Cuando las organizaciones contratan candidatos de alto desempeño para cubrir puestos clave, sus procesos de negocio se agilizan, centrándose en el crecimiento y desarrollo de sus colaboradores. Los objetivos de reclutamiento permiten a las organizaciones contratar a los mejores talentos y formar equipos de alto desempeño. Estos objetivos prácticos permiten alinear las necesidades de contratación de una empresa con sus objetivos a largo plazo.
El presente blog describe los matices y las complejidades en torno a los objetivos de reclutamiento de una organización.
El objetivo del reclutamiento de personal consiste en contratar a los candidatos más adecuados para cubrir diferentes puestos. El principal objetivo de reclutamiento de toda organización es seleccionar el talento adecuado, junto con otros objetivos. En este último tiempo, el proceso de reclutamiento ha comenzado a priorizar las preferencias y necesidades de los candidatos y, por consiguiente, los objetivos han reflejado este cambio. Durante el proceso de reclutamiento, las organizaciones buscan activamente posibles candidatos que puedan cubrir la vacante disponible y los motiva a postularse. Los objetivos de reclutamiento son las metas que establecen los reclutadores, que garantizan la selección de los candidatos adecuados para los puestos vacantes. El objetivo principal es atraer a un mayor número de candidatos para los puestos disponibles. Las vacantes se publican a través de diversos canales, y los candidatos interesados reciben formularios de solicitud de empleo. Algunas de las principales tareas del proceso de reclutamiento consisten en evaluar las necesidades del puesto vacante, procesar las respuestas de los candidatos y elaborar una lista de posibles candidatos.
El proceso de selección determina cuál es el mejor candidato de todos los postulantes. Los dos procesos comparten el objetivo principal de cubrir las vacantes disponibles con los candidatos más calificados, aunque persiguen objetivos distintos. La selección de personal tiene por objeto ayudar a los reclutadores a identificar al candidato más calificado entre los postulantes. Entre las actividades relacionadas con la selección de personal podemos mencionar: revisar los CV, realizar evaluaciones, descartar a los candidatos inadecuados y verificar las referencias de cada uno de los candidatos.
Resulta fundamental evaluar los objetivos del proceso de reclutamiento y selección de personal. Abarca una serie de pasos a través de los cuales se evalúa a los candidatos. El reclutamiento y la selección de personal son parte integral de una estrategia multifacética que ofrece las siguientes ventajas:
El proceso de reclutamiento y selección permite al responsable de Recursos Humanos, al reclutador y al supervisor o jefe directo atraer, identificar y seleccionar activamente al mejor candidato. La transparencia también implica mantener informados a los candidatos sobre el estado del proceso.
Al definir criterios de selección diferentes para cada candidato, resulta imposible determinar la eficacia de cada uno. Para lograr la consistencia y eliminar posibles sesgos, resulta esencial establecer un proceso estandarizado de reclutamiento y selección de personal.
Para que el proceso de reclutamiento sea eficaz, debe existir una alineación entre las necesidades de la organización y las del candidato. Además, un buen proceso de selección garantiza la contratación de la persona adecuada. Una descripción precisa del puesto permite entender claramente lo que se busca en un candidato ideal y las ventajas para los nuevos empleados. La comunicación proactiva reduce el estrés del proceso de reclutamiento y demuestra la claridad y apertura que caracteriza a la empresa.
La finalidad del proceso de reclutamiento y selección es garantizar que la contratación se realice de forma justa y objetiva, sin ningún tipo de discriminación por motivos de género, raza, nacionalidad o religión.
Es sumamente importante comprender la necesidad de los objetivos de reclutamiento y definirlos. Vale la pena definir claramente los objetivos, ya que evita incurrir en prácticas de prueba y error, agilizando así el proceso de contratación. Para crear una estrategia de contratación eficaz, es preciso definir correctamente los objetivos de reclutamiento, junto con los objetivos de selección. Asimismo, la claridad en los objetivos permite ahorrar tiempo, costos, energía y recursos, creando una estrategia de contratación eficaz.
Se pueden incluir preguntas como: ¿Cuántos empleados se van a contratar? ¿Cuáles son los puestos disponibles para contratar, y qué puestos quedarán vacantes en el futuro? Aclarar estos requisitos básicos ayuda a dirigir nuestro tiempo y energía en la dirección correcta.
Tener en cuenta el índice de rotación promedio ayuda a definir los objetivos de contratación. El índice de rotación representa el número de personas contratadas frente a las que han abandonado la empresa durante un período determinado. Este indicador (KPI) de Recursos Humanos refleja la estabilidad de la organización. El índice de rotación se calcula a partir de los datos de personal recopilados durante todo el año.
Una vez evaluado el índice de rotación, resulta esencial determinar y analizar los niveles de intervención en materia de contratación de cada departamento y evaluar si aprovechan toda su capacidad. Las vacantes exigen diferentes niveles de atención.
El reclutador debe prepararse de antemano para la contratación. No puede darle prioridad a la contratación centrada en el crecimiento frente a la rotación; sino que ambas deben ser prioridad para el reclutador.
La contratación selectiva ayuda a contratar a los mejores talentos, aportando un gran valor. Por ello, es fundamental centrarse en la calidad de los colaboradores. Para que la organización crezca y siga contratando nuevos empleados, es esencial analizar sus competencias, su desempeño y sus principales rasgos de personalidad, además de participar en debates profesionales con el equipo para definir las principales cualidades de los colaboradores y respetar esas preferencias.
Los objetivos de reclutamiento dependen de la etapa en la que se encuentre la empresa. Las necesidades de personal varían de una empresa tradicional a una startup que recién está dando sus primeros pasos. Los objetivos y preferencias cambian a medida que la empresa atraviesa las distintas etapas, y una fuerza laboral diversa se adapta a las necesidades cambiantes.
Al comprender los objetivos de reclutamiento, se puede crear una reserva de candidatos para ocupar puestos en un futuro próximo (talent pipeline). Para ello, es preciso definir claramente los objetivos de reclutamiento, a fin de comprender las necesidades de los futuros empleados y ofrecerles lo que necesitan. Tanto el reclutador como el candidato se ven beneficiados.
Es fundamental definir estratégicamente los objetivos y analizar si responden a las necesidades de contratación y si son específicos, relevantes, medibles, alcanzables y si deben cumplirse en un plazo determinado. Para establecer objetivos alcanzables, es necesario formular las preguntas adecuadas, analizar las iniciativas de contratación en curso y priorizar los principales indicadores clave de desempeño.
Para garantizar un enfoque alineado con la estrategia general de la organización, es fundamental determinar cuidadosamente las prioridades en función de los objetivos de negocio y contar con el apoyo incondicional del equipo directivo. Es muy importante realizar un seguimiento mensual o trimestral de los resultados y de los indicadores clave de desempeño (KPI), y actualizar los objetivos en función del cumplimiento de los parámetros establecidos.
Para definir los objetivos de reclutamiento es preciso implementar nuevas estrategias y actividades de seguimiento, a fin de adaptarse a un entorno competitivo, impulsado por el talento. Para entender los objetivos de reclutamiento antes de definirlos, es esencial prestar especial atención a algunas métricas clave, a saber:
Esta métrica mide el número de candidatos que finalizan y envían una solicitud de empleo. Nos permite saber si el proceso de solicitud de empleo resulta práctico o complejo.
Esta métrica determina el número promedio de candidatos por cada oportunidad de empleo. Es simple, rastreable y medible, e indica si la descripción del puesto es atractiva, al igual que la marca empleadora.
Esta métrica clave indica el tiempo que tarda una empresa en cubrir una vacante una vez publicada. Muestra la eficacia del proceso de reclutamiento.
Se trata de un parámetro que permite determinar la pérdida de ingresos debido a un puesto vacante. Ayuda a las empresas a priorizar los puestos vacantes en función de su costo.
La métrica de costo por contratación identifica los gastos derivados de la contratación. Además, abarca el costo total que representa la integración de nuevos empleados a la empresa.
Esta métrica determina el número de empleados que abandonan una organización durante un período determinado. Si bien la rotación de personal es habitual, un índice elevado implica una señal de alarma.
Esta métrica determina el porcentaje de candidatos que aceptan una oferta de trabajo. Ayuda a las empresas a determinar si sus ofertas de trabajo son atractivas para los candidatos, así como la eficacia de su estrategia de marca empleadora.
Esta métrica se basa en el valor que aportan los candidatos recién contratados al negocio y a la cultura de la organización. Permite a las empresas conocer el porcentaje de candidatos contratados que han hecho una contribución significativa a la empresa y que se han integrado perfectamente con sus compañeros de equipo.
Existen numerosos objetivos de reclutamiento para atraer a los mejores talentos y garantizar un proceso de reclutamiento y selección fluido y eficaz. A continuación se enumeran los catorce objetivos definidos para un especialista en adquisición de talento:
En todo proceso de reclutamiento, es fundamental mejorar la calidad de la contratación, y se considera uno de los objetivos más importantes del proceso de selección. No es nada fácil encontrar un talento que se adapte al puesto y a la cultura de la empresa. Por lo tanto, el uso de herramientas de evaluación y entrevistas estructuradas para filtrar candidatos ayuda encontrar y retener a los empleados que podrían convertirse en un activo valioso para la organización.
Al reducir el talento disponible y restringirlo a las opciones más adecuadas, podemos enfocarnos más en los candidatos con mejores perspectivas. De este modo, disminuye la posibilidad de pasar por alto las cualidades excepcionales de una persona, mejorando la calidad de las contrataciones.
El impacto de las redes sociales en todos los ámbitos ha sido considerable, al igual que en los objetivos de reclutamiento. Al ampliar la red de contactos y las relaciones sociales, se genera una imagen de marca que resuena entre el talento objetivo, y que demuestra la autenticidad y fiabilidad de la organización. Esta estrategia permite atraer el talento adecuado. La integración de las herramientas de reclutamiento en los canales de las redes sociales permite llegar a un número mucho mayor de candidatos y estar preparados durante todo el proceso de reclutamiento.
Nuestra red de contactos es fundamental para encontrar a los mejores talentos de diversos orígenes. Colegas, otros socios responsables de reclutamiento, exempleados o demás profesionales del sector también forman parte de nuestra red. Aportan valiosas referencias o ayudan a encontrar a los candidatos más calificados para cubrir los puestos vacantes. La realización de conferencias de RR. HH. o eventos de marketing ayuda a ampliar la red de contactos y a captar el mejor talento.
Junto con los objetivos de reclutamiento, resulta esencial evaluar a los candidatos en función de diversos criterios, como:
Para evaluar a los candidatos en función de diferentes aspectos, es necesario utilizar un método de evaluación objetivo, a fin de contratar a la persona adecuada. Por lo tanto, las evaluaciones para reclutamiento son esenciales para evaluar los principales rasgos y habilidades de los candidatos. Estas herramientas evalúan los principales rasgos y competencias adquiridas. Por lo general, ofrecen diversas evaluaciones escalables y personalizadas, como los test de personalidad, y las evaluaciones cognitivas, conductuales, de comunicación, técnicas y de codificación.
El objetivo de las iniciativas de marketing de reclutamiento es atraer, captar y contratar a los mejores talentos de una organización. El reclutamiento es un proceso continuo en el que las organizaciones invierten su tiempo durante todo el año, incluso cuando no hay contrataciones. Algunas medidas que son el eje central de las estrategias de talento son: crear una imagen de marca atractiva, adoptar las herramientas de evaluación del talento adecuadas, participar en eventos de reclutamiento y establecer contactos. Estas iniciativas mejoran las estrategias de marketing de reclutamiento.
La rotación es una parte inevitable de la vida de un empleado. Las empresas ya tienen en cuenta las consecuencias de la rotación de personal, pero un mayor índice de rotación es motivo de preocupación para las organizaciones. Por lo tanto, el seguimiento del índice de rotación de personal se convierte en uno de los principales objetivos de reclutamiento. Los especialistas en adquisición de talento deben observar y analizar el índice de rotación para crear una reserva de candidatos antes de que surja una oportunidad de trabajo.
Conocer el índice de rotación mejora el proceso de reclutamiento. Saber las razones que motivan la salida de los empleados ayuda a corregir y modificar el proceso de reclutamiento y selección de candidatos.
Tener una comunidad de talento permite contar con una reserva de candidatos para ocupar puestos en un futuro. Se trata de un grupo de personas que se adaptan perfectamente a la organización, pero cuyas circunstancias actuales les impiden incorporarse a la empresa. Crear una comunidad de talento resulta de gran ayuda, sobre todo cuando necesitamos cubrir puestos, sin que se vea afectada la calidad de la contratación.
Existe un gran reconocimiento de la importancia del valor de la marca empleadora, ya que ofrece muchos beneficios a la organización y es uno de los principales objetivos de reclutamiento. Una encuesta de LinkedIn reveló que el 72 % de los responsables de reclutamiento reconoce el impacto de una marca empleadora sólida en el reclutamiento. Este dato confirma que la empresa debe reconocer este aspecto esencial.
La reputación de la empresa como lugar de trabajo y la propuesta de valor al empleado es lo más importante para los candidatos. Una marca empleadora potente atrae rápidamente la atención de los candidatos, genera un aumento de las solicitudes, aumenta la cantidad de talento disponible y simplifica el proceso de adquisición de talento.
Como reclutador, vale la pena considerar la reducción del costo por contratación de las iniciativas de reclutamiento. Esta métrica mide el capital invertido en las iniciativas de contratación durante un período determinado, dividido por el número de nuevos empleados contratados. Permite una mejor gestión del presupuesto de contratación. Resulta útil para analizar qué iniciativas de marketing y canales de comunicación logran atraer y captar posibles candidatos de forma más eficaz, para luego utilizar estos métodos con mayor frecuencia.
Las organizaciones deben diseñar e implementar un proceso de reclutamiento y selección de personal eficiente. La optimización del proceso comienza con la preselección, que consiste en reunir la información necesaria sobre el candidato. En los procesos de RR. HH., las organizaciones pueden utilizar la tecnología para las evaluaciones, las entrevistas o la preselección de candidatos. Una de las tareas más tediosas a la hora de contratar personal es leer una gran cantidad de CV, ya que los responsables de RR. HH. reciben solicitudes muy diversas.
Una plataforma automatizada de evaluaciones puede agilizar considerablemente la primera fase del proceso de contratación. Permite identificar qué candidatos tienen el potencial y la experiencia necesarios para desempeñar el puesto y, de este modo, los responsables de reclutamiento pueden seleccionar a los candidatos adecuados para la siguiente ronda de entrevistas.
Para garantizar el compromiso de los nuevos empleados, es importante ayudarlos en un entorno profesional desconocido. Muchos reclutadores piensan que su tarea principal finaliza una vez que los empleados son contratados; sin embargo, ayudarlos desde la fase previa a la contratación hasta el proceso de onboarding y posteriormente, ayuda a mejorar el entorno de trabajo. Este gesto permite que desarrollen un fuerte vínculo con la organización, generando un entorno más positivo y de confianza.
El aumento de las malas contrataciones puede ser muy preocupante, por lo que abordar esta cuestión es fundamental a la hora de contratar personal. Por lo general, parece sencillo encontrar el talento adecuado cuando el único criterio de contratación se basa en un CV y una carta de presentación. Sin embargo, no es posible encontrar al candidato adecuado a través de CV aleatorios. Si bien la mayoría de los responsables de reclutamiento hace hincapié en la calidad de la contratación, pocos conocen las mejores formas de evaluarla.
En estos casos, entran en juego las herramientas digitales de reclutamiento. Un reciente estudio de Aberdeen Group reveló que las organizaciones que cuentan con las herramientas necesarias para evaluar a los candidatos antes de su contratación, lograron reducir el índice de rotación de personal. Los resultados de una evaluación integral permiten conocer las habilidades, la personalidad, los intereses, etc., del candidato. La incertidumbre subyacente es inherente e inevitable en toda contratación. Sin embargo, la presencia de herramientas y métodos útiles permite evitar errores al momento de contratar personal, por lo que conviene tenerlos en cuenta.
Las empresas consideran prioritario tener un portal de empleo en su sitio web, y es fundamental actualizarlo continuamente. Para que los candidatos puedan navegar fácilmente a través del portal, debe estar bien organizado, tener equilibrio visual y ofrecer a los candidatos la posibilidad de registrarse y ponerse en contacto con otros fácilmente. Además, para que los candidatos interesados se mantengan al tanto de los puestos vacantes, es preciso mantener actualizado el portal de empleo en el sitio web de la organización, para que puedan realizar búsquedas y ponerse en contacto fácilmente.
Evaluar si el candidato se adapta a la cultura de la empresa es un factor a tener en cuenta a la hora de contratar candidatos con potencial para prosperar o destacarse. Un individuo que se adapta a la cultura de la organización contribuye a su crecimiento y está estrechamente alineado con la visión más amplia de la organización. Por lo tanto, los especialistas en talento deben dirigir su atención hacia los candidatos que se adaptan a la cultura de trabajo de la empresa. Se los puede identificar mediante evaluaciones psicométricas de personalidad y otras herramientas similares que permiten detectar a las personas que mejor se adaptan a la cultura y al entorno de trabajo.
Los posibles candidatos prefieren trabajar para una organización que ofrezca amplias oportunidades de crecimiento. El desarrollo profesional puede considerarse uno de los principales objetivos de reclutamiento, que incluye: conversar con cada candidato sobre sus objetivos profesionales, comunicarles la misión y visión de la empresa y presentarles las oportunidades de crecimiento futuro. Las empresas que promueven el desarrollo de sus colaboradores en función de sus capacidades y fortalezas y que les ofrecen numerosas posibilidades de desarrollo profesional presentan un alto índice de retención de empleados.
Una vez que se han comprendido y se han aclarado los objetivos de reclutamiento, es necesario priorizar y crear una reserva de candidatos con talento. Mercer | Mettl ofrece un software integral de evaluaciones para reclutamiento que evalúan científicamente los principales rasgos y habilidades adquiridas por los candidatos. Este conjunto de herramientas de evaluación incluye un test de personalidad, así como evaluaciones conductuales, cognitivas, técnicas, de codificación y de habilidades de comunicación.
La definición adecuada de los objetivos agiliza el proceso de reclutamiento y atrae a candidatos de calidad para cubrir las vacantes disponibles. Sin embargo, a pesar de que no existan puestos vacantes, resulta fundamental crear y mantener una reserva de candidatos. Comprender los objetivos de reclutamiento y selección influye en la tasa de aceptación de ofertas de una organización, reforzando la marca empleadora. Se traduce en un proceso de selección más ágil y en prácticas de contratación saludables que contribuyen al crecimiento de la empresa.
Originalmente publicado September 29 2024, Actualizado September 29 2024
Behavioral Competencies
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Coding Competencies
Domain Competencies
