Establecimiento eficaz de objetivos: Objetivos de desempeño frente a objetivos de desarrollo

Los objetivos de desempeño se complementan con los objetivos de desarrollo para garantizar la satisfacción de los empleados, la eficiencia y el crecimiento del negocio. Mientras que los objetivos de desempeño definen las responsabilidades laborales de los empleados a través del establecimiento de metas específicas, medibles y claras, los objetivos de desarrollo se centran en el aprendizaje y desarrollo de carrera que promueven el crecimiento profesional de los colaboradores.

Los objetivos de desempeño reflejan las expectativas de desempeño, las competencias y los comportamientos productivos. Los objetivos de desarrollo promueven el aprendizaje de nuevas habilidades, la adquisición de conocimientos, un mayor trabajo en equipo, el desarrollo de habilidades de liderazgo y la mejora de competencias.

Mayor compromiso de los empleados: 

El establecimiento de objetivos de desempeño ofrece a los empleados metas medibles que aumentan su compromiso y su rendimiento. Reconocer el valor que aportan a los objetivos organizacionales ayuda a mejorar la moral de los empleados. Del mismo modo, los objetivos de desarrollo ayudan a los empleados a adquirir las habilidades necesarias para alcanzar sus objetivos de desempeño.

Ventaja competitiva:

Las organizaciones que invierten en programas de formación para alcanzar sus objetivos de desarrollo obtienen una ventaja competitiva a largo plazo. Asimismo, cuando los objetivos de desarrollo de los empleados se alinean con los objetivos de negocio o de desempeño, se potencia el crecimiento en la organización.

Mayor retención de empleados:

Según un estudio de BetterBuy, los empleados que reciben oportunidades de desarrollo profesional muestran un 15 % más de compromiso y un 34 % más de retención que aquellos que no tienen este tipo de oportunidades. Por lo tanto, los objetivos de desarrollo ayudan a que los empleados se mantengan comprometidos y se esfuercen por alcanzar los objetivos de desempeño.

Diferencias

• Los objetivos de desempeño definen resultados específicos y medibles, y permiten evaluar el nivel de desempeño actual de un empleado.
• Los objetivos de desarrollo facilitan el desarrollo personal y profesional de los colaboradores a través de la adquisición de nuevas competencias, habilidades y conocimientos.

• Los objetivos de desempeño son metas a corto plazo utilizadas para medir los avances y las mejoras obtenidos a lo largo del tiempo.
• Los objetivos de desarrollo ayudan a lograr los resultados deseados a largo plazo.

• Los objetivos de desempeño permiten a los empleados contribuir activamente al éxito de su equipo y de la organización.
• Los objetivos de desarrollo se refieren a aspiraciones individuales, aunque suelen estar alineados con los objetivos de la organización.

• Los jefes, líderes de equipo u organizaciones suelen establecer objetivos de desempeño para sus empleados, los cuales pueden haberse acordado previamente o no entre la dirección y el colaborador.
• Los empleados establecen objetivos de desarrollo, con la ayuda de su jefe, para adquirir las competencias que permitan su crecimiento profesional.

Similitudes

Total claridad y comprensión de lo que se pretende conseguir y un plan bien definido para alcanzarlo.

Se deben evaluar y seguir regularmente los progresos para asegurarse de que los empleados avancen en la dirección correcta y, en caso contrario, hacer los ajustes necesarios.

Ambos objetivos ayudan a motivar a los empleados y a centrar los esfuerzos en el logro de objetivos específicos que les permitan alcanzar el éxito profesional y personal.

1. Definición de objetivos SMART:

La definición y establecimiento de objetivos para los colaboradores debe tratarse de un esfuerzo de colaboración, siguiendo los criterios SMART.

Specific (específicos): Definir objetivos claros, sin ambigüedades que dificulten su comprensión.

Measurable (medibles): Definir objetivos que se puedan medir de forma cualitativa o cuantitativa.

Achievable (alcanzables): Garantizar que los objetivos sean realistas.

Relevant (relevantes): Alinear los objetivos con las metas organizacionales.

Time-bound (con límite de tiempo): Definir plazos para alcanzar los objetivos.

Los objetivos se pueden transformar en SMARTER, al incorporarles los siguientes criterios:

Evaluate (evaluar): Supervisar los resultados periódicamente para asegurar que se avanza.

Readjust (reajustar): Modificar con flexibilidad el plan en función de las necesidades en tiempo real.

2. Desarrollo de una infraestructura de medición

Deben definirse criterios específicos de medición de objetivos para evaluar el progreso y los esfuerzos que realizan los empleados. Es importante establecer indicadores clave de desempeño (KPI) que se centren en la mejora, como la productividad en equipo, la satisfacción laboral, la brecha de habilidades, etc.

3. Seguimiento del desempeño

Es preciso realizar un seguimiento o utilizar evaluaciones de desempeño como mecanismo de feedback regular para ayudar a los empleados a optimizar su desarrollo y crecimiento.

4. Modificación de objetivos

El entorno de negocios cambia rápidamente, por lo que es posible que los objetivos establecidos deban modificarse con el tiempo.

Objetivos de desempeño

Estos objetivos deben vincular el desarrollo de los empleados con los objetivos organizacionales y el desarrollo del equipo. Por lo tanto, los objetivos de desempeño pueden estar relacionados con las normas de desempeño, con proyectos o con la mejora de procesos. Por ejemplo:

Los empleados pueden realizar las siguientes acciones para aumentar las ventas e incrementar los ingresos de la empresa:

• Identificar un número determinado de nuevas oportunidades de venta por mes
• Desarrollar nuevas estrategias de marketing siguiendo las últimas tendencias del mercado
• Aprender a utilizar un nuevo y avanzado software CRM

Los empleados pueden realizar las siguientes acciones para mejorar la popularidad y visibilidad del sitio web de la organización:

• Realizar campañas de publicidad de pago en línea
• Generar una determinada cantidad de contenido atractivo
• Optimizar el contenido web para mejorar el posicionamiento en los motores de búsqueda

Los empleados pueden realizar las siguientes acciones para fomentar la fidelidad y garantizar una mayor satisfacción del cliente:

• Identificar los puntos débiles de los clientes y aplicar mejoras
• Solicitar la opinión de los clientes
• Realizar encuestas periódicas para seguir los avances en el logro de objetivos

A los empleados de marketing se les pueden asignar los siguientes objetivos de desempeño:

• Aumentar el tráfico orgánico a un sitio web en un 20 % en 3 meses
• Diseñar estrategias eficaces para reducir en un 25 % el gasto en redes sociales
• Aumentar las conversiones y las ventas durante la próxima temporada
• Definir una combinación de medios de comunicación para crear una presencia en línea después de renovar la identidad de la marca

Objetivos de desarrollo

Directamente relacionados con el desarrollo personal del empleado, los objetivos de desarrollo pueden estar orientados a la adquisición de nuevas habilidades, al aprendizaje de cosas nuevas o a la mejora de competencias. Por ejemplo:

Mejorar la capacidad para dirigir y motivar equipos. Este objetivo de desarrollo se puede alcanzar a través de las siguientes acciones:

• Asistir a talleres sobre liderazgo
• Leer libros sobre liderazgo
• Buscar oportunidades de liderazgo dentro de la organización

Por ejemplo, el programa de Desarrollo de liderazgo de Mercer | Mettl ayuda a evaluar las habilidades de liderazgo de los colaboradores. Mide las competencias según los estilos de liderazgo, el pensamiento crítico y las necesidades de negocio actuales.

Consiste en adquirir conocimientos y habilidades especializados en un campo concreto y obtener un título o certificado. Este objetivo de desarrollo se puede alcanzar a través de las siguientes acciones:

• Identificar el campo de estudio deseado
• Investigar y elegir el programa de certificación adecuado
• Dedicar tiempo a las clases y elaborar un cronograma de estudio

Una forma eficaz de generar nuevas oportunidades de progreso tanto para los empleados como para la organización es a través del desarrollo de una sólida red profesional.

• Asistir a eventos del sector, eventos sociales, seminarios, etc.
• Relacionarse con líderes de diferentes departamentos y equipos de la organización
• Mantenerse activo en las redes sociales y compartir aspiraciones, ambiciones y logros de forma periódica

Consideradas una de las habilidades sociales más importantes para quienes aspiran a convertirse en líderes, los empleados pueden mejorar sus habilidades de comunicación de la siguiente manera:

• Mantener conversaciones abiertas con los compañeros de equipo
• Escuchar activamente a los demás
• Dejar que las personas manifiesten su opinión

• Cuando se establecen objetivos inalcanzables, la moral de los empleados disminuye. La definición de objetivos claros, medibles y específicos contribuye a mejorar el desempeño de los empleados durante un período determinado, además de favorecer su crecimiento profesional.
• La definición de plazos inadecuados para alcanzar los objetivos de los empleados puede obstaculizar el trabajo diario. Establecer plazos alcanzables a corto plazo ayuda a los empleados a comprender el tiempo máximo que tienen para alcanzar un objetivo.
• La definición adecuada de las metas que deben alcanzarse permite realizar un seguimiento del rendimiento de los empleados en tiempo real. Sin este elemento en la definición de objetivos, no se pueden evaluar los logros de los empleados durante un período determinado.
• El uso de feedback iterativo ayuda a definir los indicadores clave de desempeño, lo que permite a los gerentes brindar feedback constructivo siempre que sea necesario.

Resulta esencial establecer objetivos adecuados y llevar a cabo evaluaciones periódicas para medir el progreso de los empleados, a fin de lograr su compromiso y mantener relaciones positivas.

Mercer | Mettl ofrece una serie de herramientas digitales avanzadas para ayudar a las organizaciones a agilizar sus procesos de definición de objetivos, evaluación y feedback. Las organizaciones pueden elegir soluciones personalizadas que abarcan una batería de evaluaciones científicas que se adaptan perfectamente a las necesidades de negocio y de desarrollo individual de una organización. Las herramientas y evaluaciones basadas en investigaciones, la plataforma en la nube y los análisis exhaustivos ayudan a las empresas a redefinir sus estrategias de desarrollo organizacional, brindando resultados transformadores en todo el ciclo de vida del empleado.

Los objetivos de desempeño y desarrollo de los empleados permiten mejorar su compromiso, satisfacción y retención, y al mismo tiempo permiten alcanzar los objetivos organizacionales y obtener resultados de negocio. Mercer | Mettl ofrece evaluaciones integrales y personalizadas, disponibles en línea, para ayudar a las empresas a definir sus objetivos de desempeño y desarrollo, entre las que se incluyen el análisis de brechas de habilidades, planificación de la sucesión, identificación de altos potenciales y desarrollo del liderazgo.