Mit dem Aufkommen von Machine Learning, KI, Automatisierung und sich ändernden Kundenanforderungen rüsten Unternehmen ihre Angebote auf, um den aktuellen Marktanforderungen gerecht zu werden. Einkaufszentren werden durch E-Commerce ersetzt und der Unterricht im Klassenzimmer wird durch MOOCs ersetzt. Um diese neuen Angebote bereitstellen zu können, ändern sich die Aufgabenbereiche in den Unternehmen. Von Kassierern wird erwartet, dass sie technisch versiert sind und Kunden beim mobilen Zahlungsverkehr helfen. Von Fahrern wird erwartet, dass sie dem GPS für Wegbeschreibungen folgen und von Lehrern wird erwartet, dass sie den Unterricht per Webcam durchführen und Fragen im Chat beantworten. So wie die beruflichen Rollen neu definiert werden, so werden auch die für ihre Ausübung erforderlichen Fähigkeiten neu definiert. Die Notwendigkeit der Höherqualifizierung der Arbeitskräfte zur Bewältigung der veränderten Anforderungen bezüglich der beruflichen Rolle ist wichtiger denn je. Die Rolle von L&D muss sich ändern, um eine erfolgreiche Höherqualifizierung der Arbeitskräfte zur Schaffung zukunftsfähiger Organisationen zu gewährleisten.
Gegenwärtige Arbeitsplätze entwickeln sich weiter in Richtung Zukunft. Von Finanzberatern wird erwartet werden, dass sie die Kunden beim Datenschutz unterstützen und nicht nur bei der Anlage und Verwaltung ihres Geldes. Bei der Beurteilung von Qualifikationsdefiziten in der Belegschaft müssen Unternehmen berücksichtigen, wie sich jeder Arbeitsplatz in Zukunft verändern wird und wie sich dies auf die für diese Arbeit erforderlichen Kompetenzen auswirken wird. Da sich Unternehmen wandeln, um den sich ändernden Kundenanforderungen gerecht zu werden, und die moderne Technologie die Automatisierung von einfachen und repetitiven Tätigkeiten ermöglicht, werden viele derzeitige Arbeitsplätze nicht mehr existieren und viele neue Arbeitsplätze entstehen. Außerdem werden sich die meisten Arbeitsplätze verändern, um den sich ändernden Kundenanforderungen gerecht zu werden. Wechselnde Arbeitsaufgaben erfordern neue Kompetenzen, um sie auszuführen. Gleichzeitig werden durch die Einführung neuer Technologien und die Automatisierung vieler berufsbezogener Aufgaben viele Kompetenzen überflüssig werden.
Unternehmen werden ihre Aufgaben neu gestalten müssen, indem sie die sich ändernden Kundenbedürfnisse berücksichtigen und ihre Mitarbeiter mit den richtigen Fähigkeiten und Kompetenzen ausstatten, die sie zur Erfüllung ihrer neuen Aufgaben benötigen. Die Notwendigkeit, zu lernen, zu verlernen und umzulernen, wird von größter Bedeutung sein und um dies zu ermöglichen, wäre eine gezielte Ausbildung auf der Grundlage individueller Qualifikationsdefizite, Ausbildungsfähigkeit und Bestrebungen erforderlich. Durch die Betrachtung der Arbeitsplatzrollen und des Qualifikationsspektrums der Arbeitskräfte mit Blick in die Zukunft, können sich Unternehmen veranschaulichen, wie sich jeder Arbeitsplatz in der Zukunft verändern wird, welche Arbeitsplätze überflüssig werden und welche neuen Arbeitsplätze entstehen werden.
Um für die Zukunft gerüstet zu sein, müssen Unternehmen den aktuellen Kompetenzrahmen jeder Arbeitsplatzrolle abbilden und beurteilen, wie sich der Arbeitsplatz in der Zukunft verändern wird. Anschließend wird untersucht, wie sich dieser Wandel auf den gegenwärtigen Kompetenzrahmen der Arbeitsplatzrolle auswirkt, um einen künftigen Kompetenzrahmen für jede Arbeitsplatzrolle zu schaffen, der den Unternehmen helfen wird, zu verstehen, auf welche neuen Fertigkeiten die Belegschaft geschult werden muss und welche vorhandenen Fertigkeiten nicht mehr erlernt werden müssen, da sie in Zukunft nicht mehr von Nutzen sein werden. Die Identifizierung von Qualifikationslücken auf diese Weise wird Unternehmen dabei helfen, Schulungen anzubieten, die sowohl in der Gegenwart als auch in der Zukunft relevant sein werden.
Die Arbeitskräfte der Zukunft benötigen Schulungen, die für ihre gegenwärtigen und zukünftigen Arbeitsrollen relevant sind, auf individuellen Qualifikationslücken basieren und auf ihre Lernfähigkeit, Präferenzen und Wünsche abgestimmt sind.
L&D-Programme müssen so gestaltet werden, dass sie den sich verändernden Anforderungen an die Belegschaft und das Unternehmen gerecht werden, um einen zukunftsfähigen Arbeitsplatz zu schaffen.
L&D war schon immer wichtig für die Mitarbeiter, aber noch nie war es so wichtig wie heute. Ein gut strukturiertes und aktualisiertes L&D-Programm ist für Arbeitgeber, die die besten Mitarbeiter gewinnen, einstellen und halten wollen, von entscheidender Bedeutung. Für einen –
L&D ist die weltweit größte Triebfeder des Mitarbeiterengagements.
Die Millennials & Generation Z-Belegschaft und insbesondere die High Potentials wollen in ihrer Karriere schnell vorankommen. Sie wollen Teil von Unternehmen sein, die aufrichtig in ihr Lernen und ihre Entwicklung investieren und für die ein klarer Karrierepfad entsprechend ihren individuellen Ambitionen vorgezeichnet ist. Diese Erwartung wird in Zukunft wahrscheinlich noch wichtiger und vorherrschender werden, da sich unser Arbeitsleben in Zukunft ausdehnen wird. Darüber hinaus haben Trends wie die zunehmende Automatisierung und andere Fortschritte in der Technik und am Arbeitsplatz nach wie vor Auswirkungen auf die Aufgaben und die benötigten Fähigkeiten. Arbeitnehmer und Firmen müssen mit solchen Veränderungen Schritt halten, um wettbewerbsfähig zu bleiben.
Die Art und Weise, wie L&D durchgeführt wird, hat sich im letzten Jahrzehnt immens verändert. Dieser Wandel wird durch Faktoren wie die Nachfrage nach höherem Mitarbeiterengagement zur Entwicklung und Bindung von Mitarbeitern, zielgerichtetes Lernen auf der Grundlage von Kompetenzen zur Erzielung eines höheren ROI und ein kontinuierlicher Lernprozess zur Bewältigung der sich ändernden Art der Arbeit und der kurzen Lebensdauer von Fertigkeiten vorangetrieben.
In der Vergangenheit verfolgten Unternehmen einen konventionellen Lernansatz. Das Lernen erfolgte zumeist von oben nach unten, bei der Arbeit, und wurde in konventionellen Formen, z.B. in einem Klassenzimmer, vermittelt. Millennials und Gen Z haben jedoch eine ganz andere Beziehung, Erwartungshaltung und Herangehensweise an das Lernen. Lernen muss jetzt kleinformatig, vorrangig mobil, innovativ, relevant und bedarfsgerecht sein, um den Bedürfnissen der Zukunft gerecht zu werden. Diese sich wandelnden und erweiternden Erwartungen sind eine primäre Triebfeder für die anderen Lern- und Entwicklungsverlagerungen.
Die heutigen Arbeitskräfte sind naturgemäß lernfreudiger als die Arbeitskräfte jeder anderen Generation. Es gibt keinen Platz für Mitarbeiter mit einem überholten Kompetenzspektrum. Diejenigen, die nicht in der Lage sind, mit den sich ändernden Arbeits- und Geschäftsanforderungen Schritt zu halten, sehen sich am Arbeitsplatz oft als überholt an. So wie sich die Mitarbeiter auf die Zukunft des Arbeitslebens vorbereiten, so sollten es auch die Unternehmen tun. Die Zukunft des Arbeitslebens erfordert eine Belegschaft, die fortlaufend lernen kann und sich ständig weiterbildet. Diese neue, sehr lernfähige und flexible Belegschaft ist in Bezug auf das Lernen sehr selbständig und verfügt über zahlreiche Möglichkeiten, sich weiterzubilden. Sie wissen sehr genau, was sie lernen wollen und wie sie es lernen wollen. Unternehmen müssen lediglich ihre Lernbedürfnisse erfüllen, um sicherzustellen, dass es eine Übereinstimmung zwischen den beiden gibt, damit eine langfristige und produktive Beziehung entsteht.
Lernen ist eine der größten Herausforderungen für Unternehmen im Jahr 2019.
Die Arbeitskräfte von heute betrachten die “Möglichkeit zu lernen” als einen der wichtigsten Gründe für die Jobannahme. Unternehmer sind sich bewusst, dass die sich ändernden Arbeitspraktiken, die Langlebigkeit der beruflichen Laufbahn, die Technologie, die Qualifikationsanforderungen und die Geschäftsmodelle eine enorme Nachfrage nach kontinuierlicher, lebenslanger Entwicklung geschaffen haben. Führende Unternehmen ergreifen Maßnahmen, um ihren Mitarbeitern das Lernen auf eine persönlichere Art und Weise zu vermitteln, Arbeit und Lernen enger miteinander zu verzahnen und die Eigenverantwortung für das Lernen über die HR-Organisation hinaus auszuweiten.
Angesichts der sich wandelnden Anforderungen an die Belegschaft und das Unternehmen ist es angebracht, L&D-Programme zu schaffen, die klar erkennen lassen, was, wer und wie geschult werden muss, um die Belegschaft erfolgreich so zu qualifizieren, dass zukunftsfähige Strukturen geschaffen werden können.
Auf dem heutigen arbeitnehmerorientierten Markt, auf dem qualifizierte Talente die Qual der Wahl haben, ist der beste Weg zur Schaffung eines zukunftsfähigen Arbeitsplatzes die Schulung der vorhandenen Arbeitskräfte in den entsprechenden Fähigkeiten. Wirksame L&D-Programme konzentrieren sich darauf, die Kompetenzen zu ermitteln, die für jede gegenwärtige und zukünftige Arbeitsaufgabe erforderlich sind. Sobald die Unternehmen einen Kompetenzrahmen für jede Arbeitsplatzrolle unter Berücksichtigung der gegenwärtigen und zukünftigen Kompetenzanforderungen erstellt haben, müssen sie die vorhandene Belegschaft bewerten, um zu sehen, welche Kompetenzen jeder von ihnen besitzt und woran es ihnen mangelt bzw. worauf sie geschult werden müssen.
Als nächstes müssen Unternehmen alle ihre Arbeitsrollen bewerten, um diejenigen zu identifizieren, die bereits überflüssig sind oder in Zukunft wahrscheinlich überflüssig werden.
Im Jahr 2013 untersuchte eine viel zitierte Studie von Akademikern der Universität Oxford mit dem Titel The Future of Employment (Die Zukunft der Beschäftigung) 702 gängige Berufe und stellte fest, dass einige Berufe – Telefonverkäufer, Steuerberater und Sportschiedsrichter – stärker gefährdet sind als andere, darunter Freizeitpsychologen, Zahnärzte und Mediziner.
Die unsichersten Arbeitsplätze
Wir haben einen Rahmen geschaffen, der auf den am häufigsten am Arbeitsplatz eingesetzten Fertigkeiten und Kompetenzen basiert und die Wahrscheinlichkeit bewertet, dass sie automatisiert werden. Während es wichtig ist, zu ermitteln, welche Fähigkeiten wahrscheinlich überflüssig werden, ist es auch wichtig, Fähigkeiten zu identifizieren, die wahrscheinlich relevanter werden, um in Zukunft wettbewerbsfähig zu bleiben.
Eine Analyse des gegenwärtigen Arbeitsmarkts zeigt, dass das Arbeitsplatzwachstum bei Arbeiten, die komplexe Interaktionen und Problemlösungen beinhalten, zunimmt und bei Transaktionsarbeiten und Produktionsarbeiten, die physische Materialien in Fertigprodukte umwandeln, abnimmt.
Um einschätzen zu können, welche Jobrollen in einem Unternehmen wahrscheinlich relevant bleiben und welche wahrscheinlich überflüssig werden, müssen Unternehmen die Art der Arbeitsaufgaben analysieren, die mit jeder Jobrolle verbunden sind.
Eine Arbeitsstelle kann erfordern, dass ein Mitarbeiter die gleiche Aufgabe mit niedriger/mittlerer/hoher Frequenz und Menge ausführt oder verschiedene Aufgaben mit niedriger/mittlerer/hoher Frequenz und Menge ausführt. Die Aufgabe könnte einfach/mittelmäßig schwierig/komplex sein und sie könnte geringe/mittlere/hohe Auswirkungen haben. Diese Faktoren bestimmen die Art der Tätigkeit.
Wenn die meisten Arbeitsaufgaben, die mit einer Jobrolle verbunden sind, nach links tendieren (sich wiederholende/leichte/geringe Auswirkungen), dann können diese Jobs leicht automatisiert werden. Die Fähigkeiten, die zur Ausübung dieser Tätigkeiten erforderlich sind, erfordern eine vergleichsweise geringere kognitive Intelligenz und Lernfähigkeit. Angesichts der einfachen und sich wiederholenden Natur dieser Arbeitsaufgaben lassen sie sich leicht automatisieren. Berufe wie Telefonmarketing, Fließbandarbeit, Dateneingabe, Kundendienst, Autofahren, Fast Food Kochen usw. fallen in diese Kategorie. In diesen Aufgabenbereichen wird erwartet, dass der Mitarbeiter die gleiche Aufgabe immer wieder präzise und schnell wiederholt. Kreatives Denken, Entscheidungsfindung oder Problemlösung sind hierbei nicht erforderlich.
Am anderen Ende des Spektrums liegen Jobs, die sich überhaupt nicht wiederholen. Für diese Jobs gibt es keine vorgefertigte Formel, die den Erfolg garantiert. Und es ist eine Menge kritisches Denken, analytisches Schlussfolgern erforderlich, um eine bestimmte Aufgabe zu erfüllen. Die meisten Aufgaben, die in solchen Jobrollen ausgeführt werden, sind einzigartig und erfordern fortgeschrittene Fähigkeiten zur Entscheidungsfindung und Problemlösung. Es ist unwahrscheinlich, dass solche Jobs automatisiert werden, da sie von Natur aus sehr kompliziert sind und oft einen umfassenden Einsatz von Sozialkompetenzen wie effektive Kommunikation, Verhandlung, Zusammenarbeit, Mitarbeiterführung und Unternehmenswachstum erfordern.
Um ein L&D-Programm zu erstellen, das Ihnen hilft, den Schulungsbedarf Ihrer Belegschaft genau zu ermitteln, um sie zukunftsfähig zu machen, müssen Sie Folgendes beurteilen und ermitteln
Sobald alle Jobrollen analysiert und nach ihrer Relevanz für die Zukunft abgewogen worden sind, müssen Unternehmen Folgendes erstellen/aktualisieren:
Danach müssen Unternehmen für jede Jobrolle bewerten, inwieweit sich der gegenwärtige Kompetenzrahmen vom zukünftigen Kompetenzrahmen unterscheidet, um festzustellen, welche Jobrollen die größten Qualifikationslücken aufweisen/wahrscheinlich aufweisen werden. Diese Jobrollen sollten während dem L&D-Programm stärker in den Mittelpunkt gerückt werden.
Der erste Schritt zur Schaffung eines effektiven L&D-Programms, das Ihr Unternehmen und Ihre Belegschaft in die Lage versetzt, zukunftsfähig zu werden, besteht in der Schaffung von Kompetenzrahmen für jede Arbeitsrolle, die darauf basieren, wie sich jede Arbeitsrolle in Zukunft entwickeln wird und welche Kompetenzen sie mit sich bringt.
Mit der Schaffung von Kompetenzrahmen wird bezweckt, genau zu ermitteln, über welche Fähigkeiten jeder Mitarbeiter verfügen muss, damit er/sie in seiner/ihrer Jobrolle erfolgreich sein kann, auch wenn sie sich in Zukunft verändert.
Um einen zukunftsfähigen Kompetenzrahmen zu schaffen, müssen Unternehmen dies tun:
Überflüssige Kompetenzen:
Erfassen Sie in jeder Jobrolle Kompetenzen, die heute erforderlich sind, aber in Zukunft nicht mehr erforderlich sein werden. z.B. Tippen.
Vorhandene relevante Kompetenzen:
Ermitteln Sie die Kompetenzen in jeder Jobrolle, die heute und auch in Zukunft erforderlich sind. z.B. Problemlösung, kritisches Denken
Neue Kompetenzen:
Finden Sie heraus, welche neuen Kompetenzen, die derzeit nicht benötigt werden, in Zukunft für jede Jobrolle erforderlich sein werden. z.B. Machine Learning, fortgeschrittene Datenanalyse
Danach werden Unternehmen in der Lage sein, genaue, zukunftssichere Kompetenzrahmen für alle Jobrollen zu erstellen, auf deren Grundlage sie feststellen können, welche Kompetenzen für die Ausbildung der Mitarbeiter erforderlich sind.
Ein genauer Kompetenzrahmen ist zukunftssicher, da er nicht nur die Kompetenzen berücksichtigt, die für die Ausübung einer gegenwärtigen Tätigkeit erforderlich sind, sondern auch die Kompetenzen, die für die Ausübung dieser Tätigkeit in der Zukunft erforderlich sein werden. Indem sichergestellt wird, dass die Belegschaft über alle Kompetenzen verfügt, die Teil ihres auf der Jobrolle basierenden Kompetenzrahmens sind, können Unternehmen ihre Belegschaft und damit ihr Unternehmen zukunftsfähig machen.
Beurteilen Sie mit dem Mettl-Redundanzindex, wie sich die Jobrollen in Ihrem Unternehmen in Zukunft verändern werden:
Der Mettl-Redundanzindex kann Unternehmen dabei helfen, einzuschätzen, welche Stellen aufgrund des Aufkommens von KI, Automatisierung und anderen Technologien wahrscheinlich überflüssig werden. Der Index wird auch Aufschluss darüber geben, welche Fähigkeiten in Zukunft wahrscheinlich hinfällig werden. Auf der Grundlage unserer Analyse können Organisationen eine klare Vorstellung davon bekommen, auf welche Fähigkeiten und Aufgaben sie sich bei der Durchführung von L&D konzentrieren sollten und auf welche nicht, da sie in Zukunft nicht mehr relevant sein werden.
Erstellen Sie genaue, zukunftsfähige Kompetenzrahmen für jede Arbeitsrolle:
Mettl kann Unternehmen dabei helfen, Kompetenzrahmen für jede Jobrolle in einem Unternehmen zu erstellen, wobei die Fähigkeiten berücksichtigt werden, die erforderlich sind, um den jeweiligen Job sowohl in der Gegenwart als auch in der Zukunft auszuführen. Kompetenzrahmen dienen als Grundlage für die Erstellung von L&D-Programmen, indem sie eine genaue Ermittlung des Schulungsbedarfs und die Schaffung effektiver Schulungsprogramme ermöglichen.
Die nächste große Frage nach der Bestimmung der Kompetenzen, die jeder Mitarbeiter haben sollte, ist, wer geschult werden soll.
Der herkömmliche L&D-Prozess, der bisher in den meisten Unternehmen durchgeführt wurde, würde die gesamte Belegschaft als Zielgruppe betrachten. Dies ist jedoch keine zutreffende Annahme. Der Prozess der Auswahl der zu schulenden Personen hängt von den individuellen Schulungsbedürfnissen, den Qualifikationslücken, der Lernflexibilität und den Ambitionen des Einzelnen ab.
Mitarbeiterschulungen können nicht allgemein sein, da jeder Mitarbeiter individuelle Entwicklungsbedürfnisse hat. Der erste Schritt bei der Ermittlung der zu schulenden Personen besteht darin, den Schulungsbedarf jedes einzelnen Mitarbeiters zu ermitteln.
Um den Schulungsbedarf jedes einzelnen Mitarbeiters zu ermitteln, müssen Unternehmen die aktuellen Fähigkeiten jedes einzelnen Mitarbeiters und die Fähigkeiten, über die jeder Mitarbeiter in Zukunft verfügen muss, ermitteln. Letzteres wird durch arbeitsplatzrollenbasierte Kompetenzrahmen bestimmt, die als Maßstäbe für die Beurteilung der Frage dienen, ob ein Mitarbeiter in irgendeiner Jobrolle unterqualifiziert, angemessen qualifiziert oder überqualifiziert ist. Kurz gesagt, um Qualifikationslücken und Schulungsbedarf bei jedem Mitarbeiter genau zu ermitteln, muss die Belegschaft regelmäßig anhand des Kompetenzrahmens ihrer jeweiligen Jobrolle bewertet werden.
In der Vergangenheit wurde der Schulungsbedarf auf Grundlage der Arbeitsleistung ermittelt. Ein Kundenservice-Mitarbeiter würde eine Schulung zur Klärung von Kundenbeschwerden und Kommunikationsfähigkeiten erhalten, wenn das Unternehmen viele Kundenbeschwerden gegen diesen Mitarbeiter erhält oder wenn der Mitarbeiter nicht in der Lage ist, seine Ziele zu erreichen. Unternehmen müssen proaktiv sein und ihre Mitarbeiter schulen, bevor es sich auf ihre und die Leistung des Unternehmens auswirkt. Durch die rechtzeitige und genaue Ermittlung des Schulungsbedarfs können Unternehmen verhindern, dass sich die Qualifikationslücken der Mitarbeiter nachteilig auswirken.
Die genaue Einschätzung des Ausbildungsbedarfs erfordert den Einsatz wissenschaftlicher und kompetenzbasierter Bewertungsinstrumente, die für die jeweilige Jobrolle maßgeschneidert sind. Einige der Beurteilungstechniken, die zur Ermittlung des Schulungsbedarfs eingesetzt werden können, sind 360-Grad-Feedback, Ermittlung des Schulungsbedarfs und Assessment-Center.
Alle diese Tools bewerten die Mitarbeiter hinsichtlich der Kompetenzen, die im Kompetenzrahmen ihrer jeweiligen Jobrolle enthalten sind.
Beurteilung der Mitarbeiter hinsichtlich ihrer wahrgenommenen Qualifikationsdefizite im Vergleich zu ihren Kollegen, Unterstellten und Vorgesetzten.
Beurteilen Sie die Kompetenzen der Mitarbeiter durch Aktivitäten und aufgabenbezogene Übungen. Die Einrichtung von AC/DC ist zwar eine der effektiven Möglichkeiten, den Ausbildungsbedarf zu ermitteln, doch gibt es einen alternativen, gemischten Ansatz, der dem Bedarf auf eine intelligentere Weise gerecht werden könnte.
VAC ist die automatisierte Online-Version von Assessment-Centern, die Unternehmen wie Mettl anbieten. Es handelt sich um einen Ansatz für die Auswahl oder die berufliche Entwicklung auf der Grundlage von Kompetenzen, die für eine bestimmte Rolle erwartet werden. Er gibt einen detaillierten und ganzheitlichen Bericht, indem er ihn/sie zu verschiedenen Aspekten beurteilt und die Eignung oder das aktuelle Leistungsniveau einer Person bewertet.
Der Messvorgang berücksichtigt:
VACs sind komplett virtuell, komfortabel und unkompliziert. Abgesehen von Computern mit Internetzugang ist keine besondere Einrichtung erforderlich. Der Inhalt der Beurteilungen kann auf der Grundlage des Kompetenzrahmens des Unternehmens, des Zielpublikums und des Kontexts angepasst werden. Vor allem ist es kostengünstig und liefert vollständig automatisierte Ergebnisse. Es kann Fälle geben, in denen VAC’s allein nicht ausreichen. Das Unternehmen könnte sich einen gemischten Ansatz ausdenken, bei dem Offline-Aktivitäten über Beurteiler uns die erforderlichen Ergebnisse zusammen mit einer Online-Beurteilung liefern könnten.
Die meisten Interessenvertreter von Unternehmen glauben, dass ein hochgradig benutzerdefinierter Test, der vollständig unternehmensorientiert ist, eine praktikable Lösung für ihre Beurteilungsbedürfnisse darstellt. In dieser digitalen Welt zieht jedermann Online-Bewertungen gegenüber Papier und Stift vor. Dabei handelt es sich um umfassende und objektive Beurteilungen, die Einblick in die arbeitsorientierte Persönlichkeit eines Mitarbeiters geben. Diese Beurteilungen werden entsprechend den verschiedenen Aufgabenbereichen gestaltet. Es soll den Kandidaten helfen, ihre Stärken zu nutzen und sich mit ihrem Entwicklungsbereich auseinanderzusetzen. Darüber hinaus sind diese Beurteilungen einfach zu verwalten. Die Ergebnisse sind frei von Beobachtervorurteilen, da sie quantitativ und objektiv sind. Benutzerdefinierte Beurteilungen bewerten das Qualifikationsniveau der Mitarbeiter mittels MCQs, Fallstudien, Situations- und Beurteilungsfragen, Simulationen usw.
Einige Unternehmen glauben immer noch an theoretische Beurteilungen, wenn es um die Ausbildung ihrer Mitarbeiter geht. Als menschliche Wesen lernen wir besser durch erfahrungsorientierte Techniken und werden angetrieben, indem wir aufstehen und uns bewegen und uns gegenseitig unterstützen. Wir sind soziale, bewegliche Wesen und nicht dazu bestimmt, in Arbeitsräumen festzusitzen und uns Notizen zu machen.
Die Tools liefern dann detaillierte Angaben zu den Kompetenzstufen der Mitarbeiter für jede im Kompetenzrahmen enthaltene Kompetenz. Sie helfen, Einblick in die Stärken und Entwicklungsbereiche eines jeden Mitarbeiters zu erlangen.
Die bloße Identifizierung von Entwicklungsbereichen bei jedem Mitarbeiter reicht nicht aus, um wirklich effektive L&D-Programme zu schaffen. Unternehmen müssen sich darüber im Klaren sein, welche Fähigkeiten jeder Mitarbeiter auf der Grundlage seiner vorhandenen Fähigkeiten und seiner Lernflexibilität trainiert werden kann.
Lernflexibilität
Die individuelle Lernflexibilität einer Person trägt dazu bei, festzustellen, wie gut sie trainierbar ist. Ein Mitarbeiter kann erhebliche Qualifikationsdefizite haben, aber wenn diese Person nicht lernfähig ist, wird eine Schulung nicht zu optimalen Ergebnissen führen. Durch die Messung der Lernflexibilität von Mitarbeitern können Unternehmen Einzelpersonen identifizieren, die in der Lage sind, sich weiterzubilden.
Was ist Lernflexibilität?
Lernflexibilität ist die Fähigkeit, kontinuierlich und schnell zu lernen, zu verlernen und gedankliche Modelle und Praktiken aus einer Vielzahl von Erfahrungen, Menschen und Quellen neu zu erlernen und dieses Lernen in neuen und sich verändernden Kontexten anzuwenden.
Mettl hat eine Methode zur Messung der Lernflexibilität einer Person entwickelt, die auf zwei Faktoren basiert: Fähigkeit und Orientierung.
Wesentliche kognitive Kompetenzen, die eine Person mit der Fähigkeit zu schnellem Lernen prädestinieren, wodurch sie in neuen Daten Muster, logische Regeln und Trends erkennen kann.
Essentielle Verhaltenskompetenzen, die den Befragten dazu befähigen, neue Dinge schneller als andere zu lernen.
Die Lernflexibilität einer Person kann niedrig, mittel oder hoch sein, je nach ihrer Fähigkeit und Bereitschaft zu lernen, was von bestimmten kognitiven und verhaltensbezogenen Kompetenzen abhängt.
Wir haben eine Lernflexibilitätsmatrix entwickelt, mit deren Hilfe die individuelle und betriebliche Lernflexibilität gemessen werden kann, indem Einzelpersonen auf der Grundlage ihrer Lernfähigkeit und -absicht kategorisiert werden:
Eine Person mit hoher Lernabsicht und -fähigkeit besitzt eine hohe Lernflexibilität und umgekehrt.
Es ist wichtig, Fähigkeiten zu identifizieren, die Mitarbeiter sehr leicht erlernen können, indem sie auf ihren aktuellen Fähigkeiten aufbauen. Diese neuen Fähigkeiten, die eine Einzelperson mit Leichtigkeit und in kürzerer Zeit auf der Grundlage seiner aktuellen Fähigkeiten erlernen kann, lassen sich mit Hilfe des Näherungsindex ermitteln. Beispielsweise kann eine Person, die Excel beherrscht, leicht SPSS und dann R erlernen, woraufhin sie durch weitere Fortbildung zum Erlernen von Python die Fähigkeit zur Datenanalyse erlangen kann.
Um ein maximales Engagement zu gewährleisten und gleichzeitig die Geschäftsziele mit dem Lern- und Entwicklungsprozess in Einklang zu bringen, wird eine Analyse des Näherungsindexes notwendig.
Die Näherungsindexanalyse kann dazu verwendet werden;
Diese Daten helfen Ihnen dabei, den besten Schulungsweg für jeden Mitarbeiter zu verstehen, da sie vorhandenes Branchenwissen berücksichtigen und gleichzeitig mit den in dem Unternehmen erforderlichen Fähigkeiten abgeglichen werden.
Basierend auf den Daten des Näherungsindex (der Ihnen Auskunft über die trainierbaren Fähigkeiten jedes Mitarbeiters gibt), können Sie auch neue Jobrollen für den Mitarbeiter festlegen und so Redundanzen vermeiden und eine maximale Effizienz innerhalb der Belegschaft erreichen.
Durch die Beurteilung des Qualifikationsdefizits der Mitarbeiter, der Lernflexibilität und unter Berücksichtigung des Kompetenznäherungsindex können Unternehmen individuelle Entwicklungspläne erstellen, die sinnvoll und durchführbar sind.
Ein individueller Entwicklungsplan legt im Detail fest:
Auf der Grundlage all dieser Parameter wird der individuelle Entwicklungsplan erstellt, der im Detail darlegt:
Die Fähigkeiten, auf die alle drei Kriterien zutreffen, sind die Fähigkeiten, auf die der Mitarbeiter am intensivsten geschult werden sollte. Andere Fertigkeiten sollten priorisiert werden, je nachdem, wie relevant sie für den gegenwärtigen Arbeitsplatz des Mitarbeiters und seine Karriereziele sind und wie leicht sie auf der Grundlage der aktuellen Fähigkeiten und der Lernflexibilität des Mitarbeiters trainiert werden können.
Mettl’s Beurteilungen vor der Schulung helfen bei der Ermittlung des gegenwärtigen Qualifikationsniveaus jedes Mitarbeiters. Durch den Abgleich der Ergebnisse der Beurteilung vor der Schulung mit dem Kompetenzrahmen der verschiedenen Jobrollen können Unternehmen Qualifikationslücken bei jedem Mitarbeiter genau ermitteln, um sie zukunftsfähig zu machen.
Beurteilt Qualifikationslücken der Teilnehmer genau, indem das Niveau der kognitiven, verhaltensbezogenen, persönlichen, fachlichen und technischen Fähigkeiten des Mitarbeiters gemäß dem Kompetenzrahmen der jeweiligen Stelle getestet wird. Die Beurteilungen werden anhand von Branchen- und Unternehmensstandards bewertet.
Mettl kann bei der Ermittlung des Schulungsbedarfs von Mitarbeitern durch verschiedene Instrumente wie die Ermittlung des Schulungsbedarfs, Assessment & Development Centers und 360°-Feedback helfen.
Liefert Einzelheiten zu den individuellen Schulungsbedürfnissen und Entwicklungsbereichen jedes Mitarbeiters, die mit Hilfe einer wissenschaftlich validierten Mitarbeiterbeurteilung ermittelt werden. Der Bericht enthält dann einen detaillierten individuellen Entwicklungsplan für jeden Mitarbeiter auf der Grundlage seiner Qualifikationslücken und seiner Trainierbarkeit.
Die Trainierbarkeit einer Person hängt von ihrer Lernkapazität und -fähigkeit ab, die durch Messung der Lernflexibilität berechnet wird. Der individuelle Entwicklungsplan berücksichtigt die Qualifikationslücken einer Person und ihre Lernflexibilität, um Vorschläge zu unterbreiten, in welchen Bereichen der Mitarbeiter geschult werden soll. Der individuelle Entwicklungsplan berücksichtigt auch den Näherungsindex der Fähigkeiten, die sie besitzen, und den Redundanzindex der Fähigkeiten, die sie entwickeln müssen, um die Schulung der Fähigkeiten vorzuschlagen, die am relevantesten, am leichtesten und am schnellsten zu erlernen sind. Die Wirksamkeit von L&D-Programmen hängt davon ab, ob die Mitarbeiter in Fähigkeiten geschult werden, die für ihre gegenwärtige und zukünftige Arbeit relevant sind und ob sie lernfähig und lernwillig sind.
Kompetenzlücken, durch den Vergleich ihrer gegenwärtigen Fähigkeiten mit den gewünschten Fähigkeiten für jede Arbeitsrolle
Der Redundanzindex der Fähigkeiten, die sie entwickeln müssen, um zu bestimmen, ob diese Fähigkeiten auch in Zukunft für diese Jobrolle relevant sein werden
Der Näherungsindex der Fähigkeiten, über die sie verfügen, um zu bestimmen, welche fehlenden relevanten Fähigkeiten ihrem gegenwärtigen Kenntnisstand am nächsten kommen.
Lernflexibilität des Einzelnen: durch Messung seiner Lernfähigkeit und -orientierung, um seine Trainierbarkeit zu beurteilen.
Die Herausforderung lässt sich im Wesentlichen in zwei Komponenten unterteilen:
Dieser Prozess lässt sich in einige wenige Schlüsselschritte unterteilen:
Sobald das individuelle Schulungsprogramm für jeden Mitarbeiter und jedes Schulungsmodul erstellt ist, richtet sich das Medium, über das jedem Mitarbeiter die Schulung vermittelt wird, nach seinen Lernpräferenzen.
Das Resultat der Bewertung der Lernflexibilität wirft ein Licht auf den bevorzugten Lernmodus einer Person. Daher kann diese Beurteilung verwendet werden, um Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, sich entsprechend ihrer bevorzugten Lernmethode weiterzubilden. Auf diese Weise können Unternehmen die Mitarbeiterbeteiligung, das Engagement und die Teilnahme an L&D-Programmen erheblich steigern. Darüber hinaus führen sie auch zu einem höheren Return on Investment aus Lern- und Entwicklungsprogrammen.
Drei Arten von bevorzugten Lernmethoden:
Eigenständiges Lernen: Bevorzugen das Selbststudium mit Ressourcen wie Büchern, Kursen und E-Learning-Quellen.
Lernen im Unterrichtsraum: Bevorzugen es, von Dozenten in einem informellen Schulungsraum zu lernen.
Lernen durch einen Mentor: Bevorzugen es, von anderen mit entsprechender Erfahrung, wie Mentoren oder Coaches, zu lernen.
Mit dem Aufkommen der MOOCs ist das Lernen über Online-Kurse, Module, eBooks und Video-Tutorials sehr alltäglich geworden. Unternehmen können ihr Training mit verschiedenen Methoden durchführen, um den unterschiedlichen Lernpräferenzen der Mitarbeiter gerecht zu werden.
Die Nachteile der Schulung im Unterrichtsraum sind damals weitgehend die gleichen wie heute – da die Arbeitnehmer außerhalb des Kontextes lernten, wie sie ihre Arbeit erledigen sollten, mussten sie sich das so lange merken, bis sie wieder in der Produktionslinie waren. Außerdem war ihre Ausbildung aufgrund der Art des Lernens im Unterrichtsraum abstrakt und theoretisch. Dies zwang die Mitarbeiter, das Gelernte in praktisches Handeln umzusetzen, was die kognitive Belastung noch weiter vergrößerte.
Als Computer in den späten 80er und frühen 90er Jahren allgegenwärtig wurden, war computergestütztes Training (CBT) der nächste logische Schritt. Eine eLearning-Methode ergänzt den individualisierten Unterricht mit digitalen Werkzeugen und nutzt dabei die Schnelligkeit, die Branchenfähigkeit und die visuelle Darstellung der Technologie.
Der Schlüssel für die Zukunft der Schulungsmittel für Arbeitnehmer liegt im Kontext, indem die Kluft zwischen theoretischer Ausbildung und praktischer Anwendung beseitigt wird. Indem sie einen praxisnahen Ansatz zum Erlernen von arbeitsbezogenen Werkzeugen anbieten, können Unternehmen Schulungszeit und -budget sparen.
Bei individualisiertem Unterricht wird der Lehrer in der Regel gegen Materialien zum Selbststudium ausgetauscht, wodurch die Kosten gesenkt und die Skalierbarkeit erhöht werden. Bei dieser Methode wird auf vorprogrammiertes Material oder auf eine in leicht verdauliche Schritte aufgeteilte betriebliche Schulung zurückgegriffen. Dennoch ist der individuelle Unterricht nicht völlig kostenlos. Es erfordert kompetente Fachleute, die das Thema aufgabengerecht aufbereiten und den Prozess beaufsichtigen. Schließlich ist sie, wie auch die Ausbildung im Klassenzimmer, in der Regel aufgabenbezogen und außerhalb des Kontextes der eigentlichen Arbeit.
Beurteilung der Lernpräferenzen: Die Beurteilung der Lernflexibilität von Mercer | Mettl hilft dabei, individuelle Lernpräferenzen zu erkennen und darauf abgestimmte Trainingsmethoden vorzuschlagen, um die Effektivität des Trainings zu erhöhen.
Nach dem Training kommt der Teil, in dem die Wirksamkeit gemessen wird. Glücklicherweise gibt es einige bewährte Methoden zur Messung der Trainingseffektivität. Mit Hilfe des Kirk-Patrick-Modells, mit einem einfachen 4-Ebenen-Ansatz, kann man die Wirksamkeit erfolgreich messen. Von Dr. Don Kirkpatrick in den 1950er Jahren entwickelt, hat sich das Kirkpatrick-Modell inzwischen zu einem weltweiten Standard für die Bewertung der Wirksamkeit von Trainingsmaßnahmen entwickelt. Das Modell wird vor, während und nach dem Training angewandt, um den Wert des Trainings für das Unternehmen zu maximieren und zu demonstrieren.
Diese Ebene misst, wie die Lernenden auf die Schulung reagiert haben, sowie die Wichtigkeit und den Komfort der Vorbereitung. Nutzen Sie Bewertungen, Fragebögen oder Gespräche mit den Teilnehmern, um ehrliches Feedback über die Trainingserfahrung zu erhalten. Dazu könnten gehören –
Am Ende dieser Ebene sollten Sie in der Lage sein, nach jeder Art von Lücken im Inhalt zu suchen.
Auf dieser Stufe können Sie messen, was die Schulungsteilnehmer gelernt haben. Wie viel Wissen haben sie gewonnen? Dazu könnten gehören –
Nach Durchlaufen dieser Messungen wird die Bewertung nach drei Monaten erneut durchgeführt (natürlich mit einem erweiterten Fragebogen-Satz). Dies könnte wiederum die Lücken füllen und die Teilnehmer besser über sich selbst informieren und so die Wirksamkeit beeinflussen.
Diese Ebene gibt an, wie die Kursteilnehmer die Informationen anwenden und wie sie sich auf ihre Leistung und Einstellung am Arbeitsplatz ausgewirkt haben. Dazu ist ein 360-Grad-Feedback von Betreuern, Kollegen und Berichtenden erforderlich. Dies beinhaltet-
In der letzten Stufe geht es um den “Warum”-Teil des Trainings. Sie erfasst den tatsächlichen Unterschied im Verhalten der Teilnehmer vor und nach dem Programm. Sie umfasst Ergebnisse, von denen das Unternehmen beschlossen hat, dass sie gut für das Geschäft und die Mitarbeiter sind.
Die Ergebnisse könnten umfassen-
Branchenexperten haben oft betont, wie wichtig es ist, die Schulungsziele an die Auswirkungen auf das Geschäft zu knüpfen – insbesondere die Frage, wie sich die Schulung auf den Return on Investment und den Return on Expectations auswirkt. Bei der Entwicklung von L&D-Zielen sollten sich Unternehmen wahrscheinlich Gedanken über die Geschäfts- und Leistungsergebnisse machen, die Ihr Schulungsprogramm beeinflussen kann.
Sie können Schulungsziele mit niedrigeren Kosten in Bezug auf die Mitarbeiterfluktuationsrate, weniger Arbeitsunfälle und verbesserte Effizienz verknüpfen.
Wenn Sie ein Verkaufstraining absolvieren, können Sie individuelle Leistungsziele vor und nach dem Training erfassen.
Verknüpfen Sie Kompetenz- und Leistungsmetriken mit Time-to-Profit- oder Time-to-Market-Messungen. Verbesserungen der operativen Effizienz: Das Training zur Entwicklung von Fertigkeiten könnte wieder mit den Geschäftszielen in Bezug auf die Betriebseffizienz in Beziehung gesetzt werden.
Ihr Training kann sich direkt auf die Zufriedenheitswerte Ihrer Kunden auswirken.
Mercer | Mettl’s Beurteilung der Trainingseffektivität: Genauso wie die Ermittlung des Schulungsbedarfs, die eine Beurteilung vor der Schulung ist, hilft sie bei der Zusammenstellung des richtigen Schulungsprogramms für Mitarbeiter. Die Bewertung der Trainingseffektivität, die eine Bewertung nach der Ausbildung ist, hilft bei der Beurteilung der Effektivität des L&D-Programms bei der erfolgreichen Schließung von Qualifikationslücken bei jedem Mitarbeiter, um seine Leistung zu verbessern.
Auf der Grundlage des Kirk-Patrick-Modells misst Mettl’s Beurteilung der Trainingseffektivität nicht nur das wahrgenommene Lernen, sondern auch das nachgewiesene Verständnis. Sie berücksichtigt:
Reaktion: Einschätzung der Teilnehmer, ob das Schulungsprogramm ihnen geholfen hat oder nicht
Lernen: wie viel der Teilnehmer tatsächlich verstanden hat,
Verhalten: wie viel er in der Lage ist, auch nach Beendigung des Trainings beizubehalten und
Ergebnis: Erfasst die Unterschiede im Verhalten und in den Einstellungen der Teilnehmer vor und nach dem Programm.
Ursprünglich veröffentlicht Juli 22 2020, Aktualisiert November 18 2020
Behavioral Competencies
Cognitive Competencies
Coding Competencies
Domain Competencies
