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Guía para entender la gestión del talento

Evaluación de Talentos | 6 Min Read

Guía para entender la gestión del talento

Introducción

La gestión del talento es un proceso destinado a impulsar el alto desempeño y desarrollo profesional de los empleados actuales y potenciales. Las estrategias, el marco y el compromiso de RR. HH. por atraer, motivar, desarrollar y retener el talento forman parte del proceso de gestión del talento.

Los responsables de Recursos Humanos deben diseñar estrategias eficientes, sólidas, escalables y eficaces en función de los costos para atraer a los mejores candidatos. Los empleados actuales deben ser incentivados a prosperar mediante programas proactivos de capacitación y desarrollo.

Algunos aspectos clave de la gestión del talento:

  • Atracción del mejor talento
  • Selección del talento adecuado
  • Desarrollo del talento
  • Retenção de talentos
  • Motivación de los empleados
  • Formación del talento
  • Implementación de planes de compensación y sistemas de evaluación del desempeño
  • Creación de una fuerza laboral de alto desempeño

 


La importancia de la gestión del talento

El informe sobre el futuro del empleo elaborado por el Foro Económico Mundial en 2023 revela que, de los 673 millones de puestos de trabajo, se prevé la creación de 69 millones de nuevos puestos y la eliminación de otros 83 millones. 

La gestión del talento es fundamental para motivar y fomentar la permanencia de los empleados en la organización. Toda organización debe optimizar su estrategia de gestión del talento en función de sus objetivos de negocio.

Algunas ventajas de un sistema de gestión del talento eficaz:

  • Mejores resultados de negocio gracias a la asignación estratégica del talento y la experiencia positiva de los empleados
  • Mayor innovación a fin de aprovechar las nuevas herramientas para resolver problemas
  • Mayor eficacia en la contratación
  • Equipos de producto talentosos
  • Menor rotación de personal
  • Refuerzo de la marca empleadora
  • Fluidez en el proceso de incorporación de nuevos empleados
  • Alineación de los planes de carrera de los empleados con las estrategias organizacionales

 


Diferencias entre desarrollo del talento y gestión del talento

El desarrollo del talento y la gestión del talento suelen utilizarse como sinónimos. Sin embargo, se trata de dos disciplinas diferentes: el desarrollo del talento tiene por objeto desarrollar las competencias y habilidades de los empleados, mientras que la gestión del talento abarca todos los aspectos relacionados con la productividad, el desempeño, el desarrollo, etc. de los empleados. Esto significa que la estrategia de gestión del talento de una empresa comprende la estrategia de desarrollo del talento.

Los responsables de selección de personal utilizan un proceso de desarrollo del talento perfectamente diseñado para garantizar la productividad y eficiencia organizacional, simplificando la gestión del talento.

 


Estrategia de gestión del talento

La estrategia de gestión del talento introduce cambios en la cultura del lugar de trabajo para mejorar la productividad y el compromiso de los colaboradores. El entorno debe fomentar el crecimiento y procurar mejorar la experiencia del empleado en el trabajo.

Algunos aspectos clave de la gestión estratégica del talento:

 

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Proceso de gestión del talento

Los responsables de Recursos Humanos deben invertir en la experiencia del empleado para fomentar una cultura de alto desempeño. En este sentido, los colaboradores necesitan una definición clara de sus objetivos, una hoja de ruta para alcanzarlos y el desarrollo constante durante el proceso.

El proceso de gestión del talento se manifiesta en la estrategia de capital humano. Y el proceso integrado e iterativo consta de los siguientes pasos:

Planificación:

El primer paso del proceso de gestión del talento es analizar las necesidades de talento de la organización, tanto actuales como futuras. Para ello, es preciso identificar las principales funciones y habilidades que necesita la organización para lograr sus objetivos, además de prever las necesidades futuras de talento en función de los planes de crecimiento y las tendencias en la industria.

Adquisición de talento:

Una vez identificadas las necesidades de talento, la organización debe atraer y contratar a los candidatos adecuados. Esto puede implicar la definición de estrategias de marca empleadora atractiva, la elaboración de descripciones de puestos, la publicación de vacantes, la búsqueda de candidatos a través de diversos canales, la realización de entrevistas y la selección de los candidatos más adecuados para la organización.

Incorporación (onboarding):

Una vez contratados los candidatos, la incorporación efectiva es fundamental para garantizar su éxito. El objetivo de este proceso es facilitar a los nuevos empleados las herramientas, los recursos y la información necesarios. Abarca la presentación de la cultura de la empresa, programas de orientación, formación sobre políticas y procedimientos y la definición clara de las expectativas de desempeño.

Gestión del desempeño:

La gestión del desempeño es un proceso continuo que consiste en establecer objetivos y expectativas claros para los empleados, brindar coaching y feedback frecuente, llevar a cabo evaluaciones de desempeño y reconocer y recompensar a los empleados que demuestran un alto desempeño. Este proceso permite identificar áreas de mejora, alinear los objetivos individuales con los organizacionales y garantizar el crecimiento y desarrollo continuo.

Capacitación y desarrollo:

Las organizaciones invierten en el desarrollo de las habilidades y competencias de sus colaboradores para maximizar su potencial, a través de programas de formación, mentoreo, coaching, rotación de puestos y oportunidades para adquirir nuevos conocimientos. Las iniciativas de capacitación y desarrollo deben adaptarse a las necesidades y aspiraciones profesionales de cada empleado, y contribuir a mejorar su compromiso y retención.

Planificación de la sucesión:

La planificación de la sucesión consiste en identificar y desarrollar el talento interno para cubrir futuros puestos de liderazgo dentro de la organización. Su objetivo es garantizar una transición fluida cuando determinados colaboradores clave se jubilan o pasan a desempeñar nuevos puestos. La planificación de la sucesión consiste en evaluar y desarrollar empleados de alto potencial, elaborar planes de desarrollo y ofrecer oportunidades de crecimiento y promoción.

Retención de talento:

La retención del mejor talento es fundamental para garantizar el éxito de la organización. Las estrategias de retención de talento se basan en crear un entorno de trabajo positivo, ofrecer una remuneración y beneficios competitivos, brindar oportunidades de crecimiento profesional, reconocer y recompensar los logros y promover un equilibrio adecuado entre el trabajo y la vida personal. El feedback frecuente, las conversaciones sobre la carrera profesional y las iniciativas orientadas a maximizar el compromiso de los empleados también son fundamentales para retener el talento.

Análisis del talento:

Los procesos de gestión del talento se basan en datos. El análisis del talento consiste en recopilar y analizar datos relacionados con el desempeño, las habilidades, el compromiso y el desarrollo profesional de los empleados. Esta información ayuda a identificar tendencias, fortalezas y áreas de mejora, lo que permite a las organizaciones tomar decisiones informadas y optimizar sus estrategias de gestión del talento.

Mejora continua:

La gestión del talento es un proceso continuo que requiere evaluaciones y mejoras frecuentes. Las organizaciones deben supervisar y evaluar continuamente la eficacia de sus prácticas de gestión del talento y realizar los ajustes necesarios. El feedback aportado por los empleados, jefes y demás grupos de interés es muy valioso para implementar los cambios necesarios.

 


Mejores prácticas en materia de gestión del talento

Los responsables de Recursos Humanos deben mejorar su arquitectura de puestos y de competencias para crear una fuerza laboral ágil. Esto significa convertir activamente los conocimientos en estrategias para maximizar el compromiso de los colaboradores.

Algunas de las mejores prácticas para elaborar una estrategia de gestión del talento adecuada:

  • Identificar y priorizar las metas y objetivos organizacionales
  • Realizar un análisis PEST (político, económico, social y tecnológico) o FODA (fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas) para identificar posibles desafíos
  • Buscar soluciones para mitigar los riesgos relacionados con el talento
  • Elaborar un plan para cubrir la falta de talento
  • Desenvolver as habilidades dos funcionários para atender às necessidades da empresa.
  • Contratar empleados que refuercen la marca
  • Mantener la comunicación con los empleados para definir sus objetivos profesionales con mayor precisión
  • Medir el desempeño del talento a través de evaluaciones periódicas

 


¿Cómo contribuye la gestión del desempeño a la gestión del talento?

La gestión del desempeño es el proceso mediante el cual se evalúa el progreso actual de los empleados. Abarca tareas como la definición de objetivos, la planificación del trabajo, la evaluación y el seguimiento del progreso del trabajo, el feedback, la comunicación y la capacitación continua. Este proceso ayuda a evaluar la eficacia y las competencias de los empleados en función del puesto. La información obtenida contribuye a la gestión del talento, ya que permite identificar sucesores de alto desempeño y empleados eficientes.

Objetivos de incluir un ciclo de gestión del desempeño en la gestión del talento:

  • Impulsar el crecimiento de los empleados y garantizar un nivel de trabajo óptimo.
  • Promover el desarrollo de competencias y conocimientos mediante la identificación de fortalezas y debilidades.
  • Incentivar a los trabajadores mediante procesos adecuados de recompensa y reconocimiento.
  • Garantizar un proceso de comunicación bidireccional entre empleados y líderes para definir claramente las funciones, responsabilidades y expectativas.
  • Identificar los factores que reducen el desempeño y resolver los desafíos mediante acciones de desarrollo continuo.
  • Promover el desarrollo del talento y el crecimiento personal de los empleados para garantizar su compromiso y satisfacción.

 


La función del feedback 360° en la gestión del talento

La herramienta de feedback 360° permite conocer en profundidad el desempeño de los empleados, según la opinión de sus clientes, de sus jefes, de sus pares y demás grupos de interés. Durante la gestión del talento, este proceso identifica a los empleados adecuados para contrataciones laterales y verticales. Permite identificar las brechas de habilidades, las deficiencias de desempeño y otros retos que enfrentan los empleados en el lugar de trabajo.

Algunas de las ventajas que ofrece el uso de un sistema de feedback 360° durante la gestión del talento:

  • Permite identificar las brechas de habilidades y de desempeño de los empleados
  • Mejora la comunicación interna con los colaboradores
  • Garantiza la formación de empleados para impulsar el éxito del cliente

Principios del uso del feedback 360° durante la gestión del talento:

  • La evaluación del empleado se basa en el feedback de su jefe, de sus pares, de sus subordinados directos y de sus clientes, lo cual permite evaluar el comportamiento y la personalidad del candidato en circunstancias de negocio clave.
  • El feedback consolidado permite determinar de forma confiable y objetiva si el candidato es adecuado para una evaluación o un ascenso.
  • El método de evaluación a través de diversos evaluadores presenta múltiples dimensiones. Por lo tanto, ayuda a definir los objetivos de los empleados y a gestionar los recursos.
  • Se destacan los aspectos subjetivos de la fuerza laboral relacionados con las cualidades de liderazgo, el trabajo en equipo, la regulación emocional, etc.

El Feedback 360º de Mercer | Mettl se trata de una evaluación en la que participan diversos evaluadores como pares, subordinados directos, jefes y clientes. Ayuda a los responsables de selección de personal a tomar decisiones relacionadas con la identificación de altos potenciales, la planificación de la sucesión, el desarrollo del liderazgo, la identificación de necesidades de capacitación y la evaluación del desempeño.

 


Cómo puede ayudarle Mercer | Mettl

Mercer | Mettl ofrece una serie de evaluaciones personalizadas y prediseñadas para gestionar el talento, que garantizan la fluidez del proceso de contratación, incorporación, formación y evaluación de los candidatos.

Algunas evaluaciones para la gestión del talento:

  • Las evaluaciones psicométricas ayudan a medir objetivamente los rasgos de personalidad, las capacidades, las aptitudes y el comportamiento de los candidatos. Permiten evaluar si el candidato es adecuado desde el punto de vista cultural y técnico para desempeñar funciones clave orientadas al cliente.
  • Las pruebas de codificación se adaptan a las necesidades de la empresa. Evalúan a los posibles candidatos en función de sus habilidades en materia de desarrollo frontend, desarrollo de bases de datos, desarrollo backend, ciencia de datos, desarrollo full stack, etc.
  • Las evaluaciones conductuales permiten a los responsables de selección de personal evaluar el comportamiento de los candidatos en el entorno laboral. Ayudan a evaluar el potencial de liderazgo y la estabilidad emocional de los candidatos en situaciones difíciles.

 


Conclusión

La planificación estratégica de la fuerza laboral, la atracción del mejor talento, la promoción del crecimiento a través de iniciativas de capacitación y desarrollo, y la retención de los empleados con mejor desempeño contribuyen a crear un equipo productivo y de alto rendimiento. Valiéndose de datos, estrategias probadas y un compromiso permanente con la mejora continua, la presente guía permite a las empresas crear un marco de gestión del talento que impulsa a las organizaciones hacia un éxito sin precedentes.

 

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FAQs

¿Cuáles son las cinco etapas de los modelos de gestión del talento?

¿Qué es una estrategia de gestión del talento?

¿Cuáles son los cuatro pasos principales de un proceso de gestión del talento?

¿Cuáles son los principales elementos de una estrategia de gestión del talento?

Originalmente publicado July 27 2023, Actualizado July 27 2023

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