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Talent Assessment | 10 min Read

Um Guia Definitivo Para Testes Psicométricos

A Ciência Por Trás Da Psicometria

Traços de personalidade são as características determinantes que são exibidas de forma consistente, independente das mudanças circunstanciais. Comportamento, por outro lado, é a gama de ações com as quais alguém se conduz em um ambiente, com uma pessoa ou com um estímulo.

Por exemplo A extroversão é um traço, enquanto uma pessoa extrovertida sentada em silêncio em uma reunião é um tipo de comportamento. Como os traços refletem os padrões de pensamentos, sentimentos e comportamentos de um indivíduo, eles se tornam o substrato para antecipar o comportamento pretendido no futuro.

Para ser preciso, personalidade é o que somos, enquanto comportamento é tudo o que fazemos. Os traços de personalidade não mudam com o tempo, no entanto, podemos ajustar e alterar o comportamento até certo ponto. A teoria psicométrica ou a ciência por trás dela pode ser estabelecida por esta equação.

Comportamento Exibido = f (Lado positivo, Lado obscuro, Habilidades cognitivas, fatores X)

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O Lado Positivo

O lado positivo da personalidade humana é composto pelos traços de personalidade positiva que são percebidos rapidamente e capazes de melhorar o desempenho no trabalho. É o que vemos quando as pessoas estão no seu melhor.

O lado positivo da personalidade humana é baseado nos Cinco Grandes Traços de Personalidade, do Modelo dos Cinco Fatores, que especifica que as pessoas podem ser descritas com base em sua posição em relação aos cinco traços amplos da personalidade.

Mettl também utilizou esses cinco fatores como uma ideia para desenvolver e categorizar seu conjunto de competências comportamentais.

Traços positivos em um indivíduo faz com que ele se sinta confiante, com foco na melhoria da organização e não no sucesso individual. As pessoas que se destacam nessas características, tendem a ser pessoas justas, além de serem admiradas pelos outros como profissionais.

Líderes que exibem uma personalidade globalmente positiva, são eficientes o suficiente para articular uma visão de uma forma que construa o compromisso com o objetivo da organização.

No entanto, você não pode julgar uma pessoa somente com base no lado positivo da personalidade humana. Se a personalidade humana pode atuar como impulsionadora do sucesso, também existem alguns traços ocultos que podem atuar como os descarriladores.

Vamos dar uma olhada nos traços, bem como nos determinantes da personalidade.

O Lado Obscuro

Traços de personalidade obscura quando acionadas, são características estáveis de uma pessoa, que levam à exposição de comportamentos indesejáveis, contraproducentes e destrutivos, que têm um impacto negativo sobre as pessoas ao redor (amigos, familiares, colegas de trabalho ou clientes).

Para medir esses traços obscuros nos candidatos,Mettl criou um inventário de personalidades obscuras onde quase todas as obscuridades de um indivíduo no trabalho foram reunidas. Aqui está um breve resumo das características e facetas relacionadas.

Traços obscuros são desencadeados por vários fatores, como:

Apenas a presença de traços obscuros em uma pessoa não garante que ela agirá de maneira indesejada. Os traços escuros devem ser ativados para apresentar o comportamento obscuro, que é desencadeado por vários fatores, como:

1. Nível de traços obscuro

Quanto maior é o nível de traços obscuros, maiores seriam as chances de serem acionados, mesmo com a menor provocação.

2. Ambiente

Lugares onde as pessoas tendem a ser superiores, surge uma sutil tendência de abusar desse poder, provocando, assim, traços obscuros

3. Situação

Relaxado – onde a pessoa está à vontade e não sendo observada e estressada – onde a pessoa é moldada para fazer muito em tempo limitado.

Para saber tudo sobre o lado obscuro, leia nosso relatório científico e de dados em Descobrindo o Lado Obscuro da Personalidade Humana.

As Habilidades Cognitivas

Habilidades Cognitivas são habilidades baseadas no cérebro que são necessárias para processar qualquer atividade, seja ela simples ou complexa. É mais a capacidade de compreender e beneficiar-se de fatos.

A maneira como as coisas são percebidas, o pensamento estratégico, as habilidades para tomada de decisões, tudo isso também formam o jeito que as pessoas se comportam. Pode ser dividido em duas categorias:

Inteligência Fluída

A capacidade de perceber as coisas, absorver e reter novas informações para resolver problemas em circunstâncias novas.

  • Raciocínio Abstrato
  • Raciocínio Espacial
  • Raciocínio Visual

Inteligência Cristalizada

A capacidade de recuperar e utilizar dados obtidos ao longo da vida ou aproveitar o conhecimento adquirido para realizar tarefas.

  • Linguagem e Compreensão
  • Raciocínio Lógico e Crítico
  • Solução de problemas
  • Tomada de decisão

Bem, você pode visitar o guia de avaliações cognitivas para obter explicações detalhadas .

Além do lado positivo e obscuro e das habilidades cognitivas, existem outros fatores que afetam o comportamento humano. Estes são agrupados sob os fatores X.

The X-Factors

Embora os lados obscuros e positivos formem uma parte significativa da personalidade humana, ainda existem vários outros fatores, que chamamos de Fatores X, que atuam como catalisadores e afetam o comportamento humano planejado.

Natureza vs. Criação debate influências em personalidades oscilantes ao longo do tempo. Ela fornece uma explicação para se o ambiente determina o comportamento humano ou se é o gene do próprio indivíduo.

Natureza

É uma pré-conexão e é afetada por fatores biológicos, basicamente o legado hereditário ou a herança genética.

Criacao

Este é o impacto produzido a partir de fatores externos, por exemplo, a experiência, conhecimento adquirido, aprendizado ou exposição a uma pessoa.

Os Fatores X incluem alguns fatores discutidos abaixo:

1. Educação

As crianças são como esponjas, elas tendem a aprender e imitar os comportamentos dos seus pais. Isso pode ser visto em comportamentos positivos e negativos que eles exibem.

2. Motivação

A forma como os soldados se comportam é totalmente única e excepcional. A alegria de encontrar seus entes queridos depois de vencer a batalha e o amor pelo seu país os mantém estimulados a se comportar adequadamente, mesmo nas situações mais difíceis.

3. Valores

Se pensarmos em uma organização como um órgão de tomada de decisões, então os valores estabelecem a relação entre as decisões e as consequências delas. Eles crescem gradualmente ao longo do tempo, sujeitos ao desenvolvimento social e psicológico de um indivíduo.

O Que É Um Teste Psicométrico?

Testes Psicométricos são o método padrão, legítimo, lógico e científico usado para medir os traços comportamentais e as capacidades mentais das pessoas. Essas avaliações são propostas principalmente para avaliar se o indivíduo é adequado para um cargo específico, tendo em vista duas competências básicas: personalidade e habilidade.

Eles fornecem as melhores maneiras de avaliar o comportamento humano de um indivíduo, sujeito a várias situações específicas. De fato, a palavra “psicometria” refere-se fundamentalmente à medição da mente. De fato, é uma versão curta de “medição psicológica”.

As ferramentas psicométricas são usadas no processo de recrutamento e para propósitos de treinamento, com o objetivo de melhorar as experiências de seleção e engajamento. Familiarizar-se com esses testes ajudará em uma tomada de decisão superior, mais rápida e precisa.

Quais São as Propriedades Psicométricas?

Seja contratando ou desenvolvendo os funcionários, escolher o conjunto correto de avaliações é uma decisão crucial que pode realmente definir o sucesso de um negócio. Duas propriedades críticas de uma avaliação, do ponto de vista psicométrico / estatístico, são sua confiabilidade e validade. As avaliações medem o que elas devem medir? Elas avaliam a mesma coisa, toda vez, com resultados similares?

Além da validade e confiabilidade dos testes, sua padronização em relação a vários aspectos como idade, gênero, ocupação, empregabilidade, educação, etc. também determina as propriedades das avaliações.

  • Confiabilidade
  • Validade
  • Normas

Confiabilidade De Um Teste Psicométrico

A confiabilidade de uma avaliação se refere à consistência das pontuações obtidas, sob os testes repetidos do mesmo indivíduo, em condições idênticas (incluindo a falta de mudanças dentro da pessoa).

Como esse ideal é impossível de se encontrar, se aspira coletarevidências de confiabilidade e expressá-lo sob a forma de um coeficiente de correlação, que pode variar de .00 até 1.00. Um teste perfeitamente confiável teria um coeficiente de confiabilidade (alfa de Cronbach) de 1,00, e um teste completamente não confiável teria um coeficiente de confiabilidade de 0,00.

Por exemplo, um batedor na 4ª posição marcou 100 pontos em cada das partida de uma série. Ele é um jogador confiável, pois ele é consistente, no entanto, não pode garantir a vitória.

Confiabilidade se refere à consistência do teste.

A confiabilidade de uma avaliação pode ser avaliada de duas maneiras:

Consistencia Interna

Ao fazer o teste, os participantes podem ter notado que há vários itens que visam medir a mesma coisa, a mesma competência nesse caso. Bem, isso é intencional. Esta metodologia garante a precisão enquanto mede o conceito.

Por exemplo, A fim de avaliar o nível de satisfação de seus clientes através de seus serviços ao cliente, você deve medir a satisfação geral. As opções devem estar no escalonamento de Likert; variando entre Concordo Totalmente para Discordo Totalmente. Alguns dos itens poderiam retratar:

  • Satisfeito com a experiência
  • Vai recomendar a empresa à pessoas próximas
  • Vai escrever uma crítica positiva online

Se a pesquisa for confiável ou tiver boa consistência interna, as respostas serão as mesmas para todas as perguntas, seja ela totalmente concordante ou discordante com todas as três.

Confiabilidade De Teste-Reteste

Ao contrário do primeiro, a confiabilidade teste-reteste é uma forma mais “dependente do tempo” para medir a confiabilidade de uma avaliação. Ele garante que os candidatos respondam aos itens da mesma maneira, toda vez que fizerem o teste. Ele usa uma correlação (usando o coeficiente de Pearson) das pontuações do primeiro teste e então do segundo teste ao longo do tempo.

Por exemplo, o QI de uma pessoa não muda de repente ou tem um salto drástico. Assim, esses testes de QI realizados a cada mês proporcionam resultados quase idênticos, no mesmo conjunto de candidatos. Isso extrairá a confiabilidade teste-reteste dos testes de QI.

Validade De Um Teste Psicométrico

A validade é subjetivamente definida com a capacidade do teste de medir o que pretende medir. É imperativo dizer que um teste com alta validade garante que os itens permaneçam firmemente conectados com o objetivo principal do teste.

Vamos analisar os tipos mais importantes de validade psicométrica:

Validade Preditiva

Isso nos diz o quão precisa é uma ferramenta para prever um determinado resultado e é a maior dimensão possível da validação. No nosso caso, uma ferramenta melhor será aquela que prevê o quão bem um indivíduo executará seu trabalho.

Por exemplo, a validade preditiva do EAE (Exame de Admissão de Engenharia) é medida por meio da correlação das pontuações do EAE dos alunos, com seus resultados de graduação. Se os candidatos com maior pontuação no EAE apresentam um desempenho melhor em sua graduação, do que aqueles que tiveram uma pontuação baixa, então o EAE é considerado como sendo previsivelmente válido.

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Validade Convergente

Para estabelecer a evidência de validade convergente, isto é, a segunda metodologia de validação mais precisa, as pontuações em um teste deve estar relacionada com as pontuações em outros testes ou variáveis que se propõem a medir traços ou construções semelhantes.

Por exemplo, O IPL 2018 viu o uso do Sistema de Revisão de Decisões (SRD), que é apenas mais um conjunto de testes de decisões como o LBW e outras decisões vitais, os quais de qualquer maneira são decididos pelos árbitros de campo. Se tanto a decisão do árbitro quanto a decisão através do SRD forem as mesmas, isso prova a validade do jogo.

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Validade Da Construcao

Esta, diferentemente da anterior, não se refere ao item básico de que um teste mede um atributo. Ele vem depois que o preditivo e o convergente foram aplicados. Aliás, é mais orientado para saber se as interpretações da pontuação dos testes são consistentes com as observações teóricas e observacionais. termos em torno da construção.

O fenômeno a ser medido deve realmente existir em primeiro lugar. Existem diferentes abordagens (análise fatorial e outros métodos correlacionais) compiladas para gerar a validade de construção geral de um teste.

Por exemplo, você quer desenvolver uma nova medida para avaliar a inteligência. A validade da construção é encontrada por meio da garantia de que a nova medida preveja precisamente as descobertas derivadas da teoria da inteligência.

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O que é Normalização?

Testes psicométricos são frequentemente padronizados contra grupos, para comparação. Da mesma forma, evita olhar itens individuais ou questões e, em vez disso, observa a pontuação total de um indivíduo em comparação com uma amostra representativa.

A amostra representativa faz alusão a um grupo de pessoas semelhantes ao desenvolver um teste. Sendo mais claro: usando um grupo de crianças ao desenvolver um teste para crianças e um grupo adulto ao desenvolver um teste para adultos.

Diferentes candidatos têm níveis de desempenho muito diferentes e, portanto, suas pontuações diferem bastante.

A importância de normalização é:

  • Avaliar o desempenho relativo dos participantes
  • Trazer valor às avaliações
  • Indicar o verdadeiro objetivo de um candidato entre o grupo
  • Levar a uma melhor interpretação dos resultados
  • Poder fornecer cuidados primários para os melhores pontuadores

Quando você obtém um percentual de 97 em uma característica como abertura para a experiência, você percebe que é essencialmente mais aberto que 97% do grupo da amostra, enquanto 97% significaria diretamente que você teria 97 em 100.

Os diferentes parâmetros da amostra demográfica de normalização, sujeitos ao gênero são os seguintes:

  • Distribuição de idade
  • Experiência de trabalho
  • Status de emprego
  • Qualificação Educacional
  • Área Ocupacional

Os Testes Psicotécnicos Podem Ser Fraudados?

Os melhores testes esperam que os indivíduos vão mentir ou fingir e levam isso em conta, tendo em vista que fingir é uma indicação de competência. Nossos testes psicométricos cobrem quase toda a abordagem de estilos de resposta seguida pelos participantes, e interpretam os resultados de acordo com isso.

Estilo de resposta é a tendência de uma pessoa para responder aos testes de forma tendenciosa, consciente ou inconscientemente. O viés de resposta, por outro lado, é uma tendência sistemática para responder a um conjunto de itens em alguma outra base que não seja o conteúdo especificado.

Para identificar quais respostas dos candidatos provavelmente seriam genuínas ou com menos probabilidade de distorção, falsas ou respostas descuidadas, há certos pontos-chave que devem ser colocados em prática pelos recrutadores para priorizar candidatos para uma análise mais aprofundada.

Desejabilidade Social

É a tendência de se apresentar de uma maneira positiva irrealista ou socialmente relacionável. Por exemplo, quando um candidato selecionou uma resposta de “mais parecido comigo” entre outras respostas, mais do que o número esperado de vezes, isso indica que algo não está bem. O candidato é então cautelosamente recomendado.

Resposta Extrema

É a tendência que um candidato tem, de escolher categorias extremas de resposta em uma escala de classificação, mesmo que não tenham essa visão. Por exemplo, há pessoas que pretendem escolher a menor ou a mais alta resposta, não importa qual seja a sua verdadeira posição. Eles visam amar ou odiar tudo.

Tendência Central

Também indica que a pessoa está propensa a responder com a máxima honestidade. Ao contrário da resposta extrema, é a tendência das pessoas que indica que o candidato não tem certeza sobre a resposta aos itens ou escolheu um modo seguro de clicar apenas no meio. Portanto, esse entrevistado não é recomendado.

Resposta Descuidada

É a tendência do entrevistado que tende a prestar atenção insuficiente aos itens antes de responder, levando a uma estimativa tendenciosa dos relacionamentos. A pessoa pretende selecionar, deliberadamente, apenas uma resposta todas as vezes. Portanto, esse entrevistado não é recomendado.

Genuíno

Quando um candidato não é sinalizado ou reportado usando qualquer um dos estilos de resposta acima e ele / ela pode prosseguir com confiança, esse é o candidato genuíno e recomendado.

As metodologias de dimensionamento usadas em nossas ferramentas são, naturalmente, o porquê das nossas avaliações serem mais que genuínas para tomada de decisões melhores. As duas escalas em que nossas ferramentas residem são:

Escala de Likert

É um tipo de escala de classificação que é aproveitado para avaliar as atitudes ou opiniões. Os entrevistados são solicitados a avaliar itens em um nível de concordância com essa escala. Ele utiliza uma escala de cinco pontos, não se limitando a apenas “concordo” ou “discorda”, mas varia de “frequentemente” a “nunca”, “muito bom” a “muito ruim”, ou seja “definitivamente” a “nunca”. ”

É importante entender que a Escala de Likert está sujeita a distorções por várias causas, como o viés de tendência central ou o viés de desejabilidade social.

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Escala Semantica

É um método de escala bipolar que mede a resposta em relação a dois itens contrastantes, ambos tendo opções de resposta positiva com uma opção neutra entre eles. Por exemplo, se você tem dinheiro e lhe foram dadas duas opções, como sair e aproveitar esse dinheiro e se divertir, ou comprar livros e ler, você poderia concordar com ambos ou ficar neutro.

A resposta poderia ser distorcida a partir de estilos de resposta como, resposta extrema, resposta descuidada e desejabilidade social.

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Ferramentas Psicométricas Na Mettl

A Mettl possui um conjunto de ferramentas de avaliações válidas e confiáveis para problemas comportamentais, projetadas individualmente para avaliar o lado positivo, o lado obscuro e o fator de motivação em um candidato/funcionário durante a contratação/treinamento.

i) Inventário de Personalidade Mettl (IPM) 

 

Sobre IPM

O Inventario de Personalidade Mettl (IPM) é uma avaliação de personalidade inovadora, baseada em dados, que avalia traços de personalidade relevantes para o trabalho.

“Conheça a si mesmo” é a chave para o crescimento profissional e desenvolvimento pessoal. Capturando esse espírito, o Inventário de Personalidade Mettl (IPM) foi projetado para medir as forças e oportunidades de crescimento da pessoa, observando como seu comportamento influencia a si mesmo e aos outros, tendo a melhor compreensão dos traços de personalidade e como lidar com eles de forma eficaz.

Ciencia Por Tras Do IPM

O IPM mede o lado positivo dos traços de personalidade relevante para o trabalho,. Os cientistas da Mettl foram além do modelo bem estabelecido dos grandes fatores de personalidade “Big Five” e desenvolveram 26 “escalas” ou construções mais estreitas, que formam os blocos de construção das nossas avaliações. Essas escalas abrangem um amplo domínio de personalidades e são mapeadas para modelos de desempenho específicos, de empresas, funções de trabalho ou competências comportamentais, para obter a melhor previsão de sucesso no trabalho.

Idealmente, o IPM deve ser administrado para candidatos que tenham as qualificações mínimas para o trabalho. Os resultados da avaliação podem servir como uma peça importante no quebra-cabeça da decisão de contratação – mas não como único determinante.

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Aplicacoes

O IPM é melhor usado como parte de um processo de seleção sistemática, juntamente com outras previsores de sucesso futuro cientificamente desenvolvidos e relevantes para o trabalho.

Recrutamento

Cashier Hiring Test, Taxistas – Usado na contratação de trabalhadores de colarinho azul

Treinamento e desenvolvimento

Avaliação da Agilidade de Aprendizagem para melhor avaliar a capacidade de aprender coisas novas nos funcionários

Identificação AlPo

Avaliação de Liderança

Planejamento de sucessão

Avaliação de Retenção de Empregados para localizar alto potencial para retê-los

ii) Perfil de Personalidade Mettl (PPM)

 

Sobre O PPM

The Perfil de Personalidade Mettl (PPM) É uma avaliação inovadora, baseada em evidências, que mede os traços de personalidade relevantes exigidos para o trabalho crítico. Isso ajuda a prever as competências comportamentais, que, por sua vez, levam a resultados organizacionais de interesse. É projetado para ajudar empregadores a obter acesso a informações ocultas sobre um candidato ou um funcionário, o que é fundamental para influenciar seu comportamento no trabalho. Principais destaques e funcionalidade permanecem inalienáveis como no IPM com adaptabilidade fora do Quadro de Competências Mettl.

A Ciencia Por Tras Do PPM

O PPM é baseado no modelo “Big Five” dos traços de personalidade e nas facetas correspondentes alinhadas ao lado positivo da personalidade humana. O PPM usa o formato de item diferencial semântico para reduzir o problema de “fingir bem” dos entrevistados e, assim, melhorar a utilidade da avaliação.

O FFM especifica que as pessoas podem ser descritas baseadas em seu entendimento dos cinco traços amplos de personalidade: extroversão (extrovertido/energético vs. solitário/reservado), aberto à experiências (criativo/curioso vs. consistente/cauteloso), estabilidade emocional (seguro/confiante vs. sensível/nervoso), agradabilidade(amigável/compassivo vs. frio/indelicado), e conscienciosidade (eficiente/organizado vs. maleável/descuidado).

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Aplicacoes

O PPM, quando usado em um grande número de candidatos, e da maneira recomendada, produzirá uma força de trabalho de melhor qualidade ao longo do tempo.

Recrutamento

Pilotos de Aviação, Executivo de Vendas de Seguros – contratação de funcionários de colarinho branco

Treinamento e Desenvolvimento

Teste de Estilo de Aprendizagem para compreender o nível atual de proficiência de um empregado; treinar e desenvolvê-los efetivamente

Identificação AlPo

Avaliações de liderança – para ter uma sequência saudável de futuros líderes

Planejamento de sucessão

Testes de retenção de funcionários – para reter os funcionários com potencial

Difenreça entre IPM & PPM

Bem, o IPM e o PPM são quase iguais no front-end, com aplicações mais ou menos semelhantes. A diferença básica está na técnica de escala utilizada em seu desenvolvimento; Likert no IPM e Semântico no PPM. No uso da escala semântica, a abordagem de um item bipolar tem um pouco mais de nível de pensamento e uma mudança significativa no estilo de resposta.

Portanto, o PPM é basicamente feito para trabalhadores de colarinho branco. A principal razão é que se torna um pouco mais fácil para algumas pessoas inteligentes falsificar itens baseados em IPM.

iii) Inventário de Personalidade Obscura Mettl (IPOM)

 

Sobre IPOM

Com o aumento da pressão do trabalho e a diminuição da paciência, os locais de trabalho proporcionam o ambiente ideal hoje em dia para apelo e desencadeamento de traços obscuros, que tendem a ameaçar a segurança de funcionários, clientes e cultura de trabalho como um todo. A Metll criou um inventário de personalidade obscura, que contém 6 traços obscuros, com o objetivo de medir uma construção negativa da personalidade em contratações em potencial e também nos funcionários existentes.

Ciencia Por Tras Do IPOM

Depois de uma longa pesquisa, chegamos a um ponto em que dividimos a personalidade humana em seis características, com base nas quais MDPI ela foi construída. Já discutimos esses traços nas seções acima, que incluem oportunismo, auto obsessão, insensibilidade, temperamental, impulsividade e busca por emoções

Estudamos vários fatores responsáveis ​​pelo desencadeamento de traços escuros e segregamos as indústrias e funções de trabalho em três categorias na ordem decrescente de risco.

  • Zona Vermelha Estas são as zonas de alto risco que detêm o poder de comprometer a reputação da empresa e a segurança do cliente.
  • Zona Amarela Essas são as zonas de risco médio, em razão dos funcionários que podem explorar a cultura interna de trabalho, a propriedade intelectual e os dados armazenados pela empresa.
  • Zona Verde Estas são áreas de baixo risco para os funcionários que podem danificar ativos, como propriedades da empresa, ativos financeiros, maquinário ou outros ativos físicos.

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Validity

Construct validity estimation with EFA and CFA

Aplicacoes

Conhecer a si mesmo é o começo de toda a sabedoria. Encontre o Inventário de Personalidade Obscuro Mettl e outros testes relacionados para descobrir seu lado obscuro e positivo.

Avaliando durante a contratação

Contratação de caixa, Taxistas, teste de recrutamento de colarinho azul para filtrar os indesejados.

Proteja sua cultura

Avaliações de cultura no local de trabalho – para garantir que não haja nenhum perigo para a cultura de trabalho.

Proteja seus clientes

Avaliações de segurança escolar para garantir um local seguro para clientes e funcionários.

iv) Inventário de Motivação Mettl (IMM)

 

Sobre O IMM

Assim como um motor suave e intenso é vital para o funcionamento contínuo do carro, a força de trabalho motivada e afinada é imperativa para operar o negócio de forma suave e adequada. O Inventario de Motivação Mettl é um teste abrangente de motivação, que fornece uma compreensão precisa do que realmente impulsiona e motiva uma pessoa a desempenhar e se sobressair com eficácia no trabalho.

Ciencia Por Tras Do IMM

De fato, quanto mais motivada e engajada a força de trabalho, maior é o potencial de sucesso da organização. Normalmente, o IMM mede 8 motivadores principais em 3 principais necessidades listadas abaixo.

Necessidades de Sustentabilidade-Isso fala sobre os elementos que visam atender às necessidades da situação atual e do futuro previsto. Os principais motivadores relacionados a isso são:

  • Dinheiro
  • Segurança

Necessidade de relacionamento-Isso se refere à parte da identidade de uma pessoa que corresponde às necessidades de apreciação social. Isso abrange os três motivadores a seguir:

  • Reconhecimento
  • Afiliação
  • Concorrência

Necessidades de crescimento- É autoexplicativo e faz alusão às expectativas e desejos internos do indivíduo, formando o que eles obterão de seu trabalho. Os principais motivadores são:

  • Poder
  • Avanço
  • Realização

Aplicacoes

O Inventário de Motivação Mettl tem insights profundos e relatórios relevantes para os negócios, e é adequado para a seleção de cargos de graduação, profissionais e gerenciais.

Retenção

Teste de Retenção de Empregados para explorar os motivadores necessários para reter os funcionários em potencial

Engajamento

Avaliação de Engajamento de Funcionários para descobrir os fatores que impulsionam um engajamento saudável no local de trabalho

Entrevista de saída

Avaliação de Entrevista de saída para descobrir os elementos mais necessários para motivar os funcionários no local de trabalho

Como Os Testes Psicométricos Impactam Nos Resultados Das Empresas?

Hoje em dia, fazer previsões se tornou crucial. As pessoas tendem a prever o clima, os resultados esportivos, as informações relacionadas ao dinheiro, etc. Bem, é bastante semelhante no mundo corporativo; seguindo o mesmo padrão. Falando sobre negócios, os dois elementos significativos responsáveis por iniciá-lo são “Humano” e “Capital”.

Deixando de lado a parte “capital”, Mettl resolve a parte ‘humana’ da equação. As ferramentas da Mettl podem ser aproveitadas para ter um impacto grande e efetivo, em cada aspecto do ciclo de vida do funcionário. Isso começa com a contratação do candidato que se encaixa melhor, culturalmente e de acordo com o papel, para treiná-los e, finalmente, transformá-los em melhores líderes.

Vamos dar uma olhada, em todos os segmentos em que as ferramentas psicométricas para as avaliações comportamentais podem afetar um negócio.

  • Contrate a Pessoa Certa
  • Desenvolva Certo
  • Faça Líderes Melhores

Recrutamento

Essencialmente, o desenvolvimento do negócio começa com a contratação das pessoas certas. Este é o passo crucial na construção de um negócio e, para ter sucesso, a equipe de RH deve ter uma estratégia de processo de recrutamento usando os tipos certo de ferramentas necessárias para o mesmo.

Utilizar ferramentas psicométricas durante o processo de recrutamento fornece uma avaliação geral melhor de um candidato e, idealmente, assegura o melhor ajuste para o papel. Normalmente, uma avaliação comportamental para uma vaga de emprego, não vem isoladamente, mas sim como um segmento de uma estratégia de avaliação mais ampla e coordenada. As pessoas que já usam isso acreditam que ela fornece um diagrama mais objetivo do caráter, das qualidades, das deficiências e do estilo de trabalho de um candidato.

Basicamente, quando se fala em recrutamento, os testes psicométricos contribuem em duas áreas distintas:

Papel de Encaixe

A escolha do empregado correto é o objetivo fundamental do processo de recrutamento. Com base na estrutura de competências específicas do cargo, as organizações usam diferentes tipos de Avaliações de pré-emprego:

Hoje em dia, avaliar o comportamento do candidato juntamente com a aptidão no processo de contratação é preferível do que avaliar apenas a aptidão. Ferramentas psicométricas da Mettl: IPM e PPM , que são baseados no modelo “Big Five” dos traços de personalidade, ajudam em:

  • Descobrir os traços positivos dos candidatos
  • Adiciona um filtro científico nas decisões baseadas em instinto do recrutador

Isso garante que a organização tenha contratado candidatos dignos de seus papéis e que eles irão garantir a produtividade global e menos nuances, pois eles são contratados para fazer o que eles realmente são bons em fazer. Por exemplo, testes psicométricos asseguram que a pessoa contratada como um gerente de vendas seja, de fato, um estrategista, excelente em comunicação, tendo qualidades de orientação e se qualificando em outros critérios.

Os resultados que isso tem em uma organização são:

  • Indicadores de desempenho para os funcionários
  • Taxas de atrito reduzidas
  • Alcance de vantagem competitiva
  • Funcionários gerais e crescimento dos negócios

Conjunto de Cultura

A cultura organizacional é um sistema de pressupostos compartilhados, valores e crenças que regulam a forma como as pessoas se comportam nas organizações. Ela apresenta o ambiente social e psicológico único da empresa.

De fato, a rotatividade de uma cultura pobre pode diretamentecustar até 50%-60% do salário anual de um empregado e indiretamente de 90% a 200% da remuneração anual.

Uma organização precisa de candidatos cujas qualidades, julgamentos, perspectiva e comportamento se encaixam na cultura organizacional.

O papel das ferramentas psicométricas na descoberta dos funcionários que se ajustam na cultura do trabalho, pode ser visto como:

Você não somente será capaz de testar indivíduos que se ajustem culturalmente com a empresa através de testes psicométricos, mas também garantir a ausência de contratações ruins. Os outros principais resultados obtidos em um negócio são:

  • Senso de bem estar
  • Atrito reduzido
  • Melhor desempenho
  • Funcionários altamente engajados

Treinamento e Desenvolvimento

Neste mundo dinâmico e competitivo, acordamos com algo novo no mundo dos negócios todos os dias. É inegável que a inovação é uma das razões que acompanham as mudanças de metas e objetivos das organizações. Esse tipo de situação exige uma recalibração das habilidades dos funcionários em termos de competências alinhadas aos objetivos do negócio.

A formação de funcionários, por si só, é um processo longo, no qual os testes e ferramentas psicométricas desempenham um papel vital.

  • Identificando as necessidades de treinamento
  • Avaliações Pré-Treinamento
  • Treinamento
  • Avaliações Pós-Treinamento

Basicamente, quando se fala em recrutamento, os testes psicométricos contribuem em duas áreas distintas:

Necessidades De Formação

O primeiro passo fundamental no processo de treinamento é identificar as lacunas de habilidades nos funcionários. Isso inclui:

Por que treinar?

Identifique e desenvolva competências essenciais nos funcionários para atingir as metas de negócios.

Quem treinar?

Escolhendo os funcionários que precisam de treinamento com base em seus níveis de competência.

O que treinar para?

Preparar um plano de treinamento personalizado com base em lacunas de habilidades e necessidades de treinamento.

Além de avaliações físicas e centros de desenvolvimento (AC/DC), que incluem atividades como a navegação, a escalada de cordas, etc., existe uma virtual AC/DC configuração para identificar os 3 pontos-chave do treinamento. Conhecer a quantidade exata de treinamento para os funcionários se tornaria um excelente dado para treinar os funcionários.

As Ferramentas de feedback em 360 graus também costumam ser usadas como um método para identificar as necessidades de treinamento nas organizações. Eles ajudam a identificar as lacunas nas características comportamentais dos funcionários, conforme percebido por outras partes interessadas.

Eficácia Do Treinamento

Para uma organização, torna-se crucial saber se o programa de treinamento incorporado após a compreensão das necessidades de treinamento é é suficientemente eficaz.

Isso diz se o treinamento teve um impacto duradouro de longo prazo sobre os funcionários, e se o programa de treinamento era poderoso o suficiente para ajudar os candidatos a aplicar o aprendizado de maneira eficaz e, assim, aumentar o desempenho no trabalho.

As avaliações psicométricas estão novamente envolvidas em cada estágio do processo.

Avaliação Pré-Treinamento

Para medir o atual nível de proficiência dos funcionários em relação às competências desejadas.

Avaliação Pós-Treinamento

Para avaliar a eficácia do treinamento, aproveitando o modelo de Kirk Patrick de avaliação de treinamento de 4 níveis.

Com um processo tão detalhado sobretreinamento de desenvolvimento de funcionários para as competências desejadas, usando testes psicométricos, uma empresa pode definitivamente fazer muito mais em termos de produtividade.

Se o funcionário tiver sido bem treinado nas habilidades que deseja, as chances de ele ficar na empresa por muito tempo aumentam. Isso leva a uma redução de atrito e a um grande decréscimo nos investimentos feitos para integrá-los, o que representa aproximadamente a metade de seu salário anual.

Os resultados de um melhor programa de A&D em uma organização, além do aumento da produtividade dos funcionários, também aumenta a moral e isso resulta em melhores resultados nos negócios.


Planejamento Organizacional

Planejamento Organizacional significa identificar os objetivos de curto e longo prazo da organização, planejando e organizando-a para o que acontecerá nos próximos anos. As decisões relacionadas a negócios exigem uma justificativa adequada com informações apoiadas por dados.

Até mesmo o estudo de Willis Tower Watson mediu a utilidade das avaliações psicométricas pela organização no planejamento de sucessão e na identificação de alto potencial em várias senioridades.

Vamos passar para os casos de uso:

Planejamento De Sucessão

Planejamento de sucessão é um procedimento para identificar e desenvolver novos pioneiros que podem substituir os antigos líderes, no caso deles saírem ou se aposentarem. Ele constrói a acessibilidade de funcionários experientes e competentes que já estão configurados para aceitar esses papéis à medida que eles acabam sendo disponibilizados.

Isso exigiria a avaliação de habilidades, procurando preencher as lacunas entre o que uma organização precisa a seguir e o conjunto atual de habilidades dos funcionários alinhados aos objetivos do negócio. Os testes psicométricos rastreiam e desenvolvem o conjunto certo de funcionários de alto potencial e os preparam para o desenvolvimento por meio de estruturas e do processo científico.

Se passarmos para o processo, fica assim:

1. Identificar

Definir as principais competências necessárias para ter sucesso em funções críticas e indicar candidatos.

2. Avaliar

Usar ferramentas confiáveis e válidas para avaliar a prontidão do candidato nas principais competências.

3. Planejar

Usar relatórios personalizados para escolher os candidatos certos para a sucessão.

4. Agir

Desenvolver e acompanhar o crescimento de candidatos selecionados para um futuro promissor.

Isso nega o custo e o tempo por trás do recrutamento e treinamento externos, o que acaba sendo estatisticamente mais caro.

O planejamento de sucessão visa abordar muitos dos problemas de recursos humanos, como:

  • Aumento das taxas de rotatividade,
  • Mudanças rápidas no trabalho
  • Desejo de um bom local de trabalho em diferentes níveis.

Alto Identificação Potencial

A identificação de alto potencial (AlPo) determina os maiores alcances de desenvolvimento de um funcionário. Seria certo dizer que quanto mais potencial eles têm, menos caro e mais rápido é desenvolvê-los.

É essencial que os funcionários em potencial sejam multiplicadores de força, elevando o desempenho de seus colegas de trabalho e, obviamente, daqueles para os quais seus colegas devem se reportar diretamente. Por suas palavras e atividades, eles modelam e pregam práticas vencedoras que moldam culturas de alto desempenho.

Basta adicionar uma estrela de performace a uma equipe para aumentar a eficácia de outros membros em 5%-15%.

Os ingredientes ou os marcadores genéricos de potencial incluem:

Habilidade

Os testes cognitivos são projetados para medir a inteligência ou as habilidades baseadas no cérebro, necessárias para levar as tarefas até a conclusão.

Habilidades Sociais

O IPM/PMM avalia relacionamentos cooperativos sólidos com colegas de trabalho, sejam colegas ou chefes que podem ser facilmente medidos.

Guia

O IPM/PMM avalia relacionamentos cooperativos sólidos com colegas de trabalho, sejam colegas ou chefes que podem ser facilmente medidos.

Porém, a identificação de funcionários com alto potencial não seja uma tarefa fácil, pois poucos funcionários são altamente capacitados, socialmente e motivados. O uso de ferramentas científicas baseadas em dados resultado em uma parcela mais forte de funcionários talentosos que contribuem significativamente para a organização.

Isso tem um tremendo impacto nos negócios e é a chave para níveis mais altos de ROI.

Conclusão

É ótimo que você tenha chegado tão longe. Você pode entender a ciência por trás dos testes psicométricos e que eles são a maneira recomendada para decifrar a personalidade e o comportamento humano. Dependendo do lado positivo, lado obscuro, habilidades cognitivas e alguns fatores X, o comportamento previsto pode diferir da personalidade humana.

Então, existem ferramentas válidas e confiáveis baseadas na mesma ciência para medir a personalidade e o comportamento preciso das pessoas nos locais de trabalho. Você também precisa entender como as ferramentas psicométricas e seus resultados sobre os indivíduos podem afetar os resultados do negócio, seja no recrutamento, treinamento e planejamento para obter melhores líderes.

Publicado originalmente Agosto 7 2020, Atualizado Junho 16 2021

Ankur Tandon

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