Persönlichkeitsmerkmale sind die ermittelten Eigenschaften, die trotz sich ändernder Umstände konstant sind. Verhalten ist dagegen der Bereich der Handlungen, in dem man sich der Umgebung, der Person oder dem Reiz hingibt.
Zum Beispiel ist Extraversion eine Eigenschaft, während ein extrovertierter Sitzen in einer Besprechung eine Art Verhalten ist. Da die Merkmale die Gedanken-, Gefühls- und Verhaltensmuster eines Individuums widerspiegeln, werden sie zum Substrat, um zukünftig beabsichtigtes Verhalten vorherzusehen.
Um genau zu sein, ist Persönlichkeit genau das, was wir sind, während Verhalten alles ist, was wir tun. Persönlichkeitsmerkmale ändern sich in der Tat nicht im Laufe der Zeit, jedoch können wir das Verhalten bis zu einem gewissen Grad anpassen und verändern. Die psychometrische Theorie oder die Wissenschaft dahinter kann durch diese Gleichung festgestellt werden.
Ausgestelltes Verhalten = f (helle Seite, dunkle Seite, kognitive Fähigkeiten, X-Faktoren)
Die helle Seite der menschlichen Persönlichkeit besteht aus den positiven Persönlichkeitsmerkmalen , die schnell wahrgenommen werden und die Arbeitsleistung verbessern können. Es ist das, was wir sehen, wenn die Menschen am besten sind.
Die helle Seite der menschlichen Persönlichkeit basiert auf einem Große Fünfte-Persönlichkeitsmerkmal des Fünf-Faktoren-Modells, in dem festgelegt wird, dass Personen auf der Grundlage ihrer fünf großen Persönlichkeitsmerkmale beschrieben werden können.
Mettl hat diese fünf Faktoren außerdem als Konstrukt zur Entwicklung verwendet und kategorisieren seine Verhaltenskompetenzen.
Positive Merkmale in einer Einzelperson lassen sie überzeugt, wenn sich fühlen der Fokus ist, auf der Verbesserung der Organisation und nicht auf einzelnem Erfolg. Leute, die hoch auf diesen Merkmalen ordnen, neigen, gerechte Mitarbeiter zu sein und werden von den Leuten als Fachmann beliebt gemacht.
Führungskräfte mit einer insgesamt positiven Persönlichkeit sind effizient genug, um eine Vision so zu artikulieren, dass sie sich dem Ziel der Organisation verpflichtet fühlt.
Allerdings kann man eine Person nicht wirklich nur anhand der Klasse helle Seite der menschlichen Persönlichkeit. Wenn die menschliche Persönlichkeit als Treiber des Erfolgs fungieren könnte, gibt es auch einige verborgene Eigenschaften, die als Entgleisungsfunktion wirken können.
Lassen Sie uns einen Blick auf den Merkmalen sowie den bestimmenden Faktoren der Persönlichkeit haben.
Dunkle Persönlichkeitsmerkmale sind stabile Merkmale einer Person, wenn sie ausgelöst werden, und führen zu unerwünschtem, kontraproduktivem und destruktivem Verhalten, das negative Auswirkungen auf die Menschen in der Umgebung (Freunde, Familie, Mitarbeiter oder Kunden).
Um diese dunklen Merkmale in den Kandidaten zu messen, hat Mettl ein erstellt dunkles Persönlichkeitsinventar , wo fast alle Lowlights einer Person bei der Arbeit sind wurden in ein Clubbett gestellt Hier ein kurzer Blick auf die Eigenschaften und verwandten Facetten.
Dunkle Eigenschaften werden durch verschiedene Faktoren ausgelöst, z.
Allein das Vorhandensein dunkler Merkmale in einer Person gewährleistet nicht, dass sie unerwünscht handeln. Die dunklen Züge müssen aktiviert werden, um das dunkle Verhalten darzustellen, das durch verschiedene Faktoren ausgelöst wird, z.
Greater be the level of dark traits; higher would be the chances they get triggered, even with the slightest provocation.
Orte, an denen Menschen tendenziell überlegen sind, neigen dazu, diese Macht zu missbrauchen, wodurch dunkle Eigenschaften ausgelöst werden
Entspannt – wo sich die Person wohlfühlt und nicht beobachtet wird & Gestresst – Wenn die Person in begrenzter Zeit viel zu tun hat.
Um alles über die dunklen Seiten zu erfahren, lesen Sie unseren datenbankgestützten und wissenschaftlichen Bericht Aufdecken der dunklen Seite von Menschliche Persönlichkeit.
Kognitive Fähigkeiten sind gehirnbasierte Fähigkeiten muss jede Aktivität verarbeiten, sei sie einfach oder komplex. Es ist eher die Fähigkeit zu verstehen, tatsächlich zu verstehen und davon zu profitieren.
Die Art, wie Dinge wahrgenommen werden, das strategische Denken, die Entscheidungsfähigkeit, all diese Faktoren bilden auch das Substrat für das Verhalten der Menschen. Es könnte in zwei Kategorien unterteilt werden:
Flüssige Intelligenz
Die Fähigkeit, Dinge wahrzunehmen, neue Informationen aufzunehmen und aufzubewahren, um Probleme unter neuartigen Umständen anzugehen.
Kristallisierte Intelligenz
Die Fähigkeit, Daten wiederherzustellen und zu nutzen, die im Laufe eines Lebens erhalten wurden, oder das erworbene Wissen für die Durchführung von Aufgaben zu nutzen.
Nun, Sie können den zum kognitiven Assessment besuchen für die detaillierte Erklärung.
Abgesehen von der hellen und dunklen Seite und den kognitiven Fähigkeiten gibt es einige andere Faktoren, die das menschliche Verhalten beeinflussen. Diese werden unter den X-Faktoren zusammengefasst.
Obwohl die dunklen und hellen Seiten einen bedeutenden Teil der menschlichen Persönlichkeit ausmachen, gibt es noch einige andere Faktoren, die wir The X-Factors nennen, die als Katalysatoren wirken und das beabsichtigte menschliche Verhalten beeinflussen.
Die Nature vs. Nurture -Debatte beeinflusst die Fluktuation von Persönlichkeiten im Laufe der Zeit. Es gibt ein Bild davon, ob die Umgebung das menschliche Verhalten bestimmt oder ob es sich um das individuelle Gen handelt.
Nature
Dies ist eine Vorverdrahtung und wird durch biologische Faktoren beeinflusst, im Wesentlichen das Erbgut oder die genetische Vererbung.
Nurture
Dies ist die Auswirkung, die durch externe Faktoren hervorgerufen wird, z. B. Erfahrung, erworbenes Wissen, Lernen oder Exposition einer Person.
The X-factors include certain factors discussed below:
Kids are like sponges- they tend to learn and demonstrate behaviors that their parents portray. This can be seen in the positive and negative behaviors they display.
The way soldiers behave is unique and outstanding. The joy of meeting their loved ones after winning the battle and love for one’s country keeps them pumped to act accordingly, even in the hardest situations.
If we think of an organization as a decision-making body, then values establish the relationship between decisions and what happens consequently. They grow gradually over time, subject to a person’s social and psychological development.
Psychometrische Tests sind der Standard, legitim, logisch und wissenschaftliche Methode zur Messung der Verhaltensmerkmale und der geistigen Fähigkeiten der Menschen. Diese Beurteilungen werden hauptsächlich vorgeschlagen, um zu beurteilen, ob die Person für eine bestimmte berufliche Rolle im Hinblick auf zwei Kernfähigkeiten geeignet ist: Persönlichkeit und Fähigkeit.
Sie liefern das Beste der Weisen, menschliches Verhalten einer Einzelperson abhängig von einigen bestimmten Situationen auszuwerten. Tatsächlich bezieht sich das „psychometrische“ Wort grundlegend auf das Maß des Verstandes. Tatsächlich ist es eine Kurzversion „des psychologischen Maßes“.
Die psychometrischen Werkzeuge werden im Rekrutierungsprozess und zu Schulungszwecken eingesetzt, um Auswahl- und Engagementerfahrungen zu verbessern. Wenn Sie sich mit diesen Tests vertraut machen, können Sie bessere, schnellere und präzisere Entscheidungen treffen.
Egal, ob es um die Einstellung oder Entwicklung von Mitarbeitern geht, die Auswahl der richtigen Beurteilungen ist die entscheidende Entscheidung, die den Erfolg eines Unternehmens tatsächlich beeinträchtigen oder verhindern kann. Zwei kritische Eigenschaften einer Beurteilung aus psychometrischer / statistischer Sicht sind ihre Zuverlässigkeit und Gültigkeit. Messen die Bewertungen, was sie messen sollen? & Beurteilen sie jedes Mal dasselbe mit ähnlichen Ergebnissen?
Neben der Validität und Zuverlässigkeit der Tests bestimmt die Standardisierung der normierten Tests hinsichtlich verschiedener Aspekte wie Alter, Geschlecht, Beruf, Beschäftigungsfähigkeit, Ausbildung usw. auch die Eigenschaften von Bewertungen.
Die Zuverlässigkeit einer Beurteilung bezieht sich auf die Konsistenz der Bewertungen, die durch wiederholtes Testen derselben Person bei demselben Test unter identischen Bedingungen (einschließlich keiner Veränderungen innerhalb der Person) erzielt wurden.
Da dieses Ideal nicht zu erfüllen ist, wird angestrebt, evidence of reliability and express it in the form of a correlation coefficient that can range from .00 to 1.00. Ein absolut zuverlässiger Test hätte einen Zuverlässigkeitskoeffizienten (Cronbachs Alpha) von 1,00, und ein völlig unzuverlässiger Test hätte einen Zuverlässigkeitskoeffizienten von 0,00.
Zum Beispiel erzielte ein Schlagmann an vierter Position in jedem Match einer Serie ein Jahrhundert. Er ist natürlich ein zuverlässiger Spieler, denn er ist konsequent, kann den Sieg jedoch nicht sichern.
Zuverlässigkeit bezieht sich auf die Konsistenz des Tests.
Die Zuverlässigkeit einer Beurteilung kann auf zwei Arten bewertet werden:
Interne Konsistenz
Während des Tests haben die Testteilnehmer möglicherweise bemerkt, dass es mehrere Punkte gibt, die darauf abzielen, dasselbe zu messen, in diesem Fall dieselbe Kompetenz. Nun, das ist beabsichtigt. Diese Methodik gewährleistet die Genauigkeit beim Messen des Konzepts.
Wenn Sie beispielsweise die Zufriedenheit Ihrer Kunden über Ihre Kundendienste bewerten möchten, sollten Sie die Gesamtzufriedenheit messen. Die Optionen sollten auf Likert-Skalierung stehen; von stark einverstanden bis stark nicht einverstanden. Einige der Elemente könnten Folgendes darstellen:
Wenn sich die Umfrage als zuverlässig herausstellt oder eine gute interne Konsistenz aufweist, sind die Antworten für alle Fragen gleich, ob sie mit allen drei Punkten übereinstimmen oder nicht zustimmen.
Test-Retest Zuverlassigkeit
Anders als beim vorherigen Test ist die Zuverlässigkeit des Test-Retest eher eine zeitabhängige Methode, um die Zuverlässigkeit eines Assessments zu messen. Es stellt sicher, dass die Kandidaten jedes Mal, wenn sie den Test ablegen, auf die gleiche Weise antworten. Es verwendet eine Korrelation (unter Verwendung des Pearson-Koeffizienten) die Ergebnisse des ersten Tests und dann des zweiten Tests über die Zeit.
Zum Beispiel ändert oder erfährt der IQ einer Person nicht plötzlich einen drastischen Sprung. Diese IQ-Tests, die jeden Monat durchgeführt wurden, würden also bei den gleichen Kandidaten fast gleiche Ergebnisse liefern. Dadurch wird die Zuverlässigkeit von IQ-Tests beim Test-Retest herausgeholt.
Die Gültigkeit wird subjektiv als die Fähigkeit des Tests definiert, das Messergebnis zu messen. Es ist zwingend zu erwähnen, dass ein Test mit hoher Gültigkeit garantiert, dass die Artikel fest mit dem beabsichtigten Kerninteresse des Tests verbunden sind.
Gehen wir die wichtigsten Arten psychometrischer Gültigkeit durch:
Vorbestimmte Gultigkeit
Dies sagt uns, wie genau ein Werkzeug ein bestimmtes Ergebnis vorhersagt und wie hoch die Validierung ist. In unserem Fall ist ein besseres Werkzeug das, das vorhersagt, wie gut eine Person ihre Arbeit erledigen wird.
Zum Beispiel wird die prädiktive Gültigkeit von JEE (Prüfung für den technischen Eingang) durch die Korrelation der JEE-Bewertungen der Schüler mit ihren Undergraduate-Bewertungen gemessen. Wenn High-Scorers in JEE in ihrem Undergraduate besser abschneiden als diejenigen, die eine niedrige Score erzielen, wird davon ausgegangen, dass der JEE als vorhersagbar gilt.
Konvergent Gultigkeit
Den Nachweis der konvergenten Gültigkeit feststellen, dh; Bei der zweitgenauesten Validierungsmethode müssen sich die Bewertungen eines Tests auf die Ergebnisse anderer Tests oder auf Variablen beziehen, die sich auf die Messung ähnlicher Merkmale oder Konstrukte beziehen.
Zum Beispiel hat der IPL 2018 die Verwendung des Decision Review System (DRS) erlebt, bei dem es sich jedoch nur um einen weiteren Test handelt, bei dem Entscheidungen wie die LBW und andere wichtige Entscheidungen getroffen werden. Auf welche Weise entscheiden die Feldschiedsrichter? Wenn sowohl die Entscheidung des Feldschiedsrichters als auch die Entscheidung über DRS gleich sind, beweist dies die Gültigkeit des Spiels.
Baugultigkeit
Dies betrifft im Gegensatz zum ersteren nicht das grundlegende Element, ob ein Test ein Attribut misst. Es kommt, nachdem die Vorhersage- und Konvergenzmethode angewendet wurde. Vielmehr ist es eher darauf ausgerichtet, ob die Interpretationen der Testergebnisse mit theoretischen und beobachtbaren Ergebnissen übereinstimmen „> Begriffe rund um das Konstrukt.
Das zu messende Phänomen muss überhaupt existieren. Es werden verschiedene Ansätze (Faktorenanalyse und andere Korrelationsmethoden) zusammengestellt, um die Gesamtgültigkeit des Konstrukts eines Tests zu generieren.
Zum Beispiel möchten Sie eine neue Maßnahme zur Beurteilung der Intelligenz entwickeln. Die Konstruktvalidität wird gefunden, indem sichergestellt wird, dass das neue Maß die aus der Intelligenztheorie abgeleiteten Ergebnisse genau vorhersagt.
Psychometrische Tests werden häufig zum Vergleich normiert oder mit Gruppen verglichen. Es vermeidet ebenfalls den Blick auf einzelne Gegenstände oder Fragen und betrachtet eher die Gesamtbewertung einer Person im Vergleich zu einer repräsentativen Stichprobe.
Eine repräsentative Stichprobe bezieht sich auf eine Gruppe ähnlicher Personen, wenn ein Test entwickelt wird. Lass mich klarer sein. Verwendung einer Gruppe von Kindern bei der Entwicklung eines Tests für Kinder und einer Erwachsenengruppe bei der Entwicklung eines Tests für Erwachsene.
Unterschiedliche Testteilnehmer haben sehr unterschiedliche Leistungsniveaus und daher unterscheiden sich ihre Bewertungen erheblich.
Wenn Sie ein 97-Perzentil eines Merkmals wie Offenheit zum Erleben erhalten, stellen Sie fest, dass Sie wesentlich offener sind als 97% der Stichprobengruppe, während 94% direkt 97 von 100 Punkten bedeuten würden.
Die verschiedenen Parameter der demografischen Normungsprobe, die dem Geschlecht unterliegt, lauten wie folgt:
Die besten Tests erwarten, dass Personen lügen oder fälschen und dies berücksichtigen, da Fälschen ein Hinweis auf Kompetenz ist. Unsere psychometrischen Tests decken nahezu alle von den Testteilnehmern verfolgten Antwortstile ab und interpretieren die Ergebnisse entsprechend.
Antwortstil ist die Tendenz einer Person, bewusst oder unbewusst auf die Tests zu reagieren. Response Bias dagegen ist eine systematische Tendenz, auf eine Reihe von Elementen auf einer anderen Basis als dem angegebenen Inhalt zu reagieren.
Um herauszufinden, welche Antworten der Kandidaten wahrscheinlich echt oder weniger verzerrt sind, die Gründe falsch oder unvorsichtig sind, gibt es bestimmte wichtige Punkte, mit denen Manager eingestellt werden müssen, um Kandidaten zu priorisieren zur weiteren Überlegung.
Sozial Erwünscht
Es ist die Tendenz, sich unrealistisch positiv oder sozialverwandt darzustellen. Wenn zum Beispiel ein Kandidat mehr als eine erwartete Anzahl von Antworten aus anderen Antworten als „am meisten wie ich“ ausgewählt hat, zeigt er, dass etwas nicht gut ist. Der Kandidat wird dann vorsichtig empfohlen.
Extreme Reaktion
Es ist die Tendenz eines Befragten, extreme Antwortkategorien auf einer Ratingskala zu unterstützen, auch wenn er diese Ansicht nicht hat. Es gibt zum Beispiel Menschen, die darauf abzielen, die geringste oder höchste Reaktion zu wählen, unabhängig von ihrer wahren Haltung. Sie zielen darauf ab, entweder alles zu lieben oder zu hassen.
Zentrale Tendenz
Zeigt auch an, dass die Person dazu neigt, mit äußerster Ehrlichkeit zu antworten. Anders als bei extremer Reaktion ist es die Tendenz der Menschen, dass entweder der Kandidat unsicher ist, ob er auf die Elemente reagiert, oder dass er sich für einen sicheren Modus entschieden hat, nur auf den mittleren zu klicken. Der Befragte wird daher nicht empfohlen.
Unvorsichtige Reaktion
Es ist die Tendenz des Befragten, dass die Person den Gegenständen vor der Antwort zu wenig Aufmerksamkeit schenkt, was zu einer voreingenommenen Schätzung der Beziehungen führt. Die Person beabsichtigt, immer nur eine Antwort absichtlich auszuwählen und wird daher nicht empfohlen.
Echt
Wenn ein Kandidat nicht mit einem der oben genannten Antwortstile gekennzeichnet oder gemeldet wird und er / sie mit Vertrauen fortfahren kann, ist dieser Kandidat der echte und empfohlene Kandidat.
Die in unseren Tools verwendeten Skalierungsmethoden sind natürlich ein Faktor dafür, warum unsere Beurteilungen zu echt sind, um bessere Entscheidungen treffen zu können. Die zwei Skalen, auf denen sich unsere Werkzeuge befinden, sind:
Likert Scale
Es handelt sich um eine Bewertungsskala, die zur Beurteilung der Einstellungen oder Meinungen genutzt wird. Die Befragten werden gebeten, Punkte auf einer Übereinstimmungsebene mit dieser Skala zu bewerten. Es verwendet eine Fünf-Punkte-Skala, die nicht nur auf „zustimmen“ oder „nicht einverstanden“ beschränkt ist, sondern von „oft“ bis „nie“, „sehr gut“ bis „sehr schlecht“ oder „definitiv“ bis „nie“ variiert ”
Nun, es ist wichtig zu verstehen, dass die Likert-Skala aus verschiedenen Gründen Verzerrungen unterliegt, wie zum Beispiel die Tendenz der zentralen Tendenz oder der soziale Wunsch.
Semantische Skala
Es ist eine bipolare Skalierungsmethode, die die Antwort in Bezug auf zwei kontrastierende Elemente misst. Beide haben positive Antwortoptionen mit einer neutralen Option dazwischen. Zum Beispiel, wenn Sie Geld haben und zwei Möglichkeiten haben, mit diesem Geld auszugehen und Spaß zu haben oder Bücher zu kaufen und zu lesen. Sie können entweder mit beidem oder neutral übereinstimmen.
Es könnte von Antwortstilen wie extremer Reaktion, unvorsichtiger Reaktion und sozialer Erwünschtheit verzerrt werden.
Mettl verfügt über eine Reihe gültiger und zuverlässiger Bewertungswerkzeuge für Verhaltensprobleme, die individuell entworfen wurden, um die Helligkeit, die dunkle Seite und den Motivationsfaktor in einem Bewerber / Mitarbeiter während der Einstellung / Ausbildung zu bewerten.
Das Mettl-Persönlichkeitsinventar (MPI) ist eine innovative, datengestützte Persönlichkeitsbewertung, die kritische arbeitsrelevante Persönlichkeitsmerkmale bewertet.
„Know Thyself“ ist der Schlüssel zum beruflichen Wachstum und zur persönlichen Entwicklung. Das Mettl Personality Inventory (MPI), das diesen Geist einfängt, wurde entwickelt, um die Stärken und Wachstumschancen einer Person zu messen, zu sehen, wie sich ihr Verhalten auf sich selbst und andere auswirkt, und ein besseres Verständnis der Persönlichkeitsmerkmale und den effektiven Umgang mit ihnen.
Das MPI misst die arbeitsrelevante helle Seite der Persönlichkeitsmerkmale. Die Wissenschaftler von Mettl gingen über das bewährte Modell der breiten „Groß Fünf“ -Faktoren hinaus und entwickelten 26 „Skalen“ oder engere facettenartige Konstrukte, die die Bausteine unserer Bewertungen bilden. Diese Skalen umfassen einen weiten Bereich der Persönlichkeit und werden auf die spezifischen Leistungsmodelle oder Verhaltenskompetenzen von Unternehmen oder Jobrollen abgebildet, um eine optimale Vorhersage des Joberfolgs zu erhalten.
Idealerweise sollte das MPI an Bewerber gerichtet werden, die einige Mindestqualifikationen für die Stelle bestanden haben. Die Bewertungsergebnisse können ein wichtiger Bestandteil des Puzzles der Einstellungsentscheidung sein – aber nicht die einzige Determinante.
Das MPI wird am besten als Teil eines systematischen Auswahlverfahrens zusammen mit anderen wissenschaftlich entwickelten und berufsrelevanten Prädiktoren für den zukünftigen Erfolg eingesetzt.
Kassierer Einstellungstest, Taxifahrer – Wird bei der Einstellung von Arbeitern verwendet
Bewertung der Lernfähigkeit die Fähigkeit, Neues bei den Mitarbeitern zu lernen, besser beurteilen
Führungsbewertung, Managerial Potential Assessment – für eine gesunde Pipeline zukünftiger Führungskräfte
Beurteilung der Mitarbeiterbindung – zum schnellen verfolgen Sie ein hohes Potenzial, um sie zu behalten
Der Mettl Personality Profiler (MPP) ist eine innovative, evidenzbasierte Beurteilung, die die für eine kritische Arbeit erforderlichen relevanten Persönlichkeitsmerkmale misst. Es hilft dabei, Verhaltenskompetenzen vorherzusagen, die wiederum zu organisatorischen Ergebnissen von Interesse führen. Es soll Arbeitgebern helfen, Zugang zu anderweitig versteckten Informationen über Bewerber oder Angestellte zu erhalten, die für ihr / sein Verhalten bei der Arbeit entscheidend sind. Wichtige Highlights und Funktionen bleiben wie das MPI mit Anpassungsfähigkeit außerhalb des Mettl Competency Framework.
Die MPP basiert auf dem bewährten „
Das FFM gibt an, dass Personen anhand ihrer fünf breiten Persönlichkeitsmerkmale beschrieben werden können: Extraversion (ausgehend / energetisch vs. einsam / zurückhaltend), Offenheit für Erfahrungen (erfinderisch / neugierig vs. konsistent / vorsichtig). , emotionale Stabilität (sicher / vertraulich vs. empfindlich / nervös), Gemütlichkeit (freundlich / mitleidig / kalt / unfreundlich) und Gewissenhaftigkeit (effizient / organisiert / unkompliziert / unbesonnen).
Das MPP wird bei einer großen Anzahl von Bewerbern auf empfohlene Weise im Laufe der Zeit zu einer besseren Qualität der Arbeitskräfte führen.
Luftfahrtpiloten, Insurance Sales Executive – Einstellung von Angestellten
zum Lernstil-Test den aktuellen Kenntnisstand eines Mitarbeiters verstehen; trainieren und effektiv entwickeln
Führungsbewertungen – zu haben eine gesunde Pipeline zukünftiger Führungskräfte
Tests zur Mitarbeiterbindung potenzielle Mitarbeiter
Unterschied zwischen MPI und MPP
Nun, MPI und MPP sind im Frontend mit mehr oder weniger ähnlichen Anwendungen fast gleich. Der grundlegende Unterschied liegt in der Skalierungstechnik, die bei der Entwicklung verwendet wird. Likert in MPI während Semantic in MPP. Die Verwendung der semantischen Skala, der bipolare Gegenstandsansatz, begleitet ein wenig mehr Denkvermögen und eine deutliche Änderung des Antwortstils.
Daher ist MPP grundsätzlich für Angestellte gedacht. Der Hauptgrund ist, dass es für einige kluge Leute etwas einfacher ist, auf MPI basierende Gegenstände zu fälschen.
Mit zunehmendem Arbeitsdruck und nachlassender Geduld bieten Arbeitsplätze heutzutage die ideale Umgebung, um dunkle Züge anzusprechen und auszulösen, die die Sicherheit von Mitarbeitern, Kunden und der gesamten Arbeitskultur gefährden. Mettl hat ein dunkles Persönlichkeitsinventar erstellt, das 6 dunkle Merkmale enthält, mit dem Ziel, das negative Persönlichkeitskonstrukt bei potenziellen Mitarbeitern und bestehenden Mitarbeitern zu messen.
Mit umfangreichen Recherchen gelangten wir zu einem Punkt, an dem wir die menschliche Persönlichkeit in sechs Merkmale eingeteilt haben, auf deren Grundlage MDPI wurde erstellt. Wir haben diese Eigenschaften bereits in den obigen Abschnitten besprochen, zu denen Opportunismus, Selbstbesessenheit, Unempfindlichkeit, Temperament, Impulsivität und Nervenkitzel gehören
Wir haben verschiedene Faktoren untersucht, die für das Auslösen dunkler Merkmale verantwortlich sind, und die Branchen und Jobrollen in absteigender Reihenfolge der Risiken in drei Kategorien unterteilt
Validity
Construct validity estimation with EFA and CFA
Sich selbst zu kennen ist der Beginn aller Weisheit. Finden Sie Mettl Dark Personality Inventory und andere verwandte Tests, um Ihre dunkle und helle Seite zu entdecken.
Kassiererin einstellen, Taxifahrer, Rekrutierungstest für Arbeiter, , um die unerwünschten herauszufiltern .
Beurteilung der Arbeitsplatzkultur keine gefahr für die arbeitskultur.
Schulsicherheitsbewertungen– einen sicheren Ort für Kunden und Mitarbeiter zu gewährleisten.
Genauso wie ein ruhiger und intensiver Motor für das ständige Arbeiten des Autos unerlässlich ist, ist eine motivierte und fein abgestimmte Belegschaft unerlässlich, um das Geschäft reibungslos und angemessen zu betreiben. Mettl Motivation Inventory ist ein umfassender Test Motivation, die ein genaues Verständnis darüber vermittelt, was eine Person tatsächlich dazu anspornt und motiviert, ihre Arbeit effektiv auszuführen und zu übertreffen.
Je motivierter und engagierter die Belegschaft ist, desto größer ist das Erfolgspotenzial der Organisation. In der Regel werden 8 Hauptmotivatoren unter den drei unten aufgeführten Hauptbedürfnissen gemessen.
Nachhaltigkeitsanforderungen-Hier werden die Elemente beschrieben, die darauf abzielen, den Bedürfnissen der aktuellen Situation und der vorausgesagten Zukunft gerecht zu werden. Die wichtigsten Motivatoren dazu sind:
Verwandtschaftsnotwendigkeiten-Dies bezieht sich auf den Teil der Identität einer Person, der den Bedürfnissen der sozialen und externen Wertschätzung entspricht. Dies umfasst die folgenden drei Motivatoren:
Wachstumsbedarf-Es ist selbsterklärend und spielt auf die inneren Erwartungen und Wünsche des Individuums an, die das konstituieren, was sie von ihrer Arbeit erhalten. Die wichtigsten Motivatoren sind hier:
Aufgrund der umfassenden Einblicke und der Auswahl geschäftsrelevanter Berichte von Mettl Motivation Inventory eignet sich das Mettl Motivation Inventory für die Auswahl von Absolventen-, Berufs- und Managementpositionen.
Employee-Retention-Test zum Erkunden der Motivatoren mussten die potenziellen Mitarbeiter binden
Beurteilung der Mitarbeiterbeteiligung an entdecken Sie die Faktoren, die ein gesundes Engagement am Arbeitsplatz bewirken
Interview-Bewertung beenden entdecken Sie die Elemente, die am Arbeitsplatz dringend benötigt werden, um die Mitarbeiter zu motivieren
Heutzutage ist es sehr wichtig, Vorhersagen zu treffen. Heutzutage neigen die Menschen dazu, das Klima, die Sportergebnisse, geldbezogene Informationen usw. vorherzusehen. Nun, es ist der Unternehmenswelt ziemlich ähnlich; mit dem gleichen Muster laufen. Wenn es um das Geschäft geht, sind die beiden recht wichtigen Elemente, die für den Start des Unternehmens verantwortlich sind, „Human“ und „Capital“.
Abgesehen von der „Kapital“ -Seite löst Mettl den „Menschen“. Seite der Gleichung. Mettl-Tools können genutzt werden, um einen starken und effektiven Einfluss auf jeden Aspekt des Lebenszyklus der Mitarbeiter zu haben. Das beginnt mit der Einstellung der am besten passenden, kulturell und rollenmäßig, um sie auszubilden und schließlich in bessere Führungskräfte umzuwandeln.
Grundsätzlich beginnt die Geschäftsentwicklung mit der Einstellung der richtigen Mitarbeiter. Dies ist der entscheidende Schritt beim Aufbau eines Unternehmens. Um erfolgreich zu sein, sollte das HR-Team eine strategische Rekrutierungsprozess mit den richtigen Werkzeugen, die für dasselbe erforderlich sind.
Die Nutzung psychometrischer Instrumente während des Rekrutierungsprozesses bietet eine bessere Gesamtbewertung eines Kandidaten und sichert im Idealfall die beste Anpassung an die Rolle. Normalerweise kommt eine Verhaltensbeurteilung für die Beschäftigung jedoch nicht isoliert vor als ein Segment einer umfassenderen und koordinierten Bewertungsstrategie. Die Menschen, die dies bereits verwenden, glauben, dass es ein objektiveres Diagramm des Charakters, der Qualitäten, der Defizite und des Arbeitsstils eines Kandidaten gibt.
Grundsätzlich tragen psychometrische Tests bei Rekrutierungen auf zwei verschiedenen Gebieten bei:
Die Wahl der richtigen Passform ist das grundlegende Ziel des Rekrutierungsprozesses. Basierend auf dem für die Tätigkeitsrolle spezifischen Kompetenzrahmen verwenden Organisationen unterschiedliche Arten von Kompetenzen Beurteilungen vor der Beschäftigung:
Heutzutage wird die Beurteilung des Verhaltens des Bewerbers neben der Eignung im Einstellungsprozess mehr bevorzugt als die Beurteilung der Eignung. Mettls psychometrische Werkzeuge: MPI und MPP , die auf den Big-Five-Persönlichkeitsmerkmalen basieren.
Dies stellt sicher, dass die Organisation hat Kandidaten angeheuert, die ihrer Rolle würdig sind und dass sie die Gesamtproduktivität und weniger Nuancen garantieren werden, denn sie werden eingestellt, um das zu tun, wozu sie eigentlich gut sind. Zum Beispiel stellen psychometrische Tests für die Verkaufsfunktion sicher, dass die als Vertriebsmanager eingestellte Person tatsächlich ein Stratege ist, der in der Kommunikation hervorragend ist, Mentor-Qualitäten besitzt und andere derartige Kriterien qualifiziert.
Die Organisationskultur ist ein System gemeinsamer Annahmen, Werte und Überzeugungen, das das Verhalten von Menschen in Organisationen reguliert. Es präsentiert das einzigartige soziale und psychologische Umfeld des Unternehmens.
In der Tat kann der Umsatz aus einer schlechten Kultur leicht kostet direkt bis zu 50% -60% des Jahresgehalts eines Arbeitnehmers und indirekt von 90% bis 200% die jährliche Entschädigung.
Eine Organisation braucht Kandidaten, deren Qualitäten, Urteile, Ansichten und Verhalten in die Organisationskultur passen.
Die Rolle der psychometrischen Hilfsmittel bei der Entdeckung der kulturell angepassten Mitarbeiter kann als Folgendes angesehen werden:
MPI/MPP–konzentriert sich auf die Stärken einer Person und auf Wachstumschancen ; die positive Seite der menschlichen Persönlichkeit, die lange passen wird.
MDPI– deckt die Kandidaten mit dunklen Persönlichkeiten auf Risiken, die sie mit sich bringen.
Sie können nicht nur Personen durch psychometrische Tests auf kulturelle Eignung prüfen, sondern auch dafür sorgen, dass keine Fehlgeburten entstehen. Weitere wichtige Ergebnisse für ein Unternehmen sind:
In dieser dynamischen und wettbewerbsorientierten Welt wachen wir jeden Tag mit etwas Neuem in der Geschäftswelt auf. Es ist nicht zu leugnen, dass eine Innovation einer der Gründe ist, die zu Änderungen der Ziele und Ziele der Organisationen führen. Diese Art von Situation erfordert eine Neukalibrierung der Fähigkeiten der Mitarbeiter in Bezug auf Kompetenzen, die an den Geschäftszielen ausgerichtet sind.
Die Schulung der Mitarbeiter an sich ist ein langer Prozess, in dem psychometrische Tests und Werkzeuge eine entscheidende Rolle spielen.
Grundsätzlich tragen psychometrische Tests bei Rekrutierungen auf zwei verschiedenen Gebieten bei:
Der erste Schritt im Trainingsprozess ist Identifizieren Sie die Qualifikationslücken bei den Mitarbeitern. Das beinhaltet:
Identifizierung und Entwicklung von Schlüsselkompetenzen bei den Mitarbeitern zur Erreichung der Geschäftsziele.
Auswahl der zu schulenden Mitarbeiter anhand ihres Kompetenzniveaus.
Erstellung eines individuellen Trainingsplans auf der Grundlage von Qualifikationsdefiziten und Trainingsbedarf.
Neben physischen Assessment- und Entwicklungszentren (AC / DC), die Aktivitäten wie Segeln, Klettern usw. umfassen, gibt es ein virtuelle AC / DC-Konfiguration zur Ermittlung der 3-W-Werte des Trainings. Die genaue Kenntnis der genauen Mitarbeiter zu erlernen, wäre eine hervorragende Datenquelle für die Schulung der Mitarbeiter.
360-Grad-Feedback-Tools werden häufig auch als Methode zur Ermittlung von Übergangsanforderungen in Organisationen verwendet. Sie helfen dabei, die von anderen Stakeholdern wahrgenommenen Lücken in den Verhaltensmerkmalen der Mitarbeiter zu identifizieren.
Für eine Organisation ist es sehr wichtig zu wissen, ob das Schulungsprogramm nach Die Trainingsanforderungen zu verstehen ist ausreichend effektiv.
Hier geht es darum, ob das Training die Mitarbeiter langfristig nachhaltig beeinflusst hat, ob das Trainingsprogramm stark genug war, um den Kandidaten zu helfen, ihre Kenntnisse effektiv anzuwenden und somit die Arbeitsleistung zu steigern.
In jeder Phase des Prozesses werden erneut psychometrische Beurteilungen vorgenommen.
Messung des aktuellen Kompetenzniveaus der Mitarbeiter hinsichtlich der gewünschten Kompetenzen.
Um die Effektivität des Trainings zu bewerten, nutzen Sie Bewertungsmodell für Kirk Patrick 4-Level-Training.
Mit solch einem detaillierten Prozess bezüglich Schulung und Entwicklung von Mitarbeitern auf die gewünschten Kompetenzen Mit psychometrischen Tests kann ein Unternehmen in Bezug auf seine Produktivität definitiv mehr erreichen.
Wenn der Mitarbeiter die gewünschten Fähigkeiten gut geschult hat, werden die Chancen vielfältiger, dass er lange im Unternehmen bleibt. Dies führt zu einer geringeren Abnutzung und einem erheblichen Rückgang der Investitionen, die an Bord dieser Unternehmen getätigt werden, was ungefähr die Hälfte ihres Jahresgehalts ausmacht.
Die Ergebnisse eines besseren L & D-Programm in einer Organisation sind neben der gesteigerten Produktivität der Mitarbeiter auch die Moral höher und die Geschäftsergebnisse werden verbessert.
Organisationsplanung bedeutet, die kurz- und langfristigen Ziele der Organisation genau festzulegen und sie so zu planen und zu organisieren, was in den kommenden Jahren geschehen wird. Die geschäftsbezogenen Entscheidungen erfordern eine angemessene Begründung mit datengestützten Informationen.
Sogar die Willis Tower-Watson-Studie hat den Nutzen psychometrischer Beurteilungen der Organisation bei der Nachfolgeplanung und der Ermittlung des hohen Potenzials über verschiedene Altersgruppen hinweg gemessen.
Gehen wir weiter zu den Anwendungsfällen:
Nachfolgeplanung ist eine Verfahren zur Identifizierung und Entwicklung neuer Pioniere, die die alten Anführer durch die Gelegenheit ersetzen können, die sie verlassen, in den Ruhestand treten oder auslaufen. Es schafft den Zugang zu erfahrenen und kompetenten Mitarbeitern, die bereits dafür eingerichtet sind, diese Rollen anzunehmen, sobald sie verfügbar sind.
Dies erfordert die Bewertung der Fähigkeiten, wobei versucht wird, die Lücken zwischen dem nächsten Bedarf einer Organisation und den aktuellen Fähigkeiten der Mitarbeiter zu schließen, die auf die Geschäftsziele ausgerichtet sind. Dies kann auch Schulungs- und Entwicklungsinitiativen begleiten, um die Entwicklung von Führungskräften zu verbessern. Psychometrische Tests verfolgen und entwickeln die richtigen Mitarbeiter mit hohem Potenzial und bereiten sie durch Strukturen und wissenschaftlichen Prozess auf die Entwicklung vor.
Wenn wir mit dem Prozess fortfahren, geht es so.
Definieren Sie die Schlüsselkompetenzen, die erforderlich sind, um in kritischen Rollen erfolgreich zu sein und Kandidaten zu benennen.
Verwenden Sie zuverlässige und gültige Werkzeuge, um die Kandidatenbereitschaft in Bezug auf Schlüsselkompetenzen zu bewerten.
Verwenden Sie benutzerdefinierte Berichte, um die richtigen Kandidaten für die Nachfolge auszuwählen.
Entwickeln und verfolgen Sie das Wachstum ausgewählter Kandidaten für eine vielversprechende Zukunft.
Dies verringert die Kosten und den Zeitaufwand für die externe Rekrutierung und Ausbildung, die sich statistisch als teurer erweisen.
Die Identifikation mit hohem Potenzial (HiPo) bestimmt die am weitesten entfernten Entwicklungsbereiche eines Mitarbeiters. Es wäre ausreichend zu sagen, je mehr Potenzial sie haben, desto billiger und schneller ist es, sie zu entwickeln.
Es ist ebenfalls wichtig, dass potenzielle Mitarbeiter Kraftmultiplikatoren sind, die die Leistungsgrenze für ihre Mitarbeiter und natürlich für ihre unmittelbaren Berichte erhöhen. Mit ihren Worten und Aktivitäten modellieren und predigen sie erfolgreiche Praktiken, die Hochleistungskulturen prägen.
Wenn Sie einem Team einen Star-Performer hinzufügen, erhöht sich die Wirksamkeit der anderen Mitglieder um 5-15%
Die Zutaten oder die generischen Marker des Potenzials umfassen:
kognitive Tests werden entworfen die Intelligenz oder gehirnbasierte Fähigkeiten zu messen, die zur Erfüllung von Aufgaben erforderlich sind.
MPI / MPP bewertet solide kooperative Beziehungen zu Kollegen, sei es Kollegen oder Vorgesetzte, an denen sich leicht messen lässt.
MPI / MPP bewertet solide kooperative Beziehungen zu Kollegen, sei es Kollegen oder Vorgesetzte, an denen sich leicht messen lässt.
Die Identifizierung von Mitarbeitern mit hohem Potenzial ist zwar keine leichte Aufgabe, denn nicht viele Mitarbeiter sind sehr fähig, sozial kompetent und motiviert. Der Einsatz wissenschaftlicher und datengestützter Tools führt zu einem stärkeren Anteil talentierter Mitarbeiter, die einen erheblichen Beitrag zur Organisation leisten.
Dies hat einen enorme Auswirkungen auf das Geschäftund ist der Schlüssel für einen höheren ROI.
Es ist großartig, dass Sie bis jetzt gemacht haben. Sie müssen die Wissenschaft hinter psychometrischen Tests verstehen und wissen, dass dies die bemerkenswerten Möglichkeiten ist, die menschliche Persönlichkeit und das menschliche Verhalten zu entschlüsseln. Abhängig von der hellen Seite, der dunklen Seite, den kognitiven Fähigkeiten und einigen X-Faktoren kann das beabsichtigte Verhalten von der menschlichen Persönlichkeit abweichen.
Dann gibt es gültige und zuverlässige Instrumente, die auf der gleichen Wissenschaft basieren, um die genaue Persönlichkeit und das Verhalten von Menschen am Arbeitsplatz zu messen. Sie müssen auch verstehen, wie psychometrische Instrumente und deren Ergebnisse bei Einzelpersonen die Geschäftsergebnisse beeinflussen können, sei es bei der Rekrutierung, beim Training und bei der Planung, um bessere Führungskräfte zu werden.
Behavioral Competencies
Cognitive Competencies
Coding Competencies
Domain Competencies
