El reclutamiento interno es un proceso de contratación de personal que se lleva a cabo dentro de la propia organización. Permite cubrir vacantes rápidamente mediante el desarrollo y la promoción de empleados que ya forman parte de la plantilla. El presente blog describe las diversas ventajas que presenta este método de reclutamiento y, además, ofrece un análisis comparativo de formas alternativas de contratación.
El reclutamiento externo es el proceso a través del cual se cubren las vacantes disponibles contratando candidatos que no pertenecen a la empresa. Es una excelente manera de aportar nuevas perspectivas a una organización y de acceder a un pool de talento más amplio. El presente blog analiza detalladamente el proceso, los distintos métodos, las ventajas y la importancia de la contratación externa.
Si bien es necesario contar con nuevos talentos para que la organización pueda crecer, las fuentes de reclutamiento interno son indispensables para una gestión eficaz del talento. Por un lado, aumentan la moral de los empleados que ya forman parte de la organización y, por otro, garantizan su crecimiento. Asimismo, el reclutamiento interno supone una menor inversión de tiempo y dinero. La contratación de candidatos internos es una excelente manera de cubrir puestos de forma práctica y de aumentar la lealtad de los empleados.
Un proceso típico de contratación interna consta de los siguientes pasos:
El gerente de Recursos Humanos determina si la vacante se puede cubrir internamente y lo analiza con el gerente de contratación. Se evalúan las fuentes de reclutamiento interno y externo antes de decidir qué modalidad utilizar.
El puesto se comunica internamente, junto con sus condiciones. Los gerentes de Recursos Humanos anuncian el puesto vacante en la cartelera de la empresa o por correo electrónico a los empleados, o lo publican en la Intranet, para invitar a postularse a los candidatos que estén interesados.
Luego, el gerente de Recursos Humanos recibe las solicitudes de los empleados interesados. Se evalúan en función de las condiciones del puesto y se procede a la preselección.
El gerente de Recursos Humanos comparte los perfiles preseleccionados con el gerente de contratación. Además, debe dar feedback a cada uno de los candidatos internos para fomentar un clima de confianza y lealtad. A pesar de la dificultad de estas conversaciones, pueden transmitirse de forma que aumente la moral de los empleados.
El gerente entrevista a los candidatos preseleccionados y elige a los más adecuados. Una vez realizada la selección, la tarea del gerente de Recursos Humanos es facilitar la movilidad interna de los candidatos hacia el nuevo puesto o departamento.
Existen diversos métodos de reclutamiento interno. No obstante, la opción elegida debe garantizar la equidad y la igualdad. A continuación se indican algunos ejemplos:
El puesto se publica internamente y puede postularse cualquier empleado. Ofrece igualdad de oportunidades para todos los interesados. Además, es una excelente manera de fomentar la movilidad vertical/horizontal dentro de la organización. Los colaboradores interesados se postulan y, si cumplen los requisitos del puesto, son preseleccionados para la etapa de entrevista.
Si la empresa no puede cubrir el puesto mediante la convocatoria interna, debe buscar fuentes de reclutamiento externo.
Las promociones son uno de los métodos más utilizados para cubrir puestos a través de la evaluación del desempeño de los empleados dentro de la organización. Consiste en identificar a los empleados con mayor potencial y promoverlos a puestos de mayor responsabilidad y remuneración. Fomenta el desarrollo y el crecimiento de los empleados. Las organizaciones también utilizan la planificación de la sucesión para identificar y preparar a los empleados para ocupar puestos con posibilidades de promoción.
Una transferencia consiste en la reubicación del empleado, manteniendo su mismo puesto. La organización suele recurrir a este método de reclutamiento interno cuando existe un cambio de vida, a fin de retener al empleado. Por ejemplo, si un empleado se traslada a otra ciudad por compromisos personales, puede solicitar una transferencia. También se utiliza para cubrir vacantes en un nuevo destino con empleados experimentados que conocen la función y la cultura de la empresa.
El puesto se cubre a partir de una propuesta de los supervisores o gerentes. Se les solicita que propongan a los empleados de mayor desempeño o a la persona que consideren más adecuada para el puesto. Se trata de un sistema informal de reclutamiento interno que se utiliza en organizaciones más pequeñas, donde los empleados están familiarizados con el tipo de trabajo de los distintos departamentos.
Este tipo de reclutamiento interno consiste en contratar a pasantes o empleados temporales para luego destinarlos a puestos permanentes, en función de su desempeño.
Además de aportar nuevas perspectivas, los colaboradores externos tienen el potencial de desafiar las normas y revitalizar la cultura de la empresa. Sus ideas innovadoras, su capacidad para resolver problemas y su innovación estratégica son fundamentales para crecer y seguir las tendencias. La importancia del reclutamiento externo también radica en que fomenta la diversidad cognitiva de la fuerza laboral, los cambios positivos y la ampliación del pool de candidatos. Asimismo, las fuentes de reclutamiento externo son esenciales para fortalecer la marca empleadora y mantener la lealtad de los colaboradores.
Un proceso típico de contratación externa consta de los siguientes pasos:
El primer paso en el proceso de reclutamiento externo es identificar las necesidades de talento, elaborar las descripciones de puestos y seleccionar las vacantes a cubrir.
El siguiente paso es la publicación de puestos vacantes, junto con su correspondiente descripción e información pertinente. Resulta esencial hacer correr la voz para atraer a los candidatos adecuados a la empresa y a los puestos que esta ofrece. Para su publicación, se pueden utilizar diversas plataformas y canales, como redes sociales, periódicos, sitios y portales de empleo populares, entre otros.
Para reducir el tiempo de contratación y agilizar la búsqueda de talento, se pueden utilizar otras fuentes de reclutamiento. Además de los típicos anuncios de empleo, se puede recurrir a agencias de Recursos Humanos, consultores, reclutadores, etc., de renombre.
A medida que los candidatos comienzan a demostrar interés por las iniciativas de contratación, es el momento de comenzar a programar evaluaciones y entrevistas que permitan evaluar el talento disponible.
Las evaluaciones del paso anterior ayudan a preparar la selección final y la contratación. Una vez convencidos de la capacidad, el potencial, la experiencia, los conocimientos, la cultural y demás aspectos esenciales de los candidatos, podemos presentarles una oferta y esperar a que se incorporen a nuestro equipo.
Existen diversas tácticas que ayudan a implementar estrategias de contratación externa, entre ellas:
Las alianzas con diferentes expertos constituyen una manera inteligente de potenciar los esfuerzos de adquisición de talento. Entre estas alianzas podrían incluirse una o varias de las siguientes:
Los medios de comunicación como carteles publicitarios convencionales, periódicos, radio y televisión siguen siendo canales útiles y adecuados para potenciar los esfuerzos de reclutamiento externo. Desde carteles de bajo costo hasta publicidad en cines y transporte público, las campañas en medios de comunicación resultan esenciales para mejorar las estrategias de contratación externa. Si añadimos las redes sociales, Internet y LinkedIn, obtendremos una combinación equilibrada.
El contacto directo con los posibles candidatos es un gran paso adelante respecto a los métodos tradicionales de contratación. La contratación directa, la captación de clientes, la contratación en el lugar de trabajo y el correo directo son algunas opciones interesantes.
Los incentivos como los programas de referidos constituyen una excelente manera de atraer y contratar a profesionales con talento. También podemos mencionar los bonos de contratación y otras recompensas que incentivan a los colaboradores a realizar la búsqueda laboral por usted.
Los programas de referidos se encuentran entre las estrategias de reclutamiento externo e interno más comunes en el mundo laboral moderno. Se trata de una iniciativa que invita a los colaboradores a recomendar amigos, familiares y conocidos para cubrir puestos vacantes. En la mayoría de los programas de referidos, los empleados reciben una recompensa monetaria cuando sus referidos son seleccionados y contratados.
Otro método interesante de contratación externa consiste en contratar a exempleados. Estos búmeran pueden ser tradicionales, relacionados con sucesos de la vida y planificados.
El reclutamiento interno busca cubrir las vacantes con candidatos que ya forman parte de la empresa, mientras que el reclutamiento externo busca candidatos fuera de la organización. Solemos preguntarnos qué método es el más adecuado, y los reclutadores suelen enfrentarse al dilema de tener que elegir entre los dos. Cada modalidad de reclutamiento tiene sus propias aplicaciones. Por ejemplo, el reclutamiento interno puede ser una buena opción para aumentar la moral, pero no aportará nuevas perspectivas a la organización.
El reclutamiento externo consiste en contratar al mejor profesional entre todos los candidatos disponibles. Ayuda a incorporar nuevos talentos e ideas a la organización. La elección entre reclutamiento interno y externo depende del puesto a cubrir y de los objetivos que persigue la organización.
Algunas de las principales ventajas del reclutamiento interno son las siguientes:
El reclutamiento interno es un proceso que supone un importante ahorro de tiempo y dinero. Las vacantes internas se comunican a un grupo reducido de colaboradores y se cubren en menor tiempo. En este tipo de reclutamiento, Recursos Humanos no tiene que pagar para acceder a portales de empleo o a bases de datos de CV para la búsqueda de posibles candidatos. Tampoco tiene la necesidad de verificar antecedentes ni preocuparse por pagar salarios más elevados a candidatos externos. Además, resulta más fácil y rápido encontrar colaboradores internos.
En las convocatorias internas, se postulan muchos menos candidatos que en las externas. Además, el porcentaje de candidatos que responden a los criterios del puesto es mayor. Se puede acceder fácilmente al historial de desempeño de los candidatos y a su adecuación organizacional para su evaluación, mejorando así la eficacia del proceso de reclutamiento.
Existe un costo prohibitivo asociado a una mala contratación cuando se trata de una contratación externa. Por el contrario, en una contratación interna, la organización conoce de primera mano a los candidatos y sus capacidades, por lo que los riesgos son mínimos.
Los empleados contratados internamente conocen la cultura, la estructura y los procesos de la organización, por lo que se reduce el tiempo de inducción y formación. Los nuevos candidatos no necesitan tiempo para familiarizarse con las personas, las políticas y las prácticas de la organización. Ya saben muy bien cuáles son sus responsabilidades y sus funciones. Por lo tanto, los candidatos contratados dentro de la propia empresa son productivos desde el primer día, a diferencia de los candidatos contratados fuera de la organización.
El reclutamiento interno permite retener a los empleados con mayor desempeño mediante promociones y transferencias internas. Transmite un mensaje positivo tanto a los empleados actuales como a los futuros colaboradores, al asegurarles que la organización valora su contribución e invierte en su crecimiento.
Al margen de las ventajas que ofrece el reclutamiento interno, este método no siempre es la mejor opción.
Algunas de las principales limitaciones relacionadas con el reclutamiento interno son las siguientes:
El reclutamiento interno ofrece muy pocas opciones al reclutador. La organización puede contar con muchos candidatos potenciales calificados, pero existe una alta probabilidad de que esos candidatos no cumplan con las necesidades y requisitos del puesto vacante.
Cuando un empleado interno cambia de puesto, el puesto anterior queda vacante. Las promociones y transferencias internas pueden derivar en una importante falta de personal. Para cubrir estos puestos no basta con el personal actual, sino que la organización necesita buscar métodos de reclutamiento externo.
La contratación interna no aporta nuevas competencias a la organización, ya que aprovecha las habilidades y competencias existentes. Las empresas deben innovar e incorporar nuevas perspectivas para sobrevivir en los mercados dinámicos. Por esta razón, es necesario recurrir a la contratación externa.
Depender únicamente de métodos de reclutamiento interno puede provocar el estancamiento de la cultura de la empresa. Los empleados podrían sentirse demasiado cómodos con el entorno de la organización y no detectar las posibles ineficiencias. En cambio, los colaboradores externos aportan una nueva perspectiva a las prácticas existentes.
Para poder comparar, de forma global, las fuentes de reclutamiento internas y externas, resulta esencial comprender los pros y contras de cada una de ellas. En esta sección se señalan las principales ventajas y desventajas de la contratación externa.
El reclutamiento interno es una forma muy eficaz de contratar empleados que ya forman parte de la organización mediante diversos métodos, como promociones, transferencias y convocatorias internas. Ofrece numerosas ventajas como menor costo, menor tiempo de contratación e inducción, menor riesgo, etc. Al mismo tiempo, el reclutamiento externo sigue siendo indispensable para lograr una estrategia eficaz de adquisición de talento. Resulta esencial encontrar el equilibrio ideal entre ambos métodos para facilitar la formación de equipos de alto desempeño.
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Originalmente publicado November 10 2024, Actualizado November 10 2024
An English proficiency test software is used to evaluate the English-speaking and comprehension skills of an individual. Customer-facing industries like hospitality, retail, BPOs, etc., often used some variant of an English proficiency test software to assess the pronunciation, fluency, accent, intonation and grammar of potential employees.
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