It is a well-accepted maxim that the greatest asset of a company is its people. Employees play a critical role in driving organizational growth. The primacy of continual employee growth and development opportunities has been a chief concern for human resource professionals. Not only is continuous growth beneficial for the individual, but also in the best interest of the organization. L&D professionals often stand on opposite ends of the spectrum – the ones who believe that learning and development opportunities should be available to all, and the others who feel that special programs or attention should be accorded to high potentials of the organization for better returns. It is, therefore, essential for organizations to be future-ready, with a talent pipeline prepared to take on more senior responsibilities and face future challenges, irrespective of their stance on the subject.
While organizations expect all their employees to function to the best of their caliber, it is a generally accepted premise that an organization is driven and sustained by a select few high potential employees.
„Die obersten 20% Ihrer Belegschaft machen 80% der Unternehmensleistung aus“, wie die Harvard Business Review in ihrer Fallstudie mit dem Titel „What Science Says About Identifying High Potential Employees“ 2017 feststellte.
Thus, identifying employees who drive the organization towards success is becoming crucial to optimize the workforce and undertake better people management. With an increasing need to continually evolve in times of rapid transformation and limited resources, identifying and developing star performers is a pressing priority for HRs and line managers.
Ein High Potential ist ein Mitarbeiter, der über den Intellekt, den Antrieb, die Flexibilität und die Führungsorientierung verfügt, um in Zukunft erfolgreich umfassendere und komplexere Aufgaben zu übernehmen. High Potentials sind Teil des größeren Pools der besten Talente in jeder Organisation.
HiPo-Mitarbeiter treiben die Gesamtleistung des Unternehmens voran, indem sie signifikante und beständige Beiträge leisten, überdurchschnittliche Leistungen erbringen und dabei andere übertreffen sowie Verhalten und Fähigkeiten zeigen, die mit der Firmenkultur und den Zielen des Unternehmens übereinstimmen.
Mercer | Mettl’s High Potential Assessment Framework
High Potential Identifikation ist ein Prozess, der darauf abzielt, Personen zu entdecken, die über Kompetenzen verfügen, die für den Erfolg in anspruchsvolleren Rollen für den persönlichen und unternehmerischen Aufstieg entscheidend sind. Der Prozess zielt darauf ab, Mitarbeiter zu finden, die eine höhere Wahrscheinlichkeit aufweisen, andere in der gleichen Rolle zu übertreffen, und die ein differenziertes Führungs- bzw. Funktionspotenzial aufweisen.
High Potential Mitarbeiter weisen nicht nur hohe Kompetenzen in ihrer derzeitigen Funktion auf, sondern zeigen auch eine hohe Bereitschaft, in Zukunft größere Verantwortung und Herausforderungen zu übernehmen. Er spielt eine wichtige Rolle, wenn es darum geht, Ihre Belegschaft zukunftsfähig zu machen, und hilft Ihrem Unternehmen, sich darauf einzustellen, künftige Talentdefizite zu bewältigen.
Um Mitarbeiter als hoch qualifiziert einzustufen und einen erfolgreichen HiPo-Identifikationsprozess durchzuführen, verlassen sich Unternehmen in der Regel auf die individuelle Performance zusammen mit dem Feedback der Manager. Dies mögen zwar konventionelle Praktiken sein, aber sie unterliegen gewissen Einschränkungen.
Unternehmen konzentrieren sich oft nicht auf zukünftige Kompetenzen. Ihr Kompetenzrahmen, wenn es überhaupt einen solchen gibt, konzentriert sich in der Regel auf die aktuellen Geschäftsanforderungen und vernachlässigt die sich verändernde Geschäftslandschaft und die damit verbundenen künftig erforderlichen Kompetenzen. Das Fehlen einer klaren Definition eines HiPo-Mitarbeiters für Ihr Unternehmen, die je nach Branche, Größe usw. variieren kann, führt zu Unklarheit darüber, welcher Mitarbeiter und welche Kompetenzen sich als High Potential qualifizieren. Die meisten Unternehmen verfügen über einen lose definierten Kompetenzrahmen, der auf den subjektiven Meinungen von nur einer Handvoll Personen innerhalb des Unternehmens basiert. Sie haben daher Schwierigkeiten, objektiv bestimmte Eigenschaften/Kompetenzen zu identifizieren, die sie von ihren High Potentials oder zukünftigen Arbeitskräften erwarten. Infolgedessen hat niemand ein klares Bild von den Merkmalen, die zur Beurteilung dieses Potenzials erforderlich sind.
Eine weitere häufig angewandte Methode zur Identifizierung von HiPos ist die Bewertung der aktuellen Leistung. Viele Unternehmen verwechseln Leistung mit Potenzial, zwei Begriffe, die oft synonym verwendet werden, aber nicht immer dasselbe bedeuten. Während die Leistung vergangene Errungenschaften berücksichtigt, ist im Gegensatz dazu das Potenzial zukunftsorientiert.
Wenn man bedenkt, dass sich die Erwartungen und Anforderungen der zukünftigen Rolle stark von der gegenwärtigen unterscheiden könnten, können Unternehmen ihre leistungsstarken Mitarbeiter in eine Position bringen, die zu unbefriedigenden Ergebnissen führen könnte. Diese Ergebnisse können darauf zurückzuführen sein, dass sie nicht in der Lage sind, den Übergang zu bewältigen, oder dass sie nicht über die Fähigkeiten verfügen, die erforderlich sind, um sich in dieser besonderen Rolle zu profilieren. Leistung und Potenzial schließen sich zwar nicht gegenseitig aus, da das Potenzial Elemente der Leistung beinhaltet, aber ein Leistungsträger garantiert kein hohes Potenzial.
Die Verwechslung von Leistung und Potenzial kann für ein Unternehmen ein kostspieliges Versäumnis sein, wenn es High Potential Mitarbeiter zwingt, sich nach alternativen Rollen umzusehen oder sogar den Arbeitsplatz zu wechseln, weil herausfordernde Rollen und die damit verbundene Anerkennung fehlen, oder wenn High Performer in Positionen eingesetzt werden, für die sie möglicherweise nicht ausreichend qualifiziert sind.
Unternehmen verlassen sich bei Beurteilungen und Beförderungsentscheidungen häufig auf das Feedback der Führungskräfte, um die Leistung einer Person zu beurteilen. Dass diese Praxis meist subjektiv und anfällig für Voreingenommenheit ist und sich nachteilig auf den Prozess der Identifizierung eines High Potentials auswirken kann, ist durchaus bekannt. Sich allein auf das Feedback des Managers zu verlassen, bedeutet, dass die Kandidaten aus subjektiven Gründen nominiert werden und nicht aufgrund wissenschaftlich validierter Ergebnisse, die auf der Verwendung standardisierter Werkzeuge basieren.
Das Zusammentreffen dieser Faktoren hat dazu geführt, dass viele Unternehmen Schwierigkeiten bei der Entwicklung einer erfolgreichen Strategie zur Identifizierung von High Potentials für die Unternehmensplanung und Talentförderung haben.
Die regelmäßige Beurteilung Ihres internen Talentpools ist entscheidend für ein erfolgreiches Personalmanagement. Zwar mögen einige Leute argumentieren, dass neue Talente für die gleiche Position rekrutiert werden können, für die auch ein vorhandener Mitarbeiter ausgebildet werden kann, doch ist dies oft mit dem Vorbehalt verbunden, dass ein Rekrut mehr Zeit benötigen würde, um sich auf die Bedürfnisse des Unternehmens einzustellen, bevor er/sie bestmöglich produktiv arbeiten kann. Aus Unternehmenssicht ist die Rekrutierung immer teurer als die Personalentwicklung.
HiPo-Erkennung, Nachfolgeplanung, Führungsentwicklung und Ermittlung des Schulungsbedarfs gehen Hand in Hand mit dem umfassenderen Konzept der Zukunftsfähigkeit. Auch wenn sich die Ziele je nach den Unternehmensanforderungen zu einem bestimmten Zeitpunkt unterscheiden können, so entspringen sie doch alle demselben Bedürfnis, nämlich der Identifizierung eines Talentpools und dem Einsatz entwicklungspolitischer Maßnahmen, um den Erfolg des Unternehmens langfristig zu sichern.
High Potentials bevorzugen es, am Arbeitsplatz gefordert zu werden, und sind sich oft bewusst, dass sie ihre Kollegen übertreffen. Häufig wird ihr Beitrag auf die eine oder andere Weise anerkannt – ihnen bessere Lernmöglichkeiten zu bieten, sie zu fördern oder zu bewerten, sie in strategische oder anspruchsvollere Rollen zu versetzen, sie zu künftigen Führungskräften auszubilden usw. – kann dazu beitragen, diese Personen an das Unternehmen zu binden.
High Potentials tragen in erheblichem Maße zum gegenwärtigen und zukünftigen Erfolg des Unternehmens bei. Daher müssen Unternehmen sicherstellen, dass sie diesen Talentpool angemessen fördern und nutzen.
Wenn Sie in Ihre High Potentials investieren, können Sie eine Talent-Pipeline aufbauen, falls Sie mit einem Verlust von Talenten aufgrund von Fluktuation, Ruhestand oder ähnlichen Problemen konfrontiert werden. Auf einen High Potential Talentpool kann bei Bedarf zugegriffen werden, um eine kritische Geschäftsposition zu besetzen, eine neue Geschäftseinheit oder ein neues Team zu schaffen, Mitarbeiter für die Führungspipeline in Betracht zu ziehen oder eine Nachfolgeplanung durchzuführen.
Die Identifizierung von HiPo bietet Unternehmen die Möglichkeit, ihre HiPo-Mitarbeiter weiterzuentwickeln, indem sie sie in fortgeschrittene Entwicklungsprogramme einweisen, um sie auf künftige Aufgaben vorzubereiten, ihnen bessere Möglichkeiten zu bieten, sie in Schnellschulungsprogramme einzuweisen oder sie speziellen Aufgaben zuzuweisen, die ihnen erweiterte Wachstumsmöglichkeiten bieten.
Da die Fluktuation eine der wichtigsten Herausforderungen ist, mit denen Unternehmen konfrontiert sind, kann der Verlust eines High Potential Mitarbeiters ein bedeutender Rückschlag für jedes Unternehmen sein. Die High Potential Identifizierung liefert Unternehmen objektive Daten, die es ermöglichen, ihre Bemühungen auf die Bindung der richtigen Personen zu konzentrieren.
Durch Einbeziehung von High Potentials würdigen Unternehmen ihr Bedürfnis nach Leistung und Fortschritt und geben ihnen einen Grund, in ihrem jetzigen Unternehmen zu bleiben.
Beförderungen und Beurteilungen sind mächtige Instrumente, um High Potential Mitarbeiter zu belohnen und sie motiviert zu halten. Traditionell steht die Leistung im Mittelpunkt der Beurteilungen. Während Leistung immer belohnt wird und werden sollte, ist die Identifizierung und Belohnung von Potenzial ebenso wichtig. Die Potenzialdaten dienen als Grundlage für bessere Entscheidungen der Mitarbeiter. Da es sich bei High Potential Mitarbeitern häufig um motivierte, flexible und ehrgeizige Individuen handelt, werden Beförderungen zu einem äußerst wichtigen Instrument, um sicherzustellen, dass sie motiviert bleiben, bestmöglich arbeiten und konstante Ergebnisse erzielen. Das Hinzufügen von Potenzial zu bereits bestehenden Leistungsparametern ermöglicht es Ihnen somit, Beurteilungsentscheidungen objektiv und präzise zu treffen.
„Da sich der Schwerpunkt auf die Kombination von Potenzial und Leistung verlagert, ersetzen dynamische Methoden die herkömmlichen Methoden. Die Identifikation von High Potential Mitarbeitern ist ein wesentlicher Bestandteil des sich verändernden weltweiten Arbeitsumfelds, das mit neuen Herausforderungen und Unsicherheiten behaftet ist.
Diese High Potential Identifikationsinstrumente wurden unter Berücksichtigung des gegenwärtigen Wirtschaftsumfelds entwickelt. Während die High Potential Identifikation häufig für ausgewählte Mitarbeiter auf der Grundlage ihres Dienstalters durchgeführt wird, ermöglichen diese hochflexiblen und individuell angepassten Werkzeuge Ihrem Unternehmen, die HiPo Identifikation auf allen Mitarbeiterebenen (Frontline und Manager) zeitnah und kosteneffizient zu implementieren.
Häufig miteinander verwechselt werden Assessment Center und Development-Center. Beide verwenden Aufgaben, Beurteilungen und Übungen, um die Belegschaft zu beurteilen. Während Assessment-Center in erster Linie einen Mitarbeiter einer bestimmten Rolle zuordnen, werden Development-Center zur Mitarbeiterentwicklung eingesetzt. Zusammen bilden sie ein hervorragendes Instrument zur Identifizierung von High Potentials.
Assessment- und Development-Center kombinieren Rollenspiele, situationsbedingte Beurteilungstests, Präsentationen, Gruppendiskussionen, Interviews, Simulationen, psychometrische und Eignungstests und andere derartige Techniken, um entscheidende Personalentscheidungen zu treffen. Dies ermöglicht es den Beurteilenden, Kandidaten in Situationen objektiv zu beurteilen, die reale Arbeitsplatzszenarien imitieren und Fähigkeiten und Verhaltensweisen zu beobachten, die spezifisch für die definierten Kompetenzen erforderlich sind.
ACDCs können auf folgende Weisen durchgeführt werden:
Eine umfangreiche Sammlung von Online-Programmen, die traditionelle ACDCs für ein ganzheitliches Verständnis der Mitarbeiter simulieren. Sie sind zeit- und kosteneffizient ohne großen logistischen Aufwand. Das größte Alleinstellungsmerkmal der virtuellen ACDCs sind ihre sofortigen und automatisierten Berichte, zusammen mit geringeren Fixkosten. Diese eignen sich am besten für Manager der mittleren Ebene und einzelne Mitarbeiter.
Herkömmliche ACDCs, die in einer Offline-Umgebung mit einem spezialisierten Bewertungsteam durchgeführt werden, sind aufgrund der hohen Kosten, der komplexen Logistik und der Zeit, die für die Implementierung und das Erzielen von Ergebnissen benötigt wird, eher weniger geeignet.
Eine bessere Alternative zu traditionellen Assessment-Centern – gemischte ACDCs kombinieren das Beste aus Technologie und menschlicher Note, indem sie Vor-Ort-Programme und Online-Beurteilungen für einen ganzheitlichen Ansatz des Talentmanagements zusammenführen. Diese eignen sich am besten für Führungsprofile auf mittlerer bis hoher Ebene.
Ein ganzheitlicher Prozess, bei dem Vorgesetzte, Kollegen, direkte Vorgesetzte und manchmal sogar Kunden eines Mitarbeiters die Leistung und das Potenzial eines Einzelnen bewerten. 360-Grad-Feedback-Tools werden häufig für Leistungsbeurteilungen und Beförderungen eingesetzt. Sie können jedoch angepasst werden, um das Potenzial als eine der Maßstäbe zu betrachten, indem zusätzliche Potenzialindikatoren verwendet werden, anhand derer die Interessenvertreter die Mitarbeiter bewerten.
Eine umfassende Reihe von Bewertungen kann Unternehmen schnell dabei helfen, sich auf ihre High Potentials zu konzentrieren, indem sie Mitarbeiter nach ihrer Persönlichkeit und ihren Fähigkeiten beurteilen. Die Assessment Battery eignet sich am besten für Berufseinsteiger und neue Manager und kann als Teil fortschrittlicher Instrumente für ein ganzheitliches Verständnis des Potenzials eines Mitarbeiters eingesetzt werden.
Die Identifizierung von High Potentials trägt wesentlich zur Zukunftsfähigkeit von Unternehmen bei und ist daher entscheidend für die Gesamtstrategie des Unternehmens. Das Erkennen, Entwickeln und Bewahren von zukünftigen Potenzialen kann die Fähigkeit eines Unternehmens, einen Übergang von der Gegenwart in die Zukunft zu bewältigen, erheblich verbessern. Die Identifizierung von High Potentials muss durch eine umfassende Betrachtung der Leistung vorangetrieben werden, während gleichzeitig ein umfassendes Verständnis der zukünftigen Rolle einer Person im Unternehmen berücksichtigt werden muss.
Angesichts der Tatsache, dass Fähigkeiten, Rollen und Technologien innerhalb von weniger als drei Jahren bereits veraltet sind, erkennen Unternehmen die Bedeutung von High Potentials in einer volatilen, unsicheren, komplexen und unklaren (VUCA) Welt. Der derzeitige Kampf um Talente aufgrund des Fachkräftemangels verleiht der Bedeutung der Identifizierung von High Potentials bei bestehenden Mitarbeitern mehr Gewicht. Die richtige Strategie, die richtigen Werkzeuge, Prozesse und Partner können Unternehmen dabei helfen, ungenutztes Potenzial zu identifizieren und die Identifizierung von High Potentials zu einem unverzichtbaren Bestandteil ihrer Geschäftsstrategie zu machen.
Ein strukturierter Prozess zur Identifizierung von HiPo-Mitarbeitern
Der Prozess zur HiPo-Identifizierung kann für unterschiedliche Unternehmen unterschiedlich sein, genau wie die Bedeutung von HiPo. Unternehmen müssen bei HiPo-Identifikationsprogrammen einen zweigliedrigen Ansatz verfolgen – einen, der es ihnen ermöglicht, ihre Geschäftsvision und -ziele nach innen zu reflektieren, und einen zweiten, der das Geschäftsumfeld berücksichtigt.
Mercer | Mettl’s Ansatz zur Identifizierung von High Potentials hilft Unternehmen, High Potentials durch einen strukturierten Prozess genau zu identifizieren:
Eine Wahrnehmungsübung ist der erste Schritt zu einem einheitlichen High Potential Identifikationsprozess. Dazu gehört das Verständnis der Grundbausteine des Programms, der Rollen, der Ebenen und der zu berücksichtigenden Kompetenzen.
Mercer | Mettl hält Unternehmen an der Hand, indem sie mit den wichtigsten Interessenvertretern interagieren, die in den Prozess der Identifizierung von High Potentials eingebunden sind. Zielgerichtete Gruppendiskussionen und visionäre Workshops sind integraler Bestandteil der Wahrnehmungsübung, um wesentliche Kompetenzen und die Zusammensetzung der Instrumente zu ermitteln.
Sobald die Kompetenzen identifiziert sind, ist unsere Sammlung von Tools optimal auf die Komplexität und die Kostenanforderungen des Unternehmens abgestimmt. Die anpassbaren und skalierbaren Tools von Mercer | Mettl, d.h. virtuelle und gemischte Assessment- und Development-Center, 360-Grad-Feedback und eine umfassende Assessment Battery, etc. können unabhängig oder in Verbindung mit anderen Tools eingesetzt werden, um ungenutztes Potenzial zu identifizieren.
Die schnellen und automatisierten Berichte von Mercer | Mettl helfen Unternehmen, den Talentpool schneller zu identifizieren, Talentmobilität zu initiieren und Entwicklungsstrategien umzusetzen.
Angesichts der Tatsache, dass Potenzial nicht mit Einsatzbereitschaft gleichgesetzt werden kann, muss das Unternehmen in Entwicklungsinitiativen durch individuelle und unternehmensbezogene Entwicklungspläne (Individual & Organizational Development Plans, IDPs/ODPs) Investitionen in den identifizierten Pool tätigen, um diesen für die Übernahme künftiger Rollen und Funktionen zu rüsten. Mercer | Mettl versorgt Organisationen mit ODPs, die den Weg in die Zukunft weisen, und mit IDPs, die helfen, die Lücken zu schließen, die sich aus Mitarbeiterbeurteilungen ergeben.
Die End-to-End-Lösung von Mercer | Mettl zur Identifizierung von High Potentials unterstützt Unternehmen bei der Validierung der Ergebnisse durch prognostische Modellierung und Korrelationsübungen.
Mercer | Mettl’s High Potential Lösung ist skalierbar. Sie kann für alle Ebenen Ihrer Mitarbeiter über deren gesamten Arbeitszyklus hinweg angepasst werden, angefangen von Mitarbeitern an vorderster Front bis hin zu Managern und anderen leitenden Positionen.
Mercer | Mettl entwirft mit einer Vielzahl von Werkzeugen Qualitätsbewertungslösungen, die auf die komplexen Anforderungen Ihres Unternehmens zugeschnitten sind und schnell, zuverlässig und kosteneffizient sind.
Mercer | Mettl’s tiefe analytische Genauigkeit und spezialisierte Fachkenntnisse kommen zusammen, um jedem Unternehmen einen Entwicklungsplan für die aktuellen und zukünftigen Anforderungen zu erstellen.
Ursprünglich veröffentlicht Juli 10 2020, Aktualisiert November 18 2020
Bhuvi ist Content Marketer bei Mercer | Mettl. Sie hat verschiedenen Brands geholfen, durch aufschlussreiche Denkanstöße und ansprechende Inhalte den richtigen Ausdruck zu finden. Wenn Sie jemanden nicht gerade mit ihren Geschichten skandalisiert, fordert sie die Geschlechtsnormen heraus, tanzt nach ihrer eigenen Musik und kämpft sich lachend durch das Leben.
Behavioral Competencies
Cognitive Competencies
Coding Competencies
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