Durante el proceso de adquisición de talento, los responsables de selección de personal revisan los curriculum vitae para identificar candidatos calificados y capacitados, los cuales no siempre se convierten en empleados de alto desempeño. También es posible encontrar profesionales calificados, sin estudios ni formación adecuados, pero con talento natural, que potencian al equipo y contribuyen a mejorar los resultados de la empresa.
Los responsables de selección de personal utilizan pruebas de dominio para evaluar las habilidades técnicas de los candidatos. Sin embargo, estas evaluaciones solo identifican el dominio o los conocimientos de codificación de los profesionales, y no sus habilidades interpersonales, como desempeño en equipo, seguridad en sí mismos o potencial de éxito. Por otra parte, los perfiles de empleados reflejan las habilidades laborales de los candidatos, su capacidad de razonamiento y sus habilidades para enfrentar desafíos. Permiten conocer el talento de los profesionales, independientemente de su nivel de estudios, su formación y su experiencia en el sector.
Los perfiles de empleados reúnen datos relevantes relacionados con los candidatos, como habilidades de resolución de problemas, capacidad de trabajo e inteligencia emocional, los cuales influyen en su jornada habitual de trabajo. Identificar estas habilidades y preferencias personales ayuda a seleccionar a los candidatos más adecuados.
La definición de perfiles de empleados permite a los responsables de contratación de personal considerar todos los aspectos de la personalidad del candidato, en lugar de centrarse únicamente en su experiencia laboral y su formación. Por lo tanto, resulta más fácil determinar el potencial y las posibilidades de éxito de un candidato en su nuevo puesto.
Cada empleado es fundamental para el éxito organizacional. Por lo tanto, los responsables de selección de personal deben encontrar y retener a los profesionales adecuados para cada puesto. Los perfiles de puestos contribuyen a este objetivo, ya que permiten seleccionar a los candidatos adecuados en función no solo de su formación y experiencia, sino también de su personalidad, su comportamiento y sus aptitudes.
Teniendo en cuenta que las empresas de hoy necesitan personas con habilidades transferibles únicas, los perfiles de empleados permiten complementar los esfuerzos y las habilidades de colegas y miembros del equipo.
Este método permite además conocer mejor a los empleados actuales y analizar sus motivaciones.
Las herramientas utilizadas para definir el perfil de los empleados ayudan a conocer las preferencias, la personalidad, el comportamiento y el máximo potencial de los candidatos. Por lo tanto, este método es muy utilizado en la industria para la selección de candidatos, la movilidad interna y la generación de leads.
Los responsables de selección de personal pueden definir perfiles de personalidad de los candidatos para identificar las competencias esenciales para un puesto. Estos perfiles evalúan el desempeño laboral, las habilidades interpersonales y la inteligencia cognitiva de los candidatos. Como resultado, pasamos de entrevistas subjetivas a competencias concretas que se requieren para puestos específicos.
Con una descripción del puesto y un perfil del empleado ideales, se facilita la búsqueda de candidatos adecuados durante las actividades en campus. Cuando los responsables de selección de personal saben qué habilidades están buscando y disponen de las herramientas adecuadas para recabar información, resulta más sencillo tomar decisiones de contratación basadas en datos.
La definición de perfiles para puestos internos permite el acceso de los empleados a puestos relevantes. Esto permite conocer el potencial de cada empleado, incentivando un adecuado movimiento lateral y vertical dentro de la empresa.
Durante los procesos de selección de personal, para tomar decisiones acertadas es necesario contar con información detallada sobre los candidatos. Sin embargo, para crear un perfil completo de la personalidad de un empleado se necesita tiempo y esfuerzo. A continuación presentamos algunos pasos para definir perfiles de empleados:
Antes de definir los perfiles de empleados para diferentes puestos, las empresas deben comprender sus valores fundamentales y su misión. Resulta esencial identificar las motivaciones empresariales, sus objetivos a largo plazo y las necesidades culturales básicas.
Por ejemplo, si una empresa valora la creatividad y la innovación, y utiliza ambos aspectos para crecer dentro de su industria, debe contratar a personas que estén dispuestas a trabajar en nuevas ideas y que muestren entusiasmo por innovar e implementar cambios valiosos en los procesos actuales.
Una vez identificados la misión y los valores de la empresa, es preciso identificar los departamentos y equipos que carecen de personal suficiente y necesitan empleados de calidad. Se deben evaluar los puestos vacantes y analizar por qué resulta difícil cubrirlos. Esto permitirá identificar los retos que se presentan durante la contratación y analizar los siguientes factores:
El análisis de las necesidades de puestos de una empresa ayuda a decidir el tipo de empleados que se necesita para un perfil específico.
Las descripciones de puestos detallan las habilidades y la formación necesarias para un determinado puesto. Toda empresa debe elaborar descripciones de puestos únicas según sus necesidades de negocio. Esto permite incluir rasgos esenciales que deben tener los empleados, como buenas habilidades de comunicación, habilidades transferibles, habilidades interpersonales, inteligencia cognitiva, etc.
Los responsables de selección de personal deben centrarse en el lenguaje, la elaboración y la forma de comunicar la descripción. Debe reflejar el perfil ideal del empleado y eliminar complejidades.
Un aspecto fundamental a la hora de definir el perfil de un empleado es evaluar las habilidades necesarias para cada puesto. Cada uno de ellos requiere determinados conocimientos y años de experiencia.
Por ejemplo, al contratar a un gerente de ventas, se requieren profesionales con diez años de experiencia en ventas, excelentes habilidades de comunicación y poder de negociación. También puede incluir habilidades como una fuerte ética de trabajo, interés por aprender, etc.
Una vez elaborada y publicada la descripción del puesto, comenzarán a llegar solicitudes de candidatos. En esta instancia, las evaluaciones previas a la contratación ayudan a preseleccionar a los candidatos en función de los criterios elegidos.
Las evaluaciones previas a la contratación de Mercer | Mettl permiten evaluar las habilidades de codificación, la inteligencia cognitiva, los rasgos de personalidad, las tendencias conductuales, las habilidades de comunicación y los conocimientos específicos de los candidatos. Permiten conocer las habilidades y el desempeño laboral de los candidatos.
Una vez realizadas las evaluaciones previas a la contratación, es preciso entrevistar únicamente a los candidatos adecuados para el puesto. Los candidatos que hayan aprobado estas evaluaciones deberán pasar a la siguiente fase de entrevistas, que incluye lo siguiente:
Las herramientas utilizadas para definir perfiles de empleados permiten simplificar el proceso al evaluar con precisión las competencias y habilidades más importantes de los candidatos. Algunas de las herramientas que pueden utilizar los responsables de selección de personal son las siguientes:
Las evaluaciones de personalidad permiten conocer los rasgos conductuales y de personalidad de los candidatos. Uno de los métodos más comunes consiste en formular preguntas relacionadas con la personalidad, en las que se solicita a los candidatos que evalúen sus propios rasgos.
El Perfilador de personalidad de Mettl ayuda a los responsables de selección de personal a identificar la personalidad de los candidatos que deben desempeñar tareas críticas. Vincula de manera inteligente los datos conductuales con los resultados organizacionales, y permite acceder a datos ocultos sobre los candidatos.
Este modelo permite evaluar objetivamente la personalidad de los candidatos para definir perfiles de empleados.
Las evaluaciones psicométricas corresponden a otra categoría de pruebas que evalúan la personalidad, la inteligencia, las aptitudes y el estilo de comportamiento de los candidatos. Permiten determinar si los candidatos saben trabajar en equipo, son buenos comunicadores y son profesionales emocionalmente estables. Por lo tanto, estas evaluaciones se utilizan ampliamente para comparar las capacidades de los candidatos con los puestos o perfiles de empleados correspondientes.
Las pruebas psicométricas de Mercer | Mettl se utilizan para tomar decisiones de contratación objetivas. Revelan los rasgos positivos de la personalidad, los rasgos oscuros, las motivaciones, las preferencias, los valores y la capacidad cognitiva de los candidatos. La información obtenida permite a los responsables de selección de personal aumentar al doble la calidad de las contrataciones y reducir el número de bajas en un 30 %.
Los responsables de selección de personal pueden obtener información adicional acerca de los candidatos a través de sus perfiles en las redes sociales, como LinkedIn. ¿Cómo responden? ¿Cómo interactúan? ¿Cómo expresan públicamente sus opiniones? ¿Cuántas personas los siguen?
Estos datos permiten a Recursos Humanos conocer el espíritu de colaboración y la inteligencia emocional de los candidatos. Por lo tanto, las redes sociales constituyen una valiosa herramienta para recopilar datos relevantes de los futuros colaboradores.
La definición de perfiles de empleados es esencial para que las empresas puedan reunir información básica y contratar en función de las habilidades más importantes de los candidatos. Se trata de un recurso estratégico para que los responsables de selección de personal encuentren candidatos adecuados desde el punto de vista cultural, técnico y emocional, mejorando así la productividad laboral y la eficiencia de los procesos.
Originalmente publicado mayo 30 2023, Actualizado mayo 30 2023
An English proficiency test software is used to evaluate the English-speaking and comprehension skills of an individual. Customer-facing industries like hospitality, retail, BPOs, etc., often used some variant of an English proficiency test software to assess the pronunciation, fluency, accent, intonation and grammar of potential employees.
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