¿Qué son las pruebas psicométricas? Significado, tipos y ejemplos

Las evaluaciones psicométricas miden las aptitudes, los rasgos de personalidad, el comportamiento y las motivaciones de los empleados o posibles candidatos. Ayudan a identificar a los candidatos más adecuados y que mejor se adaptan a la cultura de la organización para desempeñar distintos puestos.

La presente guía ofrece una descripción detallada de las pruebas psicométricas. Tanto los candidatos como los responsables de selección de personal podrán conocer los tipos de pruebas psicométricas, así como sus ventajas y aplicaciones, independientemente de su especialidad o del sector en el que se desempeñen.

¿Qué son las pruebas psicométricas?

Una prueba psicométrica evalúa las habilidades cognitivas y los rasgos de personalidad de un individuo. Permite determinar el potencial del candidato para desempeñar un determinado puesto, y ayuda a conocer su capacidad mental y su comportamiento, aspectos que las organizaciones pueden tener dificultades para evaluar durante las conversaciones y entrevistas.

Una prueba psicométrica de personalidad es un método estándar y científico que tiene igual importancia en el ámbito educativo y de selección de personal. Evalúa de manera objetiva una serie de parámetros, como razonamiento lógico, aptitudes específicas de cada sector, cualidades específicas de cada puesto, tipo de personalidad, entre otros.

Ventajas de las pruebas psicométricas

Las organizaciones prefieren utilizar pruebas psicométricas para la selección de personal debido a la fuerte correlación que existe entre los resultados de estas pruebas y el desempeño laboral. Las cualidades predictivas de una evaluación psicométrica también contribuyen a agilizar el proceso de contratación.

Por lo general, existen dos tipos de evaluaciones psicométricas:

1. Pruebas de personalidad

Las pruebas de personalidad son un tipo de evaluación psicométrica que ayuda a identificar los rasgos de personalidad necesarios para desempeñar un determinado puesto con eficacia. Permiten conocer, entre otros aspectos, las principales cualidades, motivaciones y estilos de comportamiento de los candidatos.

La ciencia detrás de las pruebas de personalidad

Las pruebas de personalidad suelen seguir dos grandes corrientes de pensamiento: teoría de los rasgos y de los tipos. Esta última clasifica la personalidad en introvertida y extrovertida, mientras que la teoría de los rasgos determina en qué medida un individuo presenta rasgos clave de personalidad. La teoría de los tipos define a los individuos como introvertidos o extrovertidos, en mayor o menor medida.

Ejemplos de modelos que siguen la teoría de los tipos de personalidad:

• Eneagrama de la personalidad: El Eneagrama reconoce nueve “eneatipos” o tipos de personalidad interconectados. Una figura geométrica conocida como “eneagrama” representa estas interconexiones basadas en diversos aspectos de la inteligencia. Permite predecir los patrones conductuales, la inteligencia emocional y la capacidad para entablar relaciones personales y profesionales.
• Perfil DISC: Este método analiza la personalidad en función de la dominancia, la influencia, la firmeza y la consciencia. En lugar de evaluar las aptitudes, la inteligencia o los valores, el perfil DISC analiza las reacciones, la influencia y la agilidad de los candidatos en situaciones complejas.
• Indicador de tipo Myers Briggs (MBTI): El MBTI agrupa las personalidades en 16 tipos principales que son combinaciones variables de introversión y extraversión. Estos 16 tipos contienen abreviaturas de cuatro letras cada una, que indican dinámicas clave. Por ejemplo:
  • ESTJ: Extraversión, Sensibilidad, Pensamiento, Juicio
  • INFP: Introversión, Intuición, Sentimiento, Percepción

Todas las evaluaciones de personalidad centradas en rasgos se basan en el modelo de los 5 Grandes Factores de la personalidad, también conocido como modelo OCEAN. Creado en los setenta, este modelo señala cinco rasgos principales de la personalidad humana en distintos niveles.

i) Apertura a la experiencia

Los candidatos con este rasgo tienen una inclinación natural hacia la aventura y el arte. Son curiosos, creativos y abiertos al cambio.

ii) Responsabilidad

Los candidatos responsables son organizados y tienen un fuerte sentido del deber. Son muy confiables y enfocados en sus logros.

iii) Extraversión

Los candidatos con este rasgo presentan varias características, entre ellas, la sociabilidad. Obtienen su energía al interactuar o reunirse con los demás. Estas personas suelen ser alegres y activas.

iv) Amabilidad

La amabilidad mide el grado de bondad de un candidato. Se trata de personas confiadas y serviciales.

v) Neuroticismo

Las personas con bajo nivel de neuroticismo tienden a ser emocionalmente estables y muestran calma y compostura cuando enfrentan problemas.

2. Pruebas cognitivas

Las pruebas cognitivas evalúan las capacidades mentales de las personas. Ayudan a evaluar las habilidades de pensamiento crítico, razonamiento lógico, capacidad verbal y resolución de problemas. También analizan la forma en que las personas aplican experiencias pasadas a situaciones nuevas.

La ciencia detrás de las pruebas cognitivas

Las pruebas cognitivas evalúan dos componentes esenciales de la inteligencia humana: la inteligencia fluida y la cristalizada. Mientras que la inteligencia fluida implica la capacidad de razonar, la inteligencia cristalizada se basa en hechos e información adquirida a través de la experiencia.

Cuándo utilizar pruebas cognitivas

Las pruebas cognitivas son útiles en los siguientes casos:

• Cuando las empresas necesitan un método para seleccionar y evaluar a un gran número de candidatos
• Cuando los responsables de selección de personal necesitan incorporar un nivel adicional de evaluación para identificar a los mejores talentos entre un grupo de profesionales igualmente eficientes.
• Cuando las pruebas cognitivas, como comprensión verbal, capacidad numérica, pensamiento crítico o resolución de problemas, se centran en puestos más específicos, con resultados medibles y fiables.

Las pruebas psicométricas ayudan a:

• Identificar las habilidades y competencias más importantes de un puesto específico para diseñar evaluaciones a medida. Estas evaluaciones personalizadas permiten satisfacer las necesidades específicas de la empresa.
• Identificar otras habilidades, además de la inteligencia psicométrica, que podrían ser necesarias para un puesto. Las pruebas psicométricas pueden combinarse con estas pruebas de habilidades para obtener mejores resultados.
• Garantizar que los candidatos dispongan de un tiempo razonable para finalizar la prueba y marcar las respuestas correctas sin ningún tipo de presión.
• Examinar los informes que acompañan las pruebas psicométricas para comprender los desafíos y los aspectos positivos.
• Decidir qué porcentaje de corte sería factible para un puesto mediante una investigación exhaustiva e información basada en datos. Los estudios de mercado y secundarios son óptimos en este caso.

Las evaluaciones psicométricas son herramientas utilizadas por los empleadores para medir características psicológicas y determinar si los candidatos son adecuados para desempeñar diferentes puestos. Los temas y contenidos de estas pruebas varían para evaluar algunas de las habilidades más buscadas. Algunas de las herramientas psicométricas más utilizadas en la selección de personal son las pruebas numéricas, verbales y de razonamiento lógico.

Además de las ventajas mencionadas en las secciones anteriores, existen dos razones principales por las que los empleadores utilizan las pruebas psicométricas:

• La evaluación psicométrica sirve para mejorar y minimizar los costos de RR. HH. y de contratación.
• Un examen psicométrico agiliza el proceso de selección de candidatos, reduciendo las bajas.

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Cómo evitar los inconvenientes asociados con las pruebas psicométricas con Mercer | Mettl

Información precisa para contratar mejor

Las pruebas psicométricas de Mercer | Mettl ofrecen información detallada sobre el comportamiento, la personalidad y las motivaciones de los candidatos. De este modo, los responsables de selección de personal pueden utilizar un enfoque integral, que incluya evaluaciones técnicas, para contratar a los mejores candidatos.

Evaluaciones personalizadas según las necesidades de la organización

El catálogo de evaluaciones predefinidas de Mercer | Mettl ayuda a evaluar a los candidatos de forma eficiente. Además, gracias a la posibilidad de personalización, los responsables de selección de personal pueden diseñar pruebas específicas para distintos puestos, con el fin de mejorar la objetividad de la evaluación. Esto permite combinar puestos y necesidades de negocio con resultados de evaluación favorables.

Una experiencia atractiva para los candidatos

A través de un proceso fluido, las pruebas de Mercer | Mettl ofrecen una experiencia positiva a los candidatos. Además, la estructura intuitiva y la interfaz sencilla garantizan que los candidatos no tengan dificultades al realizar la prueba, mejorando el compromiso y la experiencia de los candidatos.

Las evaluaciones psicométricas ayudan a preseleccionar a los candidatos adecuados entre un amplio grupo de talentos. En una fase inicial, esta evaluación permite contratar a los candidatos adecuados para diferentes puestos. Por lo tanto, los responsables de selección de personal deben identificar las necesidades de la empresa, asociar las necesidades a puestos específicos y combinar diferentes pruebas con evaluaciones psicométricas para obtener mejores resultados.