¿Qué es la Retroalimentación de 360 Grados? Proceso, Aplicaciones y Más

La retroalimentación de 360 grados es a menudo considerada como el ejercicio de retroalimentación más utilizado, e incluso mal utilizado, entre las herramientas de desarrollo del personal y administración del rendimiento. Esta guía integral de la retroalimentación de 360 grados le ayudará a comprender sus elementos básicos y a profundizar en sus proceso y complejidades.

Aparte de analizar en detalle los «¿qué?» y «¿por qué?» esenciales de la retroalimentación de 360 grados, responderemos a otras preguntas prácticas relacionadas con este mecanismo, como por ejemplo:

• ¿Cuál es la mejor manera de desarrollar una retroalimentación de 360 grados en su organización?
• ¿Para qué se utiliza la retroalimentación de 360 grados?
• ¿Cuáles son las ventajas de utilizar la retroalimentación de 360 grados? ¿Cuáles son las limitaciones de la evaluación de 360
• ¿Cuáles son sus características imprescindibles que debe poseer, si desea adoptar una herramienta de retroalimentación de 360 grados?

También responderemos a algunas preguntas frecuentes sobre la retroalimentación de 360 grados, además de incluir extractos de citas de personas a las que hemos preguntado sobre el tema.

Entendemos que la mayoría de las organizaciones se están preparando para su proceso de revisión anual. Por lo tanto, si usted busca un enfoque más holístico para realizar las revisiones y planificar las iniciativas de desarrollo de los empleados para el próximo año, ¡esta guía es justo para usted!

Para entender los elementos básicos de la retroalimentación de 360 grados, es esencial entender quiénes la necesitan.

Ya sea que se trate de un emprendimiento con 20 personas o un conglomerado con miles de empleados, tanto si su negocio principal está relacionado con productos tecnológicos, como si ofrece servicios y experiencia, su gente, sus empleados, son el activo más valioso de su empresa. Y las personas requieren de un crecimiento continuo, que puede manifestarse en el crecimiento individual, en el crecimiento vinculado al rendimiento y en el crecimiento organizacional para el éxito. Aquí es donde la administración del rendimiento cobra protagonismo.

Si bien los expertos típicamente suelen estar divididos en cuanto a la realización de las evaluaciones de los empleados -retroalimentación unidireccional o multidireccional-, las organizaciones se están inclinando de manera concluyente hacia un proceso más inclusivo que abarque objetivos más amplios de planes de desarrollo personal y planificación organizacional.

La retroalimentación unidireccional se considera a menudo contraproducente, ya que es más susceptible a los prejuicios. Muchos profesionales también se dan cuenta de las deficiencias de la retroalimentación cara a cara, un proceso ampliamente practicado en las organizaciones en todo el mundo. Muchas de las partes se sienten incómodas brindando retroalimentación, especialmente cuando esta es menos que favorable. La retroalimentación cara a cara también limita los objetivos, ya que el rendimiento actual tiene prioridad sobre el crecimiento y el desarrollo futuros.

El proceso holístico y administración de rendimiento estándar multidireccional y desarrollo de una evaluación 360 son fundamentales para abordar los desafíos de la retroalimentación unidireccional.

¿Qué es la retroalimentación de 360 grados?

La retroalimentación de 360 grados o la evaluación de 360 grados es un método o proceso en el que los empleados de una organización reciben de forma anónima la retroalimentación de las personas con las que trabajan estrechamente, generalmente directivos, compañeros, subordinados y, a veces, incluso clientes. Normalmente, la retroalimentación de 360 grados consiste en un cuestionario que cada evaluador, incluyendo el empleado que está siendo evaluado, tiene que calificar en una escala y añadir observaciones y comentarios para apoyar la calificación.

El propósito de la evaluación de 360 grados es ofrecer una perspectiva holística del empleado. También llamada la retroalimentación de múltiples calificadores, involucra a varios interlocutores que califican de forma anónima a un empleado en una lista de competencias en su lugar de trabajo. Todas las competencias necesarias para el puesto en consideración están vinculadas a una o más afirmaciones de la encuesta. Por lo tanto, la retroalimentación 360 ayuda a medir el nivel de disposición de un empleado en todas las competencias necesarias para tener éxito en ese rol en particular. El empleado también llena una autoevaluación.

La retroalimentación anónima permite a los empleados obtener retroalimentación más amplia y más fácilmente que si se tuviese que encontrarse atascado en las complejidades de qué y cómo cada evaluador los calificó. Se solicita retroalimentación de 360 grados de los interlocutores en todos los niveles de la jerarquía, lo que brinda a los empleados la oportunidad de comprender cómo se ve su trabajo. Les ofrece una referencia bien definida de su trabajo en un contexto organizacional más amplio.

Aún más importante es que, la retroalimentación de 360 grados cubre un rango más amplio que sólo la evaluación del rendimiento. El objetivo del ejercicio es ofrecer un enfoque más amplio y ayudar a medir no solamente lo aparente, sino también las fortalezas y debilidades de los empleados. Tal mecanismo los orienta hacia planes de desarrollo enfocados y los coloca en la dirección correcta para contribuir mejor al logro de las metas organizacionales.

La retroalimentación de 360 grados, también conocida como la evaluación de 360 grados es importante porque crea un puente entre los objetivos de desarrollo individuales y la visión y crecimiento de la organización. El propósito de la retroalimentación de 360 grados es permitir que cada empleado se mida a sí mismo desde las perspectivas de los demás, descubriendo fortalezas y debilidades que pueden ayudarlos a tener éxito en el contexto organizacional. Además, la retroalimentación 360 evalúa a los empleados más allá de su rendimiento y se enfoca en sus competencias y aptitudes de comportamiento, aumentando así, la importancia del mecanismo.

La retroalimentación de 360 grados permite a los empleados desarrollar las habilidades y competencias necesarias para tener éxito en la organización, haciendo así que su éxito repose sobre su desarrollo personal. Desde la perspectiva de una organización, la retroalimentación de 360 grados es una gran iniciativa para motivar a los empleados a establecer sus metas personales y a trabajar hacia ellas con determinación, creando una cultura de desarrollo y reconocimiento.

Si bien existe un debate sobre la importancia y la utilidad de la retroalimentación de 360 grados, al igual que todo lo demás, tiene sus pros y sus contras.

Ventajas y Desventajas de la Retroalimentación de 360 grados

• Puede verse como algo más válido y más confiable que el recibir comentarios de una sola persona.
• Es una excelente manera de inculcar la responsabilidad en los empleados y de motivarlos hacia el desarrollo.
• La evaluación 360 proporciona una visión completa de los empleados cuyos logros a menudo quedan soslayados en un equipo.
• Promueve la transparencia dentro de la organización.
• Alinea a los empleados con los objetivos y la visión de la organización.
• El incluir interlocutores externos como los clientes, le permite a las organizaciones comprender las expectativas de ellos, mejorando así la satisfacción de esos interlocutores.
• Mejora la comunicación, reduciendo así los prejuicios y la discriminación.
• La retroalimentación de 360 grados beneficia tanto al empleado como a la organización El crecimiento personal de los empleados es el combustible del desarrollo organizacional.
• Si bien la retroalimentación de 360 grados no se recomienda únicamente para evaluaciones de rendimiento, esta brinda credibilidad al proceso generando una visión integral.
• La retroalimentación de 360 grados ayuda a los empleados a aceptar y diferenciar su impresión de sí mismos frente a cómo los ven los demás. La retroalimentación 360 ayuda a los empleados a mejorar su inteligencia emocional y su autoconciencia en cuanto a sus fortalezas y áreas en que deben mejorar. Por lo tanto, sirve como una importante herramienta de desarrollo. Los hallazgos de la retroalimentación 360 se pueden cotejar fácilmente para brindar retroalimentación constructiva y crear un plan de desarrollo individual para mejorar el rendimiento de los empleados.

• El éxito de la iniciativa depende principalmente de una combinación saludable de personas con una familiaridad razonablemente prolongada con el empleado. De lo contrario, la retroalimentación conflictiva puede invalidar los objetivos de la evaluación de 360 grados
• A menudo se presta una atención desproporcionada a los aspectos negativos y a las debilidades del empleado, sin tener en cuenta adecuadamente sus puntos fuertes. Esto puede desmotivar a los empleados y generar recelos. La retroalimentación de 360 grados debe realizarse después de involucrar a los a fin de mitigar ese tipo de retos.
• La organización debe creer genuinamente en el poder de la retroalimentación 360 y ocuparse del desarrollo de los empleados. Un ejercicio de retroalimentación de 360 grados a medias podría no ser beneficioso para nadie.
• El cuestionario de retroalimentación 360 juega un papel integral en el logro de los resultados deseados. Un cuestionario pobremente redactado puede afectar significativamente la credibilidad y eficacia del proceso de retroalimentación de 360 grados. Las preguntas deben formularse para obtener recomendaciones y resultados viables. Estas deben adaptarse a las necesidades y funciones de la organización para impulsar la eficiencia.
• La eficiencia de la retroalimentación de 360 grados depende abrumadoramente de su implementación por expertos en el tema y calificadores experimentados. Dada la extensa recopilación y análisis de información, es mejor confiar en una herramienta basada en la web para acortar el tiempo de la prueba, facilitar la implementación y obtener resultados confiables.

Habiendo ya discutido las ventajas y desventajas de la retroalimentación de 360 grados, queda bien establecido que la evaluación ofrece muchas posibilidades cuando se desarrolla correctamente. Si todavía usted se pregunta cómo su organización puede beneficiarse del método de retroalimentación de 360 grados, siga leyendo para saber cómo puede incorporarse a las iniciativas de capacitación y reciclaje, desarrollo de liderazgo, identificación de alto potencial y planificación de la sucesión en los puestos.

Casos de Referencia – Evaluación de Retroalimentación de 360 grados

La retroalimentación de 360 grados puede ser una excelente herramienta de desarrollo, ya que ayuda a identificar las necesidades de capacitación y las áreas de mejora. La retroalimentación 360 proporciona a los empleados información sobre cómo el desarrollo de ciertas competencias y habilidades puede ayudarlos a sobresalir en sus trabajos.

La retroalimentación de 360 grados presenta una descripción integral del empleado, considerando su rendimiento presente y potencial futuro. Cuando uno destaca las fortalezas y debilidades de un empleado, considerando su crecimiento profesional, se sientan las bases para el desarrollo. La retroalimentación cotejada proveniente del gerente, compañeros de trabajo y otros, con un cuestionario integral basado en competencias, presenta cuidadosamente las brechas en las habilidades de un empleado. Además, el proceso de revisión 360 puede motivar a los empleados a desarrollarse continuamente y alcanzar sus objetivos de formación.

La evaluación de retroalimentación de 360 grados también ayuda a determinar las necesidades de desarrollo del equipo o del grupo, lo que puede aliviar el rendimiento colectivo de una organización. La retroalimentación 360 es una forma efectiva de medir las necesidades de capacitación y motivar a los empleados para que trabajen en ellas con planes de desarrollo individuales.

La retroalimentación de 360 grados es aclamada por su enfoque integrado, que permite a los calificadores analizar a un empleado más allá de su nivel de rendimiento, haciendo de la retroalimentación de 360 grados una excelente herramienta de planificación organizacional.

Identificar a los empleados más valiosos de una organización es a menudo un desafío. La retroalimentación de 360 grados, debido a su visión integral del empleado desde varias jerarquías y puntos de vista: supervisor, subordinados, pares y clientes, puede ayudar a las organizaciones a encontrar a sus empleados con alto potencial,a los próximos gerentes, y sucesores y líderes empresariales. La retroalimentación 360 puede ayudar a identificar las competencias obvias requeridas para tener éxito en un puesto avanzado: toma de decisiones eficientes, resolución de problemas estratégicos, apetito por asumir riesgos, orientación a resultados, propensión a liderizar, adaptabilidad y agilidad, etc.

La planificación organizacional requiere una evaluación exhaustiva de los empleados para calibrar su potencial y encaminarlos en el camino correcto para asumir funciones críticas en el futuro.

La retroalimentación de 360 grados se utiliza a menudo como una herramienta de evaluación del rendimiento. Ayuda a capturar retroalimentación proveniente de varias perspectivas, aportando una mayor objetividad al proceso de evaluación. En muchos casos, si solamente el gerente da su opinión, el proceso puede quedar propenso a la subjetividad y a la parcialidad.

La participación activa del empleado es otra importante ventaja de la retroalimentación de 360 grados para la evaluación del rendimiento. Todos los calificadores en el proceso de retroalimentación de 360 grados tienen la misma importancia, en lugar de que la retroalimentación y calificaciones emitidas por el gerente, sean las más importantes; esto hace que el proceso sea justo y equitativo.

Creemos definitivamente que la retroalimentación de 360 grados puede ser utilizada en el proceso de evaluación del rendimiento. Sin embargo, es más adecuado como parte de un plan más amplio de desarrollo individual y organizacional. La retroalimentación de 360 grados debería ser utilizada con precaución para las evaluaciones de rendimiento. La sensibilización apropiada es esencial para agilizar el proceso y hacer que todos sean conscientes de las repercusiones de una retroalimentación mal realizada. Si no se respeta la «naturaleza confidencial» de las evaluaciones del rendimiento y de la compensación a través de la retroalimentación de 360 grados no sólo puede afectar moralmente, sino también llevar a los empleados a abandonar la organización.

Ahora que conocemos los posibilidades escenarios de uso y los beneficios de la retroalimentación de 360 grados, ya es hora de que le digamos cómo conducir un proceso productivo de retroalimentación de 360 grados. La siguiente sección le ayuda a delinear cada paso del proceso para que sea un éxito rotundo.

La forma en que se implementa es el aspecto más crítico para el éxito de la retroalimentación de 360 grados. Cada aspecto del proceso de retroalimentación de 360 grados, comenzando por la elección de los calificadores, el diseño del cuestionario, la simplificación del manejo, el análisis de los resultados para tomar medidas, requiere un cierto tipo de experiencia. Pero lo más importante que hay que plantearse es la de la participación de los diferentes actores, quiénes son, cómo se eligen y cómo influyen en el proceso.

¿Quién participa en el proceso de retroalimentación de 360 grados?

En el proceso de retroalimentación de 360 grados pueden participar todas las personas cuyo trabajo tiene un impacto directo o está relacionado con el trabajo del empleado. Por lo general, el empleado, es decir, quien solicita la retroalimentación, junto con el departamento de recursos humanos o su gerente, elige un panel equilibrado de calificadores.

Aunque los calificadores pueden elegirse al azar, contar con los calificadores adecuados puede tener un efecto significativo en el proceso de retroalimentación. La combinación correcta de calificadores, su relación interpersonal con el empleado, y la duración de esa asociación pueden influir en el éxito de un proceso de revisión de 360.

¿Qué es un proceso de retroalimentación de 360 grados?

El proceso de retroalimentación de 360 grados es un ejercicio a través del cual un empleado recibe comentarios acerca de sus habilidades y competencias de parte de varias fuentes con quienes el empleado tiene una relación laboral.

El proceso de retroalimentación de 360 grados se desarrolla siguiendo tres pasos fundamentales:

Diseñar la encuesta

Una vez que se los calificadores se han puesto de acuerdo, el diseño de la encuesta es el siguiente componente esencial que da forma al proceso de retroalimentación de 360 grados. Ya sea que decida hacerlo usted mismo o si se asocia con una herramienta basada en la web, usted encontrará muchas plantillas y preguntas de retroalimentación de 360 grados para elegir.

Sin embargo, una herramienta basada en web, como Mercer | Mettl 360View, puede simplificar considerablemente el proceso de retroalimentación de 360 grados, permitiéndole elegir de una biblioteca de plantillas de retroalimentación de 360 grados pre-elaboradas, desarrolladas por expertos que han estudiado la industria durante muchos años. También puede optar por crear una plantilla de retroalimentación totalmente personalizada alineada con los requisitos de su organización, junto con un equipo especializado de expertos en la materia, con preguntas diseñadas para evaluar a su grupo objetivo y las competencias enfocadas.

Ejecución de la encuesta

Uno de los muchos desafíos al realizar una retroalimentación de 360 grados es la tasa de finalización. 360View es particularmente conocido porque es fácil de usar y está diseñado para mejorar la tasa de finalización con sus funcionalidades integradas.

Para implementar con éxito la encuesta, debe configurar varios correos electrónicos para invitar y recordar a los participantes que completen sus calificaciones. Para lograr resultados significativos, todas las partes deben comprender el objetivo y el resultado del ejercicio

Una herramienta como 360View puede ayudarle a enviar correos electrónicos personalizados y automatizados a los participantes para aumentar la tasa de finalización. También puede ayudarle a programar auto-recordatorios que se enviarán como seguimiento para agilizar el proceso.

Dado que las preguntas de retroalimentación de 360 grados se pueden responder sobre la marcha, es una ventaja adicional si la herramienta es compatible con dispositivos móviles y permite a los participantes acceder en cualquier lugar y momento. Esto puede mejorar enormemente la tasa de finalización. A menudo los participantes comienzan la encuesta pero tienen que dejarla a medio hacer para atender trabajos más urgentes. En tales situaciones, una herramienta con la opción de auto-guardado automático es una salvación, ya que le permite a los participantes retomar la encuesta donde lo dejaron sin perder información.

Si bien esto se trata tanto de que las personas adecuadas respondan a las preguntas correctas, igualmente se trata de garantizar un proceso fácil y sin problemas. Una herramienta de retroalimentación de 360 grados basada en la web, como Mercer|Mettl 360View, puede hacer precisamente eso al proporcionar un panel único para la configuración integral de las encuestas, dar seguimiento al estado de todos los encuestados, agregar más participantes, enviar recordatorios ad-hoc, descargar informes con un solo clic, etc.

Analizando la encuesta

El proceso de retroalimentación de 360 grados no termina cuando todos los calificadores completan el cuestionario de la encuesta. De hecho, eso es solo la mitad del proceso. La otra mitad consiste en cotejar los resultados, analizando los informes a nivel individual, de función y de departamento para crear planes de desarrollo prácticos.

Ya que esta parte de la tarea puede generar el ROI máximo del proceso de retroalimentación 360, las organizaciones deben comunicarse con un equipo de psicométricos bien calificados para crear informes líderes en la industria con información práctica que identifique brechas en la percepción entre ellos mismos, gerentes, pares y otros.

Un buen informe de una herramienta de retroalimentación de 360 grados debe incluir un resumen de competencias detallado, retroalimentación abierta, un plan de desarrollo personal y ofrecer personalizaciones importantes. Algunas otras características de un informe completo son:

• el número de participantes
• calificaciones por competencia
• resumen de las fortalezas conocidas y ocultas de las debilidades.
• la opinión de otros sobre el empleado
• sugerencias prácticas y funcionales

Los informes calificados automáticamente y personalizables pueden agregar una eficiencia significativa al proceso. Los resultados también son fáciles de recopilar y compartir con el empleado. El uso de una herramienta basada en la web tal como 360View, automatiza el proceso, haciéndolo más eficiente en el tiempo, más objetivo y más fluido. De hecho, el método correcto de retroalimentación de 360 grados también puede ayudarle a comprender la dinámica organizacional. La herramienta 360View tiene una función adicional conocida como «análisis de grupo», a través de la cual se puede medir la relación compartida entre varias personas de diferentes departamentos, ubicaciones geográficas, niveles de experiencia, etc.

Funciones para evaluar en una herramienta de retroalimentación de 360 grados

Ahora que está familiarizado con el proceso de retroalimentación de 360 grados, usted podría estar de acuerdo con nosotros cuando decimos que la retroalimentación de 360 grados requiere cierta pericia y experiencia para lograr su objetivo final.

Hay varias herramientas de retroalimentación 360 en el mercado que ayudan a las organizaciones a conducir procesos de retroalimentación de 360 grados de manera sistemática y efectiva. Si bien no podemos recomendarle cuál herramienta elegir, podemos brindarle la información que usted necesita para seleccionar la mejor.

He aquí lo que usted debe considerar al momento de seleccionar una herramienta de retroalimentación de 360 grados:

Diseño de la Encuesta: Contenido

• La habilidad de elegir entre los cuestionarios disponibles u optar por contenido personalizado según el rol, las competencias y otros requisitos organizacionales.
• Soporte en varios idiomas.
• Un marco de competencias para cada rol y nivel.

Ejecución de la encuesta: Plataforma

• Carga masiva de participantes en el panel: No es necesario mantener diferentes hojas de Excel para diferentes participantes. Simplemente haga una lista en Excel y cárguela en la plataforma. El panel hará el resto.
• Correos electrónicos de invitación personalizados o en plantilla y recordatorios para lograr una mayor tasa de finalización: Invite a los participantes y deles seguimiento de manera regular y automática a través de correos electrónicos y recordatorios automatizados, sin la necesidad de reunirse personalmente con ellos y tener que mantener conversaciones incómodas repetidamente. Deje que la automatización se encargue de ello.
• Seguimiento del progreso de todas las encuestas en un solo panel: Obtenga actualizaciones en vivo y un registro detallado de las actividades para rastrear todos los eventos clave realizados en una encuesta: ¿quién ha terminado la encuesta o qué tan cerca están de completarla?
• Guardado automático de respuestas para promover la facilidad de uso, lograr mejores tasas de finalización y evitar cualquier pérdida de datos.

• La facilidad de la accesibilidad: Las características para dispositivos móviles a las que se puede tener acceso sobre la marcha, ahorran tiempo y dan como resultado tasas de finalización más altas.
• Gran experiencia para el empleado: Las funciones amigables para el empleado, como el guardado automático y un único correo electrónico consolidado con toda la información necesaria.

Análisis de Encuestas: Informes

• Recopilación de informes y datos: Informes analíticos, intuitivos y fáciles de comprender que son personalizables para resaltar diferentes aspectos, tales como:
  • Fortalezas ocultas: Cuando el empleado se calificó a sí mismo por debajo de la calificación promedio de otros encuestados.
  • Fortalezas conocidas: Áreas donde el empleado recibió la calificación más alta.
  • Puntos ciegos: Cuando el empleado se calificó a sí mismo por encima de la calificación promedio de otros encuestados.
  • Áreas de mejora: Áreas donde el empleado recibió las calificaciones más bajas.
• Informes automatizados: Envío automático de resultados a individuos y gerentes según se defina.
• Evaluación comparativa de las competencias para un resultado más optimizado.

Mercer | Mettl 360View: The Most Employee Friendly Cloud-based 360 Degree Feedback Tool

Dr. John Sullivan enumera las 40 «áreas con problemas de mayor impacto» de la retroalimentación de 360 grados que pueden desalentar la maximización de su efectividad. La retroalimentación de 360 grados tiene un gran potencial y tiene un impacto de alto rendimiento en la productividad de los empleados. Pero a menudo falla en el nivel más fundamental – los componentes básicos – el conjunto correcto de preguntas de la encuesta, el panel correcto de calificadores, la herramienta correcta para la ejecución correcta y la forma correcta de medir su tasa de éxito.

Un proceso de retroalimentación de 360 grados mal ejecutado puede hacer más daño que bien a su organización. Las organizaciones deben considerar estos errores y garantizar un enfoque integral hacia la retroalimentación de 360 grados.

Max Life Insurance utilizó el programa Mercer|Mettl 360View y quedaron encantados con lo que ofrece, incluidas las sus sólidas funciones y adecuaciones.

Desafíos y Requisitos Comerciales

Cuando Max Life Insurance se acercó por primera vez a Mercer|Mettl, ya estaba realizando una retroalimentación de 360 grados, pero no estaba completamente satisfecho con su antiguo proveedor. Su retroalimentación 360 estaba destinada en gran parte a iniciativas de desarrollo de empleados, además de contribuir a las evaluaciones del rendimiento.

Algunos de los desafíos que enfrentó Max Life Insurance fueron:

• La ausencia de una herramienta fácil de utilizar.
• Falta de informes de buena calidad.

Solución Mercer | Mettl

Mercer|Mettl simplificó el proceso de retroalimentación de 360 grados para Max Life Insurance.

La solución incorporó:

• Un flujo de trabajo personalizado para permitir al buscador de retroalimentación elegir a sus propios calificadores, lo que luego fue aprobado por los gerentes de línea; después de esto se envió un correo a todos los calificadores.
• Una herramienta fácil de usar para una navegación sin esfuerzo.
• Un informe integral con gráficos radiales, gráficos visualmente atractivos, evaluación comparativa de competencias, etc.
• Un plan de desarrollo individual.

Impacto

A través de los informes detallados de Mercer|Mettl y de los planes de desarrollo, Max Life Insurance pudo ampliar sus iniciativas de desarrollo del personal. Los planes de desarrollo individual y de personalidad proporcionados por Mercer|Mettl permitió a Max Life Insurance crear una cultura de aprendizaje y desarrollo en la organización.

“ La evaluación del rendimiento de sus empleados puede ser una prueba agonizante, difícil o estresante; eso es así, si usted lo permite. O, puede ser una experiencia motivadora y positiva que produzca resultados positivos. La gestión del rendimiento puede tener un efecto significativo en su propia carrera, así como en la de su personal.

La gestión del rendimiento se enfoca en mejorar el rendimiento laboral de sus empleados de forma que sea medible y rastreable en lugar de simplemente discutir su lista de deseos de expectativas que de alguna manera siempre parecen fallar.

Muchas organizaciones están eliminando capas de gestión y poniendo más énfasis en el trabajo en equipo, el empoderamiento, el aprendizaje continuo y la autogestión. Las organizaciones de vanguardia están experimentando con procedimientos de evaluación de múltiples fuentes, es decir, retroalimentación de 360 grados – una herramienta poderosa para obtener mejor información acerca del rendimiento y motivar un cambio en el comportamiento. La herramienta de retroalimentación de 360 grados combina la retroalimentación de múltiples fuentes provenientes de los compañeros de trabajo, tales como supervisores, colegas, subordinados e incluso clientes internos y externos – una situación «ganar-ganar» para el empleado, el gerente y la organización.” – Elliott Jaffa, Psicólogo especialista en Mercadeo y Comportamiento, Consultor de Desarrollo Empresarial, Capacitación en Generación de Ingresos y Formación de Habilidades Blandas. Elliott B. Jaffa Associates.

Fuente: https://www.smartsheet.com/performance-review-managers-cheat-sheet