Das 360-Grad-Feedback wird oft als die am meisten genutzte und sogar missbrauchte Feedback-Übung im Bereich des Leistungsmanagements und der Mitarbeiterentwicklung angepriesen. Dieser umfassende Leitfaden zum 360-Grad-Feedback wird Ihnen helfen, die Grundlagen zu verstehen und sich mit dem Prozess und den Feinheiten vertraut zu machen.
Neben der Erläuterung des elementaren „Was“ und „Warum“ des 360-Grad-Feedbacks werden wir auch einige andere praktische Fragen zum 360-Feedback-Mechanismus beantworten, wie z. B.:
Wir werden uns auch bemühen, einige häufig gestellte Fragen zum 360-Grad-Feedback zu beantworten, und außerdem Auszüge aus Zitaten von Personen einfügen, die wir zur Bewertung des 360-Grad-Feedbacks befragt haben.
Wir wissen, dass sich die meisten Unternehmen auf ihre jährliche Überprüfung vorbereiten. Wenn Sie also einen umfassender Ansatz für die Durchführung von Überprüfungen und die Planung von Initiativen zur Mitarbeiterentwicklung im kommenden Jahr suchen, ist dieser Leitfaden genau das Richtige für Sie!
Um die Grundlagen der 360-Feedback-Bewertung zu verstehen, ist es wichtig zu wissen, wer eine 360-Feedback-Bewertung benötigt.
Ganz gleich, ob Sie ein Start-up mit 20 Mitarbeitern oder ein Großkonzern mit Tausenden von Beschäftigten sind, ob Ihr Hauptgeschäft technologiegestützte Produkte sind oder ob Sie Dienstleistungen und Fachwissen anbieten, Ihre Mitarbeiter sind das wertvollste Kapital Ihres Unternehmens. Und Menschen brauchen ständiges Wachstum, das sich in individuellem Wachstum, leistungsbezogenem Wachstum und organisatorischem Wachstum manifestieren kann, um erfolgreich zu sein. Hier steht das Leistungsmanagement im Mittelpunkt.
Während die Experten in der Regel geteilter Meinung über die Durchführung von Mitarbeiterüberprüfungen waren – einseitiges oder mehrseitiges Feedback -, tendieren die Unternehmen eindeutig zu einem umfassenderen Prozess, der umfassendere Ziele wie persönliche Entwicklungspläne und Organisationsplanung umfasst.
Einseitiges Feedback wird oft als kontraproduktiv angesehen, da es anfälliger für Verzerrungen ist. Viele Praktiker sind sich auch der Schwächen des persönlichen Feedbacks bewusst, das in vielen Unternehmen weltweit praktiziert wird. Vielen Beteiligten ist es unangenehm, Feedback zu geben, vor allem, wenn es nicht so positiv ausfällt. Ein persönliches Feedback engt auch die Ziele ein, da die aktuelle Leistung Vorrang vor zukünftigem Wachstum und Entwicklung hat.
Der umfassende und vielseitige Standard-Leistungsmanagement- und -entwicklungsprozess einer 360°-Beurteilung ist entscheidend für die Bewältigung der Herausforderungen, die ein einseitiges Feedback mit sich bringt.
360-Grad-Feedback oder 360-Grad-Beurteilung ist eine Methode oder ein Prozess, bei dem die Mitarbeiter eines Unternehmens anonymes Feedback von den Personen erhalten, mit denen sie eng zusammenarbeiten, in der Regel Führungskräfte, Kollegen, Untergebene und manchmal sogar Kunden. In der Regel besteht ein 360-Grad-Feedback aus einem Fragebogen, in dem jeder Beurteiler, einschließlich des zu beurteilenden Mitarbeiters, eine Bewertung auf einer Skala abgibt und Bemerkungen und Kommentare zur Unterstützung der Bewertung hinzufügt.
Der Zweck des 360-Grad-Feedbacks besteht darin, eine umfassende Mitarbeiterperspektive zu bieten. Bei diesem auch als Multi-Rater-Feedback bezeichneten Verfahren bewerten mehrere Beteiligte einen Mitarbeiter anonym anhand einer Liste von Arbeitsplatzkompetenzen. Jede Kompetenz, die für die betreffende Rolle erforderlich ist, ist mit einer oder mehreren Aussagen in der Erhebung verknüpft. Das 360°-Feedback hilft also dabei, den Entwicklungsstand eines Mitarbeiters in Bezug auf alle Kompetenzen zu messen, die für den Erfolg in der jeweiligen Rolle erforderlich sind. Der Mitarbeiter füllt zudem eine Selbsteinschätzung aus.
Anonymes Feedback ermöglicht es den Mitarbeitern, ein umfassenderes Feedback zu erhalten, als wenn sie sich mit den Feinheiten der Bewertungen der einzelnen Beurteiler befassen müssen. Das 360°-Feedback wird von Stakeholdern aller Hierarchieebenen eingeholt und gibt den Mitarbeitern die Möglichkeit zu verstehen, wie ihre Arbeit angesehen wird. Es bietet ihnen einen klar definierten Bezugspunkt für ihre Arbeit in einem breiteren organisatorischen Kontext.
Noch wichtiger ist, dass das 360-Grad-Feedback ein breiteres Spektrum abdeckt als die reine Leistungsbeurteilung. Ziel der Übung ist es, den Blick zu schärfen und nicht nur die offensichtlichen, sondern auch die verborgenen Stärken und Schwächen der Mitarbeiter zu erkennen. Ein solcher Mechanismus hilft ihnen durch gezielte Entwicklungspläne und bringt sie in die richtige Richtung, um besser zur Erreichung der Unternehmensziele beitragen zu können.
The Balance Careers stellt fest: „Das Ziel des 360-Grad-Feedbacks ist es, einem Mitarbeiter ein ausgewogenes Bild davon zu vermitteln, wie andere seinen Arbeitsbeitrag und seine Leistung einschätzen, und zwar in Bereichen wie Führung, Teamarbeit, zwischenmenschliche Kommunikation und Interaktion, Management, Beitrag, Arbeitsgewohnheiten, Verantwortlichkeit und Visionen, je nach Aufgabe des Mitarbeiters. Die Überprüfung ermöglicht es den Kollegen, den Einfluss des Mitarbeiters auf die Erreichung seiner Ziele, seine objektiven Leistungen und die von den Teammitgliedern beobachteten positiven Kundenergebnisse zu bewerten.
Das 360-Grad-Feedback, auch bekannt als 360-Grad-Beurteilung, ist wichtig, weil es eine Brücke zwischen den individuellen Entwicklungszielen und dem Wachstum und der Vision des Unternehmens schlägt. Ziel des 360-Grad-Feedbacks ist es, jedem Mitarbeiter die Möglichkeit zu geben, sich selbst aus der Perspektive anderer einzuschätzen und so Stärken und Schwächen aufzudecken, die ihm helfen können, im Unternehmenskontext erfolgreich zu sein. Darüber hinaus bewertet das 360°-Feedback die Mitarbeiter nicht nur nach ihrer Leistung, sondern auch nach ihren Verhaltenskompetenzen und ihrer Eignung, was die Relevanz des Mechanismus noch erhöht.
Das 360-Grad-Feedback ermöglicht es den Mitarbeitern, die Fähigkeiten und Kompetenzen zu entwickeln, die für den Erfolg im Unternehmen erforderlich sind, und stellt somit ihre persönliche Entwicklung in den Mittelpunkt ihres Erfolgs. Aus der Sicht eines Unternehmens ist das 360-Grad-Feedback eine großartige Initiative, um Mitarbeiter zu ermutigen, sich persönliche Ziele zu setzen und entschlossen darauf hinzuarbeiten, um so eine Kultur der Entwicklung und Wertschätzung zu schaffen.
Es gibt zwar eine Debatte über die Bedeutung und Wirksamkeit des 360-Grad-Feedbacks, aber wie alles andere auch hat es seine Vor- und Nachteile.
Nach der Erörterung der Vor- und Nachteile des 360-Grad-Feedbacks steht fest, dass es, wenn es richtig eingesetzt wird, viel Potenzial bietet. Wenn Sie sich immer noch fragen, wie Ihr Unternehmen von der 360-Grad-Feedback-Methode profitieren kann, lesen Sie weiter, um zu erfahren, wie diese in Umschulungs- und Ausbildungsinitiativen, die Entwicklung von Führungskräften, die Identifizierung von High-Potentials und die Nachfolgeplanung integriert werden kann.
Ein 360-Grad-Feedback kann ein hervorragendes Entwicklungsinstrument sein, da es hilft, Schulungsbedarf und Verbesserungspotenziale zu ermitteln. Das 360°-Feedback gibt den Mitarbeitern Aufschluss darüber, wie die Entwicklung bestimmter Kompetenzen und Fähigkeiten ihnen helfen kann, sich bei ihrer Arbeit zu verbessern.
Das 360-Grad-Feedback gibt einen umfassenden Überblick über einen Mitarbeiter, wobei seine gegenwärtige Leistung und sein künftiges Potenzial berücksichtigt werden. Wenn Sie die Stärken und Schwächen eines Mitarbeiters detailliert auflisten und dabei seine berufliche Entwicklung im Auge behalten, schaffen Sie eine Grundlage für dessen Entwicklung. Das Feedback von Vorgesetzten, Mitarbeitern und anderen Personen wird anhand eines umfassenden kompetenzbasierten Fragebogens gesammelt, der die Defizite in den Fähigkeiten eines Mitarbeiters sorgfältig aufzeigt. Darüber hinaus kann der 360°-Überprüfungsprozess die Mitarbeiter motivieren, sich kontinuierlich weiterzuentwickeln und ihre Ausbildungsziele zu erreichen.
Eine 360-Grad-Bewertung hilft auch dabei, den Entwicklungsbedarf eines Teams oder einer Gruppe zu ermitteln, was die kollektive Leistung eines Unternehmens verbessern kann. Das 360°-Feedback ist ein wirksames Mittel, um den Schulungsbedarf zu ermitteln und die Mitarbeiter zu ermutigen, mit individuellen Entwicklungsplänen daran zu arbeiten.
Das 360-Grad-Feedback wird für seinen integrierten Ansatz gelobt, der es den Beurteilern ermöglicht, einen Mitarbeiter über sein Leistungsniveau hinaus zu bewerten, was das 360-Grad-Feedback zu einem hervorragenden Instrument für die Unternehmensplanung macht.
Es ist oft eine Herausforderung, die wertvollsten Mitarbeiter eines Unternehmens zu identifizieren. Das 360-Grad-Feedback, das einen Mitarbeiter aus verschiedenen Blickwinkeln und Hierarchieebenen – Vorgesetzte, Untergebene, Kollegen und Kunden – betrachtet, kann Unternehmen dabei helfen, ihre High-Potentials zu finden, die nächsten Manager, Nachfolger und Führungskräfte. Ein 360°-Feedback kann dazu beitragen, die offensichtlichen Kompetenzen zu ermitteln, die für den Erfolg in einer fortgeschrittenen Position erforderlich sind – effektive Entscheidungsfindung, strategische Problemlösung, Risikobereitschaft, Ergebnisorientierung, Bereitschaft zur Führung, Anpassungsfähigkeit und Agilität, usw.
Die organisatorische Planung erfordert eine gründliche Beurteilung der Mitarbeiter, um ihr Potenzial zu ermitteln und sie auf den richtigen Kurs zu bringen, damit sie in Zukunft wichtige Aufgaben übernehmen können.
Das 360-Grad-Feedback wird häufig als Instrument zur Leistungsbeurteilung eingesetzt. Es trägt dazu bei, Feedback aus verschiedenen Blickwinkeln zu erfassen, was dem Beurteilungsprozess mehr Objektivität verleiht. In vielen Fällen, wenn nur die Führungskraft Feedback gibt, kann der Prozess anfällig für Subjektivität und Voreingenommenheit werden.
Die aktive Beteiligung des Mitarbeiters ist ein weiterer bemerkenswerter Vorteil der Verwendung von 360-Grad-Feedback für Leistungsbeurteilungen. Jeder Beurteiler im 360-Grad-Feedbackprozess hat die gleiche Gewichtung und das Feedback und die Bewertungen der Führungskraft erhalten nicht mehr Gewicht, wodurch der Prozess fair und gerecht wird.
Wir sind der Meinung, dass ein 360°-Feedback durchaus im Leistungsbeurteilungsprozess eingesetzt werden kann. Es eignet sich jedoch am besten als Teil eines umfassenderen individuellen und organisatorischen Entwicklungsplans. Ein 360-Grad-Feedback sollte bei der Leistungsbeurteilung mit Bedacht eingesetzt werden. Eine angemessene Sensibilisierung ist unabdingbar, um den Prozess zu straffen und alle Beteiligten für die Folgen irreführender Feedbacks zu sensibilisieren. Die „heikle Natur“ der Leistungsbeurteilung und der Vergütung durch ein 360-Grad-Feedback kann nicht nur der Moral schaden, sondern auch dazu führen, dass Mitarbeiter das Unternehmen verlassen.
Ein 360-Grad-Feedback ist eine wertvolle Ergänzung zu einem umfassenden Leistungsmanagementprozess, aber die Beschränkung auf Leistungsbeurteilungen trivialisiert die vielfältigen Einsatzmöglichkeiten.
Nachdem wir nun alles über die möglichen Anwendungsfälle und Vorteile des 360-Grad-Feedbacks wissen, ist es höchste Zeit, dass wir Ihnen sagen, wie Sie einen produktiven 360-Grad-Feedback-Prozess durchführen können. Der nächste Abschnitt hilft Ihnen, jeden Schritt des Prozesses zu beschreiben, um ihn zu einem überwältigenden Erfolg zu machen.
Die Art und Weise, wie es umgesetzt wird, ist der wichtigste Faktor für den Erfolg des 360-Grad-Feedbacks. Jeder Aspekt des 360-Grad-Feedback-Prozesses, angefangen bei der Auswahl der Beurteiler, der Gestaltung des Fragebogens, der Rationalisierung der Verwaltung, der Analyse der Ergebnisse bis hin zur Durchführung von Maßnahmen, erfordert eine bestimmte Art von Fachwissen. Aber die wichtigste Frage, die gestellt werden muss, ist die nach der Beteiligung der verschiedenen Interessengruppen, wer sie sind, wie sie ausgewählt werden und wie sie den Prozess beeinflussen.
Alle Personen, deren Arbeit sich direkt auf die Arbeit des Mitarbeiters auswirkt oder mit ihr zusammenhängt, können in den 360-Grad-Feedback-Prozess einbezogen werden. In der Regel wählt der Mitarbeiter, d. h. der Feedback-Suchende, zusammen mit der Personalabteilung oder seinem Vorgesetzten ein ausgewogenes Gremium an Beurteilern aus.
Auch wenn die Beurteiler nach dem Zufallsprinzip ausgewählt werden können, kann die Auswahl der richtigen Beurteiler den Feedback-Prozess erheblich beeinflussen. Die richtige Zusammensetzung der Beurteiler, ihre zwischenmenschliche Beziehung zum Mitarbeiter und die Dauer der Zusammenarbeit können sich auf den Erfolg eines 360°-Bewertungsprozesses auswirken.
Der 360-Grad-Feedback-Prozess ist eine Übung, bei der ein Mitarbeiter von mehreren Interessengruppen, mit denen er in einer Arbeitsbeziehung steht, Informationen über seine Fähigkeiten und Kompetenzen erhält.
Der 360-Grad-Feedback-Prozess wird in drei Kernschritten durchgeführt:
Sobald man sich auf die Beurteiler geeinigt hat, ist die Gestaltung der Erhebung die nächste wichtige Komponente, die die Richtung des 360-Grad-Feedback-Prozesses bestimmt. Unabhängig davon, ob Sie es selbst machen oder mit einem webbasierten Tool zusammenarbeiten, finden Sie viele Vorlagen und Fragen für 360-Grad-Feedback, aus denen Sie wählen können.
Ein webbasiertes Tool wie 360View von Mercer | Mettl kann den 360-Grad-Feedback-Prozess jedoch deutlich vereinfachen, da Sie aus einer Sammlung vorgefertigter 360-Feedback-Vorlagen auswählen können, die von Experten entwickelt wurden, welche die Branche seit vielen Jahren studiert haben. Sie können sich auch dafür entscheiden, eine vollständig auf Ihre Unternehmensanforderungen abgestimmte Feedbackvorlage zu erstellen, und zwar in Zusammenarbeit mit einem engagierten Team von Fachexperten für 360-Grad-Feedback, mit Fragen, die auf die Bewertung Ihrer Zielgruppe und bestimmter Kompetenzen ausgerichtet sind.
Die Durchführung von Erhebungen ohne ein 360-Grad-Feedback-Tool kann sich als mühsam erweisen. Ein webbasiertes Tool wie 360View von Mercer | Mettl ermöglicht es Ihnen jedoch, alle Teilnehmer – Mitarbeiter und Beurteiler – in einer Excel-Tabelle zusammenzufassen.
Eine der vielen Herausforderungen bei der Durchführung von 360-Grad-Feedbacks ist die Abschlussquote. 360View ist vor allem für seine Benutzerfreundlichkeit bekannt und wurde entwickelt, um die Abschlussrate mit Hilfe seiner eingebauten Funktionen zu erhöhen.
Um die Erhebung erfolgreich durchzuführen, müssen Sie mehrere E-Mails einrichten, um die Teilnehmer einzuladen und daran zu erinnern, ihre Bewertungen auszufüllen. .Jeder Beteiligte muss das Ziel und das Ergebnis der Übung verstehen, damit sie sinnvolle Ergebnisse liefern kann.
Ein Tool wie 360View kann Ihnen dabei helfen, personalisierte und automatisierte E-Mails an verschiedene Interessengruppen zu senden, um die Abschlussquote zu erhöhen. Es kann auch dabei helfen, automatische Erinnerungen für Nachfassaktionen zu planen, um den Prozess zu rationalisieren.
Da die Fragen des 360-Grad-Feedbacks auch unterwegs beantwortet werden können, ist es ein zusätzlicher Vorteil, wenn das Instrument mobilfreundlich ist und den Teilnehmern jederzeit und überall Zugang gewährt. Dadurch kann die Abschlussquote erheblich verbessert werden. Oftmals beginnen die Teilnehmer die Erhebung, müssen sie aber auf halbem Weg abbrechen, um sich dringenderen Aufgaben zu widmen. In solchen Situationen ist ein Tool mit automatischer Speicherfunktion ein Retter, der es den Teilnehmern ermöglicht, dort weiterzumachen, wo sie aufgehört haben, ohne Daten zu verlieren.
Dabei geht es nicht nur darum, dass die richtigen Leute die richtigen Fragen beantworten, sondern auch darum, dass der Prozess einfach und nahtlos verläuft. Ein webbasiertes 360-Grad-Feedback-Tool wie 360View von Mercer | Mettl kann genau das leisten, indem es ein einziges Dashboard für die durchgängige Einrichtung von Erhebungen, die Verfolgung des Status aller Befragten, das Hinzufügen weiterer Teilnehmer, das Versenden von Ad-hoc-Erinnerungen, das Herunterladen von Berichten mit einem Klick usw. bietet.
Der 360-Grad-Feedback-Prozess endet nicht mit dem Ausfüllen des Fragebogens durch alle Beurteiler. Das ist in der Tat nur die Hälfte des Prozesses. Die andere Hälfte besteht darin, die Ergebnisse zusammenzutragen und die Berichte auf der Ebene des Einzelnen, der Rolle und der Abteilung zu analysieren, um dann umsetzbare Entwicklungspläne zu erstellen.
Da dieser Teil des Vorhabens den maximalen ROI des 360-Feedback-Prozesses fördern kann, sollten sich Unternehmen an ein Team von qualifizierten Psychometrikern wenden, damit branchenweit führende Berichte mit umsetzbaren Erkenntnissen erstellt werden können, die Lücken in der Wahrnehmung der eigenen Person, der Führungskräfte, der Kollegen und anderer Personen aufzeigen.
Ein Bericht über ein gutes 360-Grad-Feedback-Tool sollte eine detaillierte Zusammenfassung der Kompetenzen, offenes Feedback, einen persönlichen Entwicklungsplan und leistungsstarke Anpassungsmöglichkeiten enthalten. Einige weitere Merkmale eines umfassenden Berichts sind:
Automatisch abgestufte und anpassbare Berichte können den Prozess erheblich effizienter machen. Die Ergebnisse sind auch leicht zu erfassen und mit dem Mitarbeiter zu teilen. Die Verwendung eines webbasierten Tools wie 360View automatisiert den Prozess und macht ihn zeiteffizienter, objektiver und nahtloser. Tatsächlich kann die richtige 360-Grad-Feedback-Methode auch zum Verständnis der Unternehmensdynamik beitragen. Das 360View-Tool verfügt über eine zusätzliche Funktion, die so genannte „Gruppenanalyse“, mit der man die Beziehungen zwischen verschiedenen Personen aus unterschiedlichen Abteilungen, geografischen Standorten, Erfahrungsstufen usw. messen kann.
Da Sie nun mit dem 360-Grad-Feedback-Prozess vertraut sind, werden Sie uns zustimmen, wenn wir sagen, dass ein 360-Grad-Feedback eine gewisse Sachkenntnis und Erfahrung erfordert, um sein Ziel zu erreichen.
Es gibt verschiedene 360-Grad-Feedback-Tools auf dem Markt, die Unternehmen dabei helfen, ein systematisches und effektives 360-Grad-Feedback durchzuführen. Wir können Ihnen zwar nicht empfehlen, welches Werkzeug Sie wählen sollten, aber wir können Ihnen die Informationen geben, die Sie brauchen, um das beste aus der Vielzahl auszuwählen.
Hier erfahren Sie, was Sie bei der Auswahl eines 360-Grad-Feedback-Tools beachten müssen:
Dr. John Sullivan listet die 40 „wichtigsten Problembereiche“ des 360-Grad-Feedbacks auf, die von der Maximierung seiner Wirksamkeit abhalten können. Das 360-Grad-Feedback birgt ein großes Potenzial und hat einen großen Einfluss auf die Produktivität der Mitarbeiter. Aber oft scheitert es an den grundlegenden Bausteinen – den richtigen Fragen, dem richtigen Panel von Beurteiler, dem richtigen Instrument für die richtige Durchführung und der richtigen Methode zur Messung der Erfolgsquote.
Die richtigen Fragen sind nicht die, die im Internet zu finden sind, sondern die, die durch das Verständnis für Ihr Unternehmen, seine Vision und seine Ziele, die Kompetenzen, die es von seinen Mitarbeitern wünscht, um diese Ziele zu erreichen, die Bedeutung der Rollen und Verantwortlichkeiten im organisatorischen Kontext usw. formuliert werden. Die richtigen Fragen und die richtige Art von Inhalten sind die Grundlage für zuverlässige und gültige 360-Grad-Feedbackfragen.
Obwohl der Gedanke hinter dem 360-Feedback-Prozess darin besteht, die richtige Mischung und Quantität an Beurteilern einzubeziehen, verstehen nur wenige, wie wichtig dies ist. Die richtige Mischung besteht aus Beurteilern, die den Mitarbeiter in einem professionellen Umfeld kennen. Enge persönliche Beziehungen können das Urteilsvermögen beim Geben von Feedback trüben. Außerdem sollte die Mischung weder zu viele noch zu wenige Beurteiler umfassen. In beiden Fällen würde der Prozess keine 360-Grad-Sicht auf den Mitarbeiter beinhalten und es könnte zu widersprüchlichem oder wenig aussagekräftigem Feedback kommen.
Ein 360-Grad-Feedback kann leicht zu einem Albtraum für die Personalabteilung werden, wenn es nicht mit dem richtigen Instrumentarium durchgeführt wird. Ein schlechtes Werkzeug oder ein schlechtes Vorgehen kann zu einer administrativen Überlastung führen, die ihre Ziele zunichte macht und sie zu einer Formalität werden lässt. Aber ein gutes Tool kann den Prozess nahtlos gestalten und eine höhere Abschlussquote gewährleisten.
Erfolgsmetriken sind oft fehlerhaft. Es ist das Vorrecht des Unternehmens zu bestimmen, wie der Erfolg des 360-Grad-Feedbacks definiert wird. Definiert sich der Erfolg nur durch den Abschluss des 360°-Feedbacks oder werden auch die Entwicklungsziele berücksichtigt, die am Ende jedes Feedbacks festgelegt werden? Dann geht es um einen kontinuierlichen Prozess der Mitarbeiterentwicklung und die daraus resultierende Steigerung der Produktivität.
Ein schlecht durchgeführter 360-Grad-Feedback-Prozess kann Ihrem Unternehmen mehr schaden als nutzen. Unternehmen müssen diese Fallstricke berücksichtigen und einen sorgfältigen Ansatz für das 360-Grad-Feedback sicherstellen.
Max Life Insurance nutzte 360View von Mercer | Mettl und war von dem Angebot, einschließlich der leistungsstarken Funktionen und Anpassungen, begeistert.
Als sich Max Life Insurance zum ersten Mal an Mercer | Mettl wandte, führte das Unternehmen bereits ein 360-Grad-Feedback durch, war aber mit seinem früheren Anbieter nicht ganz zufrieden. Das 360°-Feedback war in erster Linie für Initiativen zur Mitarbeiterentwicklung gedacht und diente nicht nur der Leistungsbeurteilung.
Einige der Herausforderungen, denen sich Max Life Insurance stellen musste, waren:
Mercer | Mettl optimierte den 360-Grad-Feedback-Prozess für Max Life Insurance.
Die Lösung umfasste:
Mithilfe der detaillierten Berichte und Entwicklungspläne von Mercer | Mettl konnte Max Life Insurance seine Initiativen zur Mitarbeiterentwicklung ausbauen. Die von Mercer | Mettl bereitgestellten individuellen und persönlichen Entwicklungspläne ermöglichten es Max Life Insurance, eine Lern- und Entwicklungskultur im Unternehmen zu schaffen.
„Die Bewertung der Leistung Ihrer Mitarbeiter kann eine quälende, schwierige oder stressige Tortur sein, sofern Sie dies zulassen. Oder es kann eine positive, motivierende Erfahrung sein, die zu positiven Ergebnissen führt. Das Leistungsmanagement kann sich sowohl auf Ihre eigene Karriere als auch auf die Ihrer Mitarbeiter auswirken.
Beim Leistungsmanagement geht es um die Verbesserung der Arbeitsleistung Ihrer Mitarbeiter, die messbar und nachvollziehbar ist, und nicht nur um die Erörterung Ihrer Wunschliste von Erwartungen, die irgendwie immer durch die Maschen zu fallen scheinen.
In vielen Unternehmen werden Managementebenen abgeschafft und mehr Wert auf Teamarbeit, Eigenverantwortung, kontinuierliches Lernen und Selbstmanagement gelegt. Führende Unternehmen experimentieren mit Beurteilungsverfahren, die mehrere Quellen umfassen, z. B. 360-Grad-Feedback – ein leistungsstarkes Instrument, um noch bessere Informationen über die Leistung zu erhalten und zu Verhaltensänderungen anzuregen. Das 360-Grad-Feedback-Tool kombiniert die Rückmeldungen von Mitarbeitern wie Vorgesetzten, Kollegen, Untergebenen und sogar internen und externen Kunden – eine Win-Win-Win-Situation für den Mitarbeiter, die Führungskraft und das Unternehmen.“ – – Elliott Jaffa, Verhaltens- und Marketingpsychologe, Berater für Geschäftsentwicklung, Umsatzgenerierung und Soft Skills Training, Dr. Elliott B. Jaffa Associates.
Quelle: https://www.smartsheet.com/performance-review-managers-cheat-sheet
Das 360-Grad-Feedback wird durch einen sorgfältigen Prozess umgesetzt, bei dem:
Der Zweck des 360-Grad-Feedbacks besteht darin, einen Mitarbeiter in seiner Entwicklung voranzubringen, indem man ihm verwertbare Rückmeldungen und Empfehlungen gibt. Ein 360-Grad-Feedback fördert die persönliche Entwicklung, die wiederum die Entwicklung des Unternehmens vorantreibt. Ein 360°-Feedback kann helfen, Ausbildungslücken, Stärken und verbesserungswürdige Bereiche für den Mitarbeiter zu ermitteln. Sie sind ein guter Indikator für die Identifizierung von Mitarbeitern mit außergewöhnlichem Potenzial für kritische Positionen.
Das 360-Grad-Feedback ist eine großartige Ergänzung des Leistungsmanagementsystems eines Unternehmens, und es hat seine Vor- und Nachteile.
Die Vorteile des 360-Grad-Feedbacks liegen darin, dass es die Entwicklung der Mitarbeiter und des Unternehmens vorantreibt, indem es die Mitarbeiter auf ihre Stärken und Schwächen aufmerksam macht, damit sie ihre Leistung verbessern können. Es bietet einen umfassenden Überblick über das Potenzial eines Mitarbeiters, der über die aktuelle Leistung hinausgeht, und fördert das Vertrauen und die Transparenz innerhalb des Unternehmens.
Der Nachteil des 360°-Feedbacks besteht darin, dass es, wenn es nicht mit den richtigen Fragen, Zielen und Fachkenntnissen durchgeführt wird, scheitern kann, was zu Misstrauen und sogar zur Entmutigung der Mitarbeiter führt.
360-Grad-Feedback kann die Leistung verbessern durch
Ein 360-Grad-Feedback sollte positiv aufgenommen und proaktiv, entschlossen und motiviert aufgegriffen werden. Der Einzelne ist sich seiner verborgenen Stärken und Schwächen oft nicht bewusst. Das 360°-Feedback vereinfacht das Feedback aus verschiedenen Perspektiven und Hierarchien und hilft dem Einzelnen oder dem Mitarbeiter, auf diese Erkenntnisse zu reagieren.
Das 360-Grad-Feedback ist ein hervorragendes Instrument zur Selbstentwicklung und bringt die Mitarbeiter auf Erfolgskurs, denn sie lernen die Kompetenzen kennen, die von ihrem Unternehmen am meisten geschätzt werden. Wenn ihr Unternehmen ein 360-Grad-Feedback durchführt, sollten die Mitarbeiter das Maximum daraus machen, indem sie an ihren persönlichen Entwicklungsplänen arbeiten.
Ursprünglich veröffentlicht September 16 2021, Aktualisiert September 16 2021
Bhuvi ist Content Marketer bei Mercer | Mettl. Sie hat verschiedenen Brands geholfen, durch aufschlussreiche Denkanstöße und ansprechende Inhalte den richtigen Ausdruck zu finden. Wenn Sie jemanden nicht gerade mit ihren Geschichten skandalisiert, fordert sie die Geschlechtsnormen heraus, tanzt nach ihrer eigenen Musik und kämpft sich lachend durch das Leben.
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