Penetapan tujuan yang efektif: Tujuan kinerja vs. pengembangan

Tujuan kinerja dan pengembangan dapat digunakan untuk memastikan kepuasan karyawan, efisiensi, dan pertumbuhan bisnis. Tujuan kinerja menentukan tanggung jawab pekerjaan karyawan yang terdiri dari tujuan yang ditetapkan secara spesifik, dapat diukur, dan jelas. Sementara itu, tujuan pengembangan berfokus pada pembelajaran dan pengembangan karier yang mendorong karyawan untuk berkembang secara profesional.

Tujuan kinerja menyoroti ekspektasi kinerja, kompetensi, dan perilaku produktif karyawan. Di sisi lain, tujuan pengembangan mendorong karyawan untuk mempelajari keterampilan baru, memperoleh pengetahuan, meningkatkan partisipasi tim, mengembangkan keterampilan kepemimpinan, dan meningkatkan keterampilan yang sudah ada.

Keterlibatan karyawan yang lebih baik:

Penetapan tujuan kinerja memberi karyawan tujuan yang terukur sehingga meningkatkan keterlibatan dan kinerja mereka. Membuat karyawan memahami nilai kontribusi mereka terhadap tujuan organisasi akan meningkatkan semangat kerja mereka. Demikian pula, tujuan pengembangan membantu karyawan memperoleh keterampilan yang mereka butuhkan untuk mencapai tujuan kinerja mereka.

Keunggulan kompetitif:

Berinvestasi dalam program pengembangan keterampilan demi mencapai tujuan pengembangan dapat memberi organisasi keunggulan kompetitif dalam jangka panjang. Selain itu, apabila tujuan pengembangan keterampilan karyawan selaras dengan tujuan bisnis atau kinerja, pertumbuhan dalam organisasi pun akan menguat.

Retensi karyawan yang lebih baik:

Berdasarkan studi BetterBuy, karyawan yang mendapatkan tawaran peluang pengembangan profesional terindikasi 15% lebih terlibat dan memiliki retensi 34% lebih tinggi dibandingkan karyawan yang tidak menerima tawaran tersebut. Oleh karena itu, tujuan pengembangan membantu karyawan tetap terlibat dan berupaya mencapai tujuan kinerja.

Perbedaan

• Tujuan kinerja menentukan hasil yang spesifik dan terukur serta membantu mengevaluasi tingkat kinerja karyawan saat ini.
• Tujuan pengembangan memfasilitasi pengembangan pribadi dan profesional karyawan melalui keterampilan, kemampuan, dan pengetahuan baru.

• Tujuan kinerja diarahkan pada pencapaian jangka pendek karena fokusnya adalah mengukur kemajuan dan peningkatan dari waktu ke waktu.
• Tujuan pengembangan membantu mencapai hasil yang diinginkan dalam jangka panjang.

• Tujuan kinerja memungkinkan karyawan untuk berkontribusi secara aktif terhadap kesuksesan tim dan organisasi.
• Tujuan pengembangan merupakan aspirasi individu, tetapi sering kali sejalan dengan tujuan organisasi.

• Tujuan kinerja ditetapkan oleh manajer, pemimpin tim, atau organisasi untuk karyawannya. Dalam menetapkan tujuan tersebut, manajemen dan karyawan mungkin memerlukan atau tidak memerlukan diskusi terlebih dahulu.
• Tujuan pengembangan ditetapkan oleh karyawan dengan bantuan manajernya untuk mencapai kompetensi yang memungkinkan pertumbuhan karier.

Persamaan

Kedua jenis tujuan tersebut memerlukan kejelasan dan pemahaman yang menyeluruh mengenai hal-hal yang ingin dicapai dan rencana yang jelas untuk mencapainya. 

Evaluasi dan pelacakan progres secara rutin harus dipastikan untuk membantu karyawan bergerak ke arah yang benar dan membimbing karyawan jika mereka salah.

Kedua jenis tujuan tersebut membantu meningkatkan motivasi dan fokus karyawan pada tujuan tertentu yang menjamin kesuksesan dalam kehidupan profesional dan pribadi.

1. Tulis tujuan SMART:

Menentukan dan menetapkan tujuan karyawan sebaiknya dilakukan secara kolaboratif dan mengikuti pedoman SMART dasar.

Spesific atau Spesifik: Tetapkan pencapaian yang jelas tanpa menimbulkan ambiguitas dalam pemahaman.

Measurable atau terukur: Tetapkan tujuan yang dapat diukur secara kualitatif atau kuantitatif.

Achievable atau Dapat Dicapai: Pastikan bahwa tujuan yang ditetapkan dapat dicapai secara realistis.

Relevant atau Relevan: Selaraskan tujuan dengan tujuan organisasi.

Time-bound atau Terikat Waktu: Tetapkan jangka waktu pencapaian tujuan.

Pedoman ini dapat menjadi SMARTER dengan menambahkan hal berikut:

Evaluate atau Evaluasi: Pantau kinerja secara berkala untuk memastikan adanya kemajuan.

Readjust atau Penyesuaian Kembali: Ubah rencana secara fleksibel berdasarkan kebutuhan real-time.

2. Kembangkan infrastruktur pengukuran:

Aspek pengukuran tujuan yang spesifik harus ditetapkan untuk menilai kemajuan dan upaya karyawan. Penting untuk menetapkan indikator kinerja utama yang berfokus pada peningkatan, seperti produktivitas tim, kepuasan kerja, kesenjangan keterampilan, dan lain sebagainya.

3. Lacak kinerja:

Gunakan evaluasi atau pelacakan kinerja sebagai cara reguler untuk memberikan umpan balik kepada karyawan guna membantu mereka mengoptimalkan pengembangan dan pertumbuhan mereka.

4. Ubah tujuan:

Lanskap bisnis terus berkembang pesat; hal ini berarti bahwa setiap tujuan yang ditetapkan mungkin memerlukan perubahan seiring berjalannya waktu.

Tujuan kinerja

Tujuan-tujuan ini harus menghubungkan pengembangan karyawan dengan tujuan organisasi dan pengembangan tim. Oleh karena itu, tujuan kinerja dapat berkaitan dengan standar kinerja, berbasis proyek, atau berkaitan dengan peningkatan proses. Misalnya:

Karyawan dapat mencapai tujuan peningkatan penjualan agar pendapatan perusahaan naik dengan menyelesaikan tugas-tugas di bawah ini:

• Mengidentifikasi sejumlah peluang penjualan baru setiap bulannya
• Merancang strategi pemasaran baru sesuai dengan tren pasar terkini
• Mempelajari cara mengoperasikan perangkat lunak CRM yang baru dan canggih.

Karyawan dapat menyelesaikan tugas-tugas yang dapat membantu meningkatkan popularitas dan visibilitas situs web organisasi:

• Menjalankan kampanye iklan berbayar tertarget secara daring
• Membuat sejumlah konten yang menarik
• Mengoptimalkan konten situs web agar dapat meningkatkan peringkat situs web pada mesin pencari

Karyawan dapat memupuk loyalitas pelanggan dan memastikan kepuasan pelanggan yang tinggi dengan diberikan tugas-tugas berikut:

• Mengidentifikasi titik-titik masalah dalam perjalanan pelanggan dan memperbaikinya
• Meminta umpan balik dari pelanggan
• Melakukan survei secara rutin untuk melacak progres pencapaian tujuan

Karyawan dari departemen pemasaran dapat diberikan tujuan kinerja berikut:

• Meningkatkan pengunjung situs web organik sebesar 20% dalam 3 bulan
• Merancang strategi yang efisien untuk mengurangi pengeluaran aktivitas di media sosial sebesar 25%
• Meningkatkan tingkat konversi dan penjualan selama musim yang akan datang
• Menentukan kombinasi media yang efektif untuk membangun keberadaan daring setelah melakukan pembaruan identitas merek.

Tujuan pengembangan

Berhubungan langsung dengan pengembangan pribadi karyawan, tujuan pengembangan dapat meliputi memperoleh keterampilan baru, mempelajari hal-hal baru, atau meningkatkan tingkat kompetensi. Misalnya:

Meningkatkan kemampuan untuk memimpin dan memotivasi tim membantu mencapai tujuan pengembangan melalui:

• Mengikuti pelatihan kepemimpinan
• Membaca buku-buku tentang kepemimpinan
• Mencari kesempatan untuk memimpin dalam organisasi

Misalnya, Pengembangan Kepemimpinan Mercer | Mettl membantu menilai kualitas kepemimpinan karyawan. Penilaian ini menilai kemampuan sesuai dengan gaya kepemimpinan terkini, kemampuan berpikir kritis, dan kebutuhan bisnis.

Aspek ini melibatkan proses memperoleh pengetahuan dan keterampilan khusus di suatu bidang tertentu dan mendapatkan sertifikasi. Untuk mencapai tujuan pengembangan ini, karyawan dapat:

• Mengawali dengan mengidentifikasi bidang yang ingin dipelajari
• Menggali informasi guna memilih program sertifikasi yang tepat
• Mendedikasikan waktu untuk mengikuti kelas-kelas dan menyusun jadwal belajar

Jaringan profesional yang kuat merupakan cara yang efektif untuk mendatangkan peluang kemajuan bagi karyawan dan organisasi.

• Menghadiri acara-acara yang berkaitan dengan industri tempat kerja, seperti acara berjejaring, kegiatan sosial, seminar, dll.
• Berhubungan dengan pimpinan dari departemen dan tim lain dalam organisasi
• Aktif dalam media sosial dan rutin membagikan aspirasi, ambisi, dan pencapaian

Sebagai salah satu soft skill yang paling penting bagi calon pemimpin, karyawan dapat meningkatkan keterampilan komunikasi mereka dengan:

• Terlibat dalam dialog terbuka dengan rekan tim
• Menyimak orang lain
• Memperkenankan orang lain mengungkapkan pendapatnya

• Menetapkan tujuan yang tidak realistis dapat mengurangi semangat juang karyawan. Sebaliknya, membuat tujuan karyawan yang jelas, terukur, dan spesifik dapat mendukung kinerja dengan lebih baik selama periode yang telah ditentukan dan membantu pertumbuhan karier.
• Penentuan jangka waktu yang tidak sesuai untuk tujuan karyawan dapat menghambat pekerjaan harian. Penetapan jangka waktu yang realistis untuk mencapai tujuan jangka pendek membantu karyawan memahami batas waktu bagi yang diperlukan untuk mencapai suatu tujuan.
• Target pencapaian yang ditentukan dengan baik dapat membantu melacak kinerja karyawan secara real-time. Jika hal ini diabaikan dalam penetapan tujuan, pencapaian karyawan dalam suatu periode tidak dapat dievaluasi.
• Menggunakan umpan balik berulang membantu mendefinisikan indikator kinerja utama (KPI) dan infrastruktur progres, sehingga manajer dapat memberikan umpan balik yang membangun, jika diperlukan.

Penetapan tujuan yang tepat dan penilaian rutin untuk mendapatkan wawasan terkait progres karyawan merupakan upaya penting dalam membangun keterlibatan karyawan dan hubungan positif.

Mercer | Mettl menyediakan serangkaian alat digital yang canggih untuk membantu organisasi menyederhanakan proses penetapan tujuan, penilaian, dan pemberian umpan balik mereka. Organisasi dapat memilih solusi khusus yang mencakup rangkaian penilaian yang telah tervalidasi secara ilmiah dan sangat cocok untuk pengembangan individu serta kebutuhan bisnis organisasi. Alat dan penilaian yang didukung penelitian, platform cloud, serta analisis mendalam diimplementasikan dengan baik untuk membantu perusahaan memperbarui strategi pengembangan organisasi mereka, sehingga memberikan hasil transformatif di seluruh siklus hidup karyawan.

Tujuan kinerja dan pengembangan karyawan merupakan aspek yang bermanfaat untuk meningkatkan keterlibatan, kepuasan, dan retensi karyawan, sekaligus berkontribusi terhadap pencapaian tujuan organisasi dan hasil bisnis yang lebih baik. Mercer | Mettl menawarkan asesmen daring holistik khusus untuk membantu bisnis merancang tujuan kinerja dan pengembangan yang relevan, termasuk Analisis Kesenjangan Keterampilan, Perencanaan Suksesi, Identifikasi Potensi yang Tinggi, dan Pengembangan Kepemimpinan.