proceso de retroalimentación 360. Además, la herramienta debe ser suficientemente intuitiva como para garantizar altos índices de finalización de las encuestas. Dado que el proceso depende de la retroalimentación de todos los empleados, cada uno de los pasos debe estar libre de complicaciones.

 

Reflexione sobre la cultura de su empresa

 

Debe tener en cuenta la cultura laboral existente antes de implementar la encuesta de evaluación en su empresa. Si su organización, las partes interesadas y los empleados no han utilizado en el pasado análisis de rendimiento 360 evaluaciones, no confiarán inmediatamente en el proceso. Ante tal escenario, es mejor si la herramienta de retroalimentación de 360 grados se utiliza inicialmente para desarrollar líderes. Una vez que el personal comienza a tener fe en el sistema, también puede implementarlo para las evaluaciones.

 

Realizar una sesión informativa

 

Aunque este paso suene a cliché, es importante desarrollarlo para familiarizar a la organización con algo nuevo. Antes de esperar que los empleados realicen la encuesta, organice una sesión informativa para brindar indicaciones sobre cómo utilizar la herramienta. Este ejercicio simplificará el proceso durante su aplicación. A medida que los empleados empiezan a entender el cuestionario de evaluación del rendimiento de 360 grados y cómo funciona, podrán utilizarlo mejor.

 

Dar a conocer el propósito

 

Debe expresarse claramente al dirigirse a sus empleados. Los empleados tendrán preguntas diversas acerca del uso de una nueva herramienta para el mapeo del rendimiento. También estarán aprehensivos acerca de la fiabilidad del método de evaluación del rendimiento de 360 grados. Para evitar todo tipo de malentendidos, los profesionales de RRHH deben comunicar el objetivo del ejercicio: el desarrollo de los empleados, la identificación de las carencias de habilidades y las evaluaciones del rendimiento respaldadas por información. Una sesión interactiva actuará como un foro abierto en el que los empleados podrán hacer preguntas de manera individual.

 

Establecer las competencias adecuadas

 

Es vital conocer y definir las competencias básicas que usted requiere para medir utilizando la retroalimentación de 360 grados. Esto ayuda a agilizar el proceso y a abordar áreas específicas que son relevantes para que la organización desarrolle una evaluación ideal del rendimiento en todos los equipos.

 

Elabore un cuestionario de evaluación del rendimiento de 360 grados pertinente

 

Después de definir las competencias, usted debe elegir las preguntas adecuadas que ayuden a identificar las áreas en las cuales los empleados se destacan y a identificar los problemas que pueden requerir atención inmediata.

 

Sea breve

 

Un pre-requisito para que sus empleados llenen cualquier formulario de retroalimentación sin esfuerzo y de manera diligente, es que este sea lo más conciso posible. Los empleados no se tardarán en llenar la encuesta si saben que son pocas las preguntas que deben responder. Si la encuesta es larga y toma una hora o más completarla, es probable que se produzcan retrasos o valoraciones precipitadas y distorsionadas, lo que acabará afectando al informe final.

 

Poner la encuesta a prueba

 

Probar la encuesta 360 con un pequeño grupo de personas le permitirá descubrir los vacíos del sistema, lo que podrá mejorarse antes de extender la encuesta a todos los niveles de trabajo. Además, la comprensión del impacto de los análisis de rendimiento de 360 grados en los empleados ayuda a los empresarios a tomar mejores decisiones para ellos.

 

Otros usos de la evaluación del rendimiento de 360 grados

 

La belleza del enfoque 360 reside también en su versatilidad. Por ello, el uso de la retroalimentación de 360 grados en la gestión de recursos humanos no se limita únicamente a las evaluaciones del rendimiento. Como se ha sugerido anteriormente, la forma en que este proceso se centra en el desarrollo continuo a futuro de todas las partes involucradas, lo convierte en una potente herramienta para mejorar las siguientes áreas en un ámbito profesional:

Identificación de las necesidades de formación

La mayoría de las organizaciones pueden beneficiarse de un mejor proceso que ayude a identificar las necesidades de formación entre su fuerza de trabajo. El enfoque integral de una encuesta de retroalimentación 360 ofrece ese proceso al ayudar a la empresa a determinar las áreas de desarrollo. Esto último podría incluir:

  • Analizar qué tipo de formación pueden necesitar los líderes para desempeñarse mejor en sus funciones.
  • Preparar una estrategia de desarrollo para todos los individuos a lo largo de la jerarquía profesional.
  • Identificar carencias de habilidades y conocimientos.
  • Introducir refuerzos para garantizar un desarrollo sostenido, etc.

Aprendizaje y desarrollo

La retroalimentación de 360 grados proporciona a los líderes un potente conocimiento y una visión de lo que funciona y de lo que no. Cuando los responsables de la toma de decisiones utilizan correctamente esta información de retroalimentación, pueden actuar rápidamente para ayudar a los empleados a mejorar y a convertirse en mejores líderes y contribuyentes a través de iniciativas de aprendizaje y desarrollo simplificadas.

Identificación de alto potencial y planificación de la sucesión

Cuando se adapta para considerar el «potencial» como una de las métricas clave de evaluación, la importancia d la retroalimentación de 360 se hace evidente en la identificación y el desarrollo de los empleados con alto potencial en una organización. Un análisis de 360 grados personalizado puede adaptar los marcadores de alto potencial para resaltar los indicadores que hacen que una persona tenga más probabilidades de tener éxito en un puesto futuro.

Compromiso de los empleados

Un sistema de evaluación de 360 grados eficiente asegura que todos los empleados sean incluidos en el proceso de análisis del rendimiento y retroalimentación. Además, la encuesta de retroalimentación se puede personalizar en una actividad para que los empleados analicen la organización, fortaleciendo su voz y asegurándoles que son valorados y que sus opiniones son importantes.

 


Visión 360 de Mercer|Mettl: Introducción

Cuando busque un proceso de evaluación del rendimiento de 360 grados amigable para los empleados, usted debe elegir una herramienta que sirva como solución integral para sus necesidades de evaluación. Visión 360 de Mercer|Mettl: es la herramienta 360 basada en la nube con características intuitivas que garantizan altas tasas de ejecución. La herramienta está diseñada para ayudar a las organizaciones a:

  • Implementar un sistema de evaluación 360 impecable.
  • Aborde todas las necesidades de retroalimentación 360.
  • Disfrute de personalizaciones en modelos de competencias y bancos de preguntas
  • Evalúe conocimientos valiosos en forma de informes elaborados.
  • Garantizar altas tasas de ejecución de las encuestas.

¡Y más!

Explore la Visión 360 de Mercer | Mettl:  Aspectos destacados, estadísticas, historias de clientes y más.

Ver un informe de muestra: Resúmenes de competencias, resúmenes de los encuestados y planes de desarrollo.

Descubra el proceso: ¿Cómo funciona la Visión 360 de Mercer Mettl?

Más información: plantillas de evaluación 360 , preguntas y competencias.

Más información: Guía Integral de Retroalimentación de 360 Grados

 


Conclusión

Implementar una evaluación de rendimiento de 360 grados en las organizaciones constituye una inversión inteligente y una decisión comercial que promueve la autoconciencia entre profesionales y crea transparencia en las comunicaciones. El método de evaluación fomenta un entorno de confianza, de intercambio y de mayor claridad con respecto a los comportamientos y metas esperadas. La razón por la cual es importante la retroalimentación de 360 grados se explica además por la manera en que sirve como movimiento continuo para ayudar a los profesionales a mejorar en su trabajo. Una herramienta de evaluación de 360 grados y un proceso bien implementados pueden impulsar el rendimiento general en todos los equipos.

 


Preguntas Frecuentes

¿Cuáles son los cuatro componentes de una evaluación de 360 grados?

¿Por qué se prefiere la retroalimentación de 360 grados a los métodos de evaluación tradicionales?

¿Funcionan las evaluaciones de 360 grados?

Originalmente publicado julio 29 2021, Actualizado agosto 19 2021

D'ipanjenah Ali

Escrito por

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